薪酬管理的作用总结（一）：
1、薪酬管理是企业人力资源管理的工具。管理者能够经过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不一样工作绩效，报以不一样的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作进取性，以提高企业的生产效率。
2、薪酬管理不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但能够经过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
3、薪酬管理的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的进取性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
薪酬管理的作用总结（二）：
薪酬永久是一个平衡的问题。从企业角度而言，内部公平性和外部竞争性的平衡是薪酬管理的关键，所谓内部公平性，就是根据不一样职位不一样人员对企业贡献价值不一样，给出合理的薪酬回报；而外部竞争性的要求是与同行业同地区其他企业相比，员工的薪酬水平不致于落后于竞争对手而导致人员流失或士气下降。从员工角度而言，内部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面期望同工同酬，另一方面又期望做得好的能够得到及时和合理的肯定与激励。所以，科学的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职本事要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，总而言之是为了确保用合理的成本到达最佳的激励效果。
公平公正合理的薪酬管理不仅仅会给员工以公平对待的感觉，从而更加卖力的工作，并且会使企业更加有序的运转，走向阳光明媚的大道，走向不断扩大的未来。反之亦然，不好的薪酬管理使企业日益萧条，最终落得个不幸的下场。薪酬管理就是具有如此大的作用。
薪酬管理的作用总结（三）：
1、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程；
2、薪酬管理是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性，企业的长足发展，必须配套一个完整的薪酬体系，这样才能够让员工无可争议的踏实工作。
薪酬管理的作用总结（四）：
薪酬的功能主要体此刻以下几方面
1.补偿或保障功能
职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，以保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续;同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高。在市场经济体制下，补偿职能要贴合按劳分配原则，多劳多得，少劳少得。
2.激励功能
薪酬的多少不仅仅取决于劳动者供给的劳动量，还在于他们供给的劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多;反之，薪酬就少
3.调节功能
对劳动力流向的合理调节。某个地方的工资高，该地方可能获取的劳动力资源就丰富。在同一个行业，同一个地区中，如果某公司比竞争对手的工资高，在人力资源上就可能拥有更大的竞争优势，人才素质就会高于竞争对手，而更多的劳动力就有可能从其它地方(包括竞争对手)流向该公司。由此可见，薪酬对劳动力的流向具有很强的作用力。
薪酬管理的作用总结（五）：
在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。而作为人力资源管理中最敏感的部分，企业薪酬管理一向牵扯着每一位职场员工的切身利益，异常是对完全依靠于物质基础满足生活的人群来讲，薪酬将直接影响他们的生活水平。此外，薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，所以，薪酬管理在企业管理中具有非同一般的重要意义。
其实，薪酬管理能够说是“理性”和“感性”的结合，“理性”一般是强调薪酬的科学性，而“感性”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。当薪酬管理缺乏“理性”时，在管理过程中就会显得没有章法，同时也会出现薪酬的随意性；但如果完全按照“理性”来实施，不参杂任何“感性”成分的话，就容易找不到薪酬管理的目的，从而让一切操作只是为了任务式地进行薪酬管理工作罢了。为此，对薪酬管理“理性”与“感性”进行深刻地探讨，能够帮忙企业塑造一个立体的薪酬管理体系，进而助力企业调动员工的工作进取性和促进企业内外部发展。
下头我们就来具体了解一下薪酬管理的“理性”与“感性”。
1.薪酬管理的“理性”
伴随着国内企业对人力资源管理的探索和实践，薪酬管理已经构成了相对成熟的理论体系，同时也有了初步固化的“理性”资料，其中就有以下4个方面：
①市场导向。在市场经济条件下，薪酬其实指的是人力资源的市场价格。任何企业的薪酬水平都不能离开人力资源市场价格而单独存在，并且企业薪酬水平的高低大部分会以人力资源市场的价格作为衡量目标。可是，企业对于薪酬的定制，不能仅仅依靠市场的价格水平，还需要结合企业的发展战略来进行权衡，异常是当企业所涉及的行业较多、地域较广、规模较大时，外部薪酬调查更是十分必要的，这有助于企业了解市场与自身企业薪酬水平的差距，也能帮忙企业建立更好的薪酬价值观。
②企业支付本事约束。企业自身支付本事往往不一样，以致于薪酬水平也有高有低，对于有实力的企业来说，给员工支付高薪资来获取高回报是常有的事，但对于实力稍微比较弱的企业，往往需要从本身实际支付本事和营利情景出发，选择适合自我的薪酬战略。毕竟，当企业的薪酬水平总和超过本身的本事范围，则会影响企业内外部的资金运转和经济发展。
③岗位价值导向。岗位价值是指岗位对企业的贡献价值，其中，岗位工作资料、工作强度、工作难度往往是岗位薪酬差异的评判依据。所以，企业必须从内部出发，收集整理关于岗位的各种信息，从而根据不一样岗位的价值体现来构成对应的岗位薪酬。
④业绩导向。一般来说，仅有让薪资产生变化，才能更具有激励性，所以企业往往需要将员工的薪资水平与业绩相结合，并且经过薪酬总量和总体业绩的联动，来与薪酬与企业的收入、利润等关键业绩指标相关联，继而引起员工对企业业绩和个人表现的关注。
2.薪酬管理的“感性”
企业薪酬管理的“理性”往往是从现实和科学的角度出发，而对于感性来讲，更多的是在可行性范围内对员工体现尊重和公平等更多主观意识上的激励。
①公平性。员工对于薪酬的满意度和薪酬的激励作用，很多来自于这三个公平，即外部公平、内部公平以及个人公平。外部公平我们能够概括为个人与市场薪酬的比较，而内部公平则是指相同岗位员工之间的相互比较，最终的个人公平则是来自员工与个人奋力程度、业绩水平的比较。
②尊重性。企业在进行薪酬管理体系建设过程中，不能仅仅以薪酬来当成唯一中心激励员工。根据调查结果发现，职场人士更期望的是能够在企业发挥自身作用，从而来得到雇主的赏识和尊重。所以，企业需要更加关注员工在工作上的本事表现和心理需求，经过语言或者行为来对员工进行激励和劝勉，让员工构成更高的成就感和职责感，从而更加奋力地为企业开拓疆土。
3.薪酬管理“理性”与“感性”的融合
薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的，企业不能单单依靠一方面来对薪酬管理进行决断性地实施，这样容易让企业失去原有的凝聚力，而员工之间也仅仅只是为工作、为生计的工具，无法构成对企业的忠诚度和职责感。
企业的薪酬管理往往不是一个简单的薪酬问题，它包含了在物质上的付出和精神上的寄托，所以企业需要根据自身情景，来构成“理性”与“感性”高度融合的薪酬管理体系。