如何提高员工快乐感（一）：
给予员工正向激励
员工快乐感源于自我的奋力能够得到公司以及领导的认可，精神鼓励也会给员工带来十分进取的心理暗示。许多公司都有评月度最佳员工，季度最佳销售，年度优秀员工等奖项，而在日常的工作中，如果管理者也能看到并及时表扬优秀员工的贡献，给予正向激励，对优秀员工进行公示，这样不仅仅能够鼓励员工更加进取奋力工作，也能充分发挥员工的主观能动性，其快乐指数随之上升。当然，很多企业理解错误，把本该物质的奖励变成了口头奖励，比如年终奖每人发一张彩票，虽是笑谈，但对员工而言并非小事，物质与精神二者结合的方式，才能直接有效提升员工快乐感。
一些力所能及的福利
疫情过后，很多企业可能没办法像之前那样供给更多的福利，毕竟，每项充满诱惑力的公司福利背后，都是真金白银的金钱堆砌。可是，这并不意味着企业就能放松对员工福利的发放，甚至克扣原有的福利，更不可直接取消年终奖和奖金，这是员工应得的福利。企业应当在本事范围内，尽量能供给一些物美价廉的福利给员工。比如，能够组织一次员工聚餐，生日福利等等，这些团体活动有利于增加团队凝聚力，花费的金钱也不多，一举两得。
关爱员工的生活
很多公司研究提升员工快乐感，还是从刚刚两种方式出发，就是增加福利正向激励。但有时候，员工快乐与否也与生活息息相关，家庭作为一个外部因素，也与员工快乐指数有着很大关联。稳定员工与家属关系既能让员工体会到企业的亲情关怀，提升员工快乐感，又能让其无后顾之忧，激发员工的进取性。例如京东有员工幼儿园，员工子女能够免费入学，小孩上学问题是职员最担心的事情，如果公司解决了小孩上学的问题，员工天然能安心工作。其他公司没有这样的实力，能够采取给省外员工探亲假、家属旅游福利、职工父母体检福利等等，在研究员工的同时，不要忘了他们的家属。
当然，不是说这所有的方式企业都要有，企业能够根据自我的情景，奋力为员工开创良好的生活。年终奖和奖金按时发放，该有的福利尽量供给给员工，如果物质奖励实在无法供给，必须要给予正向鼓励，让员工精神得到满足，这些都是提高员工快乐感的方式。
如何提高员工快乐感（二）：
1、好事要分开享受
如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万元，但较之你一次性给他，他所获得的欢乐更大。人在“得”的时候是边际效用递减的，所以分两次听到两个好消息等于经历了两次欢乐，这两次欢乐的总和，要比一次性享受两个好消息带来的欢乐更大。当然，好事分开享受能够带来更大的欢乐，并不是说要你把一万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。那必须会招来员工的臭骂。
2、坏事要一齐忍受
你把两个坏消息一齐告诉对方，只会给对方造成一天的不欢乐;如果你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天都不欢乐。人们常常厌恶雪上加霜、火上浇油的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事一次明白两个坏消息的痛苦程度，比分两次明白两个坏消息的痛苦程度的总和要小。
3、好事必须要早说
如果你今年业绩出色，公司奖励你去欧洲旅游一次，你什么时候最开心呢是在欧洲游玩的时候吗可能不是。其实，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎的那段时间，是在你为欧洲之旅进行规划和整理行囊的时候。很多时候，欢乐来源于对欢乐的期待，期待也是一种欢乐。所以，如果你决定要对员工进行奖励，晚说就不如早说，因为早说更能带来最大化的欢乐，当然也就更能到达激励的效果。
4、小奖不如不奖
一般人们总认为要让别人做点事情，就应当给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的好。但其实不然。如果您的小孩对画画很感兴趣，或者公司员工出于内在的动力很进取地投入工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只是一个经济行为，尤其是奖励数额比较小的时候，人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是连本来不拿钱自我也愿意做的事情，都不愿意做了。
5、涨工资不如发奖金
你的部门今年经济状况比较好，于是部门的领导想给手下的人增加报酬以提高他们的工作进取性。提高员工的报酬有两种最直接的方法。
第一种是加工资，比如把原先50000元的年薪增加到55000元年薪;
第二种方法是发奖金，就是坚持员工此刻50000元的年薪不变，可是每年不定期地给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。
事实上，对公司而言给奖金效果要比加工资好，这主要有以下两个原因：
第一，尽管大家会选择加工资，但在总数相同的情景下，给奖金却会使人更开心。
第二，“由俭入奢容易，而由奢入俭很难”，因为人对物质的东西很容易习以为常，所以发奖金比涨工资有更大的回旋余地。
6、好事别让员工选
当你准备奖励员工时，假设能够让员工去度假旅游，也能够送他们每人一台平板电视，并且两者是等值的。究竟应当给他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢
乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工好，绝大多数的员工也期望能够得到选择，以为那样能够更加满意，其实不然。在让他们自由选择的情景下，选了度假的员工会感到自我是以放弃了实用的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到同事家的那台电视肯定心中不悦;而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假胜地，就会想到其他员工也正在尽情游玩的时候，也必须会不欢乐。所以，当你明白两件事情都是对方喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得患失。
送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实不明智。有两个原因：第一，给理解礼物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最终拿到哪个礼物都觉得不完美;第二，正如我们在前面说的，理解礼物的人往往会从经济利益的角度来选择，而最终经济效用大的礼物并不必须会让他们更开心。
7、公开不如不公开
有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不公开好。
看看不公开有些什么好处一方面，人往往是过于自信的，他们一般会认为自我的本事比必须别人强，因而在工资水平不公开的情景下，他们也会认为自我比别人要拿得多。这种过于自信会让他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比较，没有比较也就无从明白分配是不是公平。
再来看看公开工资或奖金有什么坏处由于大家都觉得自我比别人强，自我比别人的贡献大，如果两个人拿的钱是一样的，那两个人都会不满意。如果有一方拿的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然的，拿钱少的那个肯定十分不悦，说不定还会暴跳如雷。最终，大家都要求公司为自我涨工资，结果是公司不得不为所有的人涨工资，最终大家仍旧觉得自我拿的钱应当比别人多，所以还是不开心。
如何提高员工快乐感（三）：
一、物质层面——福利制度
提升员工快乐感，首先是要满足员工的物质需求，对于大多数员工异常是一线员工来说，薪酬福利是企业是否关爱职工重要的评判标准。
积分制管理下，积分与福利挂钩，积分越高，享受的福利也就越多，包括年终奖，节日福利，车补房补等等，打破了传统的平均主义。公正合理的待遇和奖金，会让员工更加满意。
积分不仅仅能够为员工带来福利，高分人群还可享受很多特殊的待遇。在湖北群艺，高分的人群参加员工大会还有人倒茶、可使用顾客专用的高档卫生间、可使用顾客专用的擦鞋机、可跟随老总外出坐飞机考察、参加展会等等。经过这种额外的福利待遇，员工工作会更加开心，更加快乐。
二、精神层面——管理者的认可
员工的快乐感源于自我的奋力能够得到公司以及管理层的认可。这些认可不必须都是物质上的奖励，精神鼓励也会给员工带来十分进取的心理暗示。
在湖北群艺，公司会根据积分排行情景评选出月度最佳员工，季度最佳员工，年度优秀员工等奖项，并且在欢乐会议上公开表扬，同事和管理层对于员工工作的认可和公开表扬是对员工最好的精神鼓励，受到精神鼓励的员工快乐指数天然会随之上升。
公示公司对于优秀员工的高度认可，不仅仅能够鼓励优秀员工，让其快乐指数随之上升，还能够激励其它员工学习与奋力。
三、精神层面——培养与学习
培养与学习也能增强员工的快乐感。员工经过不断的学习来提升自我，获得精神世界的丰富，快乐感也会大大提升。
积分制管理鼓励员工多学习，员工的每样技术、特长、技能都有奖分的认可，公司也会定期举行各种技术培训，凡是想学习技术的员工，都能够免费报名参加，教大家技术的人员有奖分。每教会一位员工也有奖分，员工每学会一样技术都有奖分认可。
经过这种方式，员工不仅仅丰富了自身的技能与知识，也获得了加分奖励，这种加分是对员工的鼓励与赞扬，不仅仅会增加员工快乐感，工作也更有动力。
四、精神层面——丰富的活动
积分制管理下，每月举行欢乐会议，欢乐会议既给了员工一个展示自我的机会，又缓解工作的压力。
在湖北群艺，还会定期举行各种户外活动：爬山、拔河比赛。在比赛中获得前几名的也会有加分的奖励。不仅仅在公司内部举行各种活动，湖北群艺的员工还出演各种大型活动。
经过各种丰富多彩的活动，丰富了员工的生活，也让员工获得各种荣誉与奖励，员工工作生活更快乐。
五、物质+精神层面——平衡企业、员工与员工家庭的关系
大多公司都是经过改善公司的内部环境、制度以提高员工的快乐指数。但员工的快乐感不必须都与公司或者工作相关，员工的家庭作为一个外部因素也与员工快乐指数有着很大关联。
积分制管理下，鼓励员工重视家庭关系。在湖北群艺，员工过节给父母买礼物有加分奖励；每月举行欢乐会议，员工带家人参加欢乐会议也有加分奖励。
经过这种方式，既能让员工体会到企业的亲情关怀，提升员工的快乐感，又能让其无后顾之忧，激发员工的进取性让企业得到更强的凝聚力。
如何提高员工快乐感（四）：
中国人的独特快乐观
中国人有自我的独特快乐观，中国传统文化中的快乐往往是超越于物质之上的，无论是儒家还是道家及佛家，均把精神上的满足作为人生快乐的最终追求，把道德和气节也作为衡量快乐的标准之一。中国的文学作品把神仙的生活往往描述为不食人间烟火的精神富足者，物质只是人生在世的一个基本生活需求，这其实与西方心理学家马斯洛的金字塔图是相一致的，马斯洛把尊重的需要作为人生的最终需求。他只说出中国传统快乐观的一部分，中国人更多的是在意自修，“心外无物”是修的最高境界。
儒家经典故事孔颜之乐其实是中国人快乐观的集中体现。《论语雍也》里有一段孔子对弟子颜回的评价，孔子日：“贤哉，回也。一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤哉，回也!”这一段话的意思是“颜回的品质是多么高尚啊。一碗饭，一瓢水，住在简陋的小屋里，别人都忍受不了这种穷困清苦，颜回却没有改变他好学的乐趣。颜回的品质是多么高尚啊。”孔子的实际意图并非是要人们刻意追求清贫。而是经过对颜回的赞扬，表述了儒家对欢乐和快乐的理解和衡量标准。
孔子认为快乐与欢乐与否是与物质没多大关系的。“安贫乐道”其实就是儒家的快乐观。孔子认为：一个人即使是住在简陋的环境，吃着粗茶淡饭，只要精神富足，人生也能乐在其中，仍能孜孜好学，仍能感到快乐，并且这种快乐是来源于内心深处的。孔子在《论语述而》对这种快乐哲学理念做了更进一步的阐述，孔子说：“饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。”意思是“即便是吃简单的食物，喝白水，弯起胳膊就能当枕头，欢乐自在其中。非道义手段得到的富贵，对于我来说就像天上的浮云。”孔子这种对欢乐和快乐的论点和阐述被后人称为“孔颜之乐”。
“孔颜之乐”是儒家快乐观的典范，在孔子的哲学思想中，人最大的追求与快乐就是“乐道”，那里的“道”其实就是人生梦想。在企业这个组织中，要想做到快乐管理，首先要让员工树立正确的快乐观，要让员工有梦想和有追求，要改变员工的`心态模式，员工的心态模式很重要。仅有员工有了一颗超然的心态。才能对人生有快乐感。必须要让员工明白快乐来源于每个人内心的感受，来源于对梦想的坚持和追求，其实并不取决于拥有物质的多少。如果能建立一种向孔颜之乐一样的“安贫乐道”的快乐观，员工就能够经受物质与利益的诱惑，减少虚荣带来的内心的折磨。无论应对如何复杂多变的环境，都能够始终坚持一颗恬淡、安然的内心。这样的企业就会构成一个人人能感知的快乐环境和氛围，快乐管理就会开花结果。
快乐管理从价值观入手
员工的快乐管理，要培养员工建立乐天豁达的包容观，孔子和颜回之所以能够在任何环境都能够有快乐、欢乐、喜悦的感受，是因为他们不但有着远大的梦想和抱负，更因为他们有乐天豁达的包容观，对于当下的环境和处境有一颗乐观的包容心态。他们从不挑剔环境，而是用强大的内心世界去包容和理解当下，他们的内心与每时每刻外部发生的一切构成一体，不批判、不抗拒，贫乏就享受贫乏，疼痛就享受疼痛，简陋就享受简陋。在乐天的同时，他们也进取的去改变环境和周围的不利氛围。
如果在一个企业中我们的员工能够像孔子和颜回一样，无论身处怎样的环境、岗位，被分配了怎样的工作，都能够在每时每刻与自身所处的外境和谐相处。安住当下，少一分幻想、浮躁，多一分专注、钻研，天然就能从内心深处流露出一种喜悦的力气，并以进取的心态经过自我的奋力去改变当下的一切，而不是一味的怨天忧人，这便是快乐管理的目的。解放后我们的那些从国外回来的科学家，他们在国外过着很优越的生活，可是回到百废待兴的新中国，他们没有抱怨，脱下西服穿上了粗布中山服，立刻变成了一个普通劳动者，并用自我的奋力改变着这个国家的命运。当记者采访他们时，他们中没有一个人抱怨的，都是乐观包容的，所以有一颗乐天和包容的心态，对于一个人是否快乐十分重要。
员工的快乐管理，还要教育员工树立快乐是靠自我的奋力得来的，不是靠别人得来的的理念。
一份耕耘一份收获，种什么豆结什么果，人生的成功与快乐从来都是光顾奋力奋斗和辛勤耕耘的人的，人生在奔向快乐之路上的种种奋斗历程本身就是快乐，快乐有时是一个结果，有时也是一个过程。我们无论看历史和现实中，任何人无论是事业和家庭做到快乐，都有一部酸甜苦辣的奋斗史。没有什么人会从别人那里获得快乐。
员工快乐管理，还要教育员工树立知足常乐的人生理念。
一个人要有快乐感，必须要知足常乐，我们每个人由于家庭，文化，社会环境及其他一些因素的原因，客观上造成了一些现实中的差异和不公平。可是如何看待这些，也是我们每个人是否快乐的很关键的原因。正确的应当是对我们能改变的，我们进取的去改变，对不能改变的，我们应当顺应它，可是在心态上我们必须有一颗知足的心，人生其实不是与别人比，而是要与自我的过去，此刻和未来比。现实中我们习惯了横向比，并且老与比我们成功的人比，这样往往很容易陷入痛苦之中，我们每个人应当比我们的过去，比一些不如我们成功的人，这样就会有快乐感，知足并不是让我们的员工不要有上进心，这是两个概念。快乐管理就是既要让员工进取奋力创造快乐，又要让他们有知足常乐的人生理念。这样员工的快乐指数就会提高。
员工快乐管理，还要教育员工树立质朴天然就是快乐的理念。
孔子一生是想做一些平天下的大事，但一生却不太如愿，过着丧家犬般的生活，但从他的谈话中，除了有一些报国无门的无奈外，并没有不快乐的感觉。原因是在于他并不刻意追求外在环境的条件，在简朴天然中寻求生命的质感，他们不被虚荣所累，简单的生活同样能够承载厚重的情怀，在箪食瓢饮中依然享受着清明的欢乐。而我们现代人之所以离快乐越来越远，是因为有一个错误的价值观，认为“快乐是别人的崇拜，快乐是自我的高人一等”。因为有这个错误理念，人们在不断的追逐中却难以满足这种虚荣心，老觉得满足不了自我的欲望，所以带来精神上的压力越来越大，快乐感就荡然无存。所以引导员工正确的认识自我，放弃一味的追求外在身份的标签，树立在质朴天然中捕捉内心快乐的理念也很重要。
古人讲“乐道”才能“安贫”，“乐道”才能快乐。在一个企业中，要做到员工快乐，同样要让员工“乐道”，仅有员工有了正确的道，也就是有了正确的价值观和快乐观，员工才能真正快乐起来。
如何提高员工快乐感（五）：
1对员工快乐感认识存在的误区
在企业的发展过程中，随着工作和生活节奏加快、竞争加剧，人们的精神压力也随之加大，这既能够激发人们奋发进取，顽强拼搏的精神，也容易产生急功近利、心浮气躁的心态，异常是当个人遇到某种挫折时，甚至会产生怨恨、仇视的情绪。再者，在企业的发展过程中总会遇到一些曲折和反复，比如说企业腐败问题的产生等，这些问题极易导致员工在精神上产生一些不健康因素，从而影响到企业的和谐稳定。而在企业的发展过程中会对员工的快乐感产生必须的认识误区，笔者认为主要表此刻以下三个方面：一是把快乐感的高低与报酬多少有直接关系，简单地认为给予员工的报酬越多其快乐感越强，反之，他的快乐感越弱；二是把快乐感的高低与职位高低有直接关系，一些人认为在企业中职位越高的员工越快乐，职位越低就越自卑。其实这种看法也很片面。职位越高的人他所拥有的权力确实比职位低的人拥有的权力要多，享受的权利也要多，但同时也应当看到，职位越高的人他所承担的职责也越多，风险也会越大，而其所承受的压力也会更重，如果不能很好地化解这些压力，还有快乐干吗？三是把快乐感的高低与工作量大小联系起来，简单地认为工作量大的人快乐感就低，而工作量小的人他的快乐感就弱。由于企业员工的分工不一样、岗位差别
，必然导致员工工作量大小存在差异。如果说在一个企业中，员工的工作量大，则恰恰说明你的重要性，说明你能胜任你的岗位，并且干得还相当不错，充分体现了岗位价值量，反之，你的工作量越来越小的话，那么你离岗的日子也就不远了。
2正确认识员工的快乐感
快乐即生活、境遇愉快美满。而快乐感是人们对自我现实生存状态的一种正面或十分满意的主观感受，它主要由三种感觉构成，即生活和事业的满足感、心态和情绪的愉悦感和人际与社会的和谐感。笔者认为，快乐感就是员工对企业的职责感，就是员工与企业共同发展的满足感，就是员工与员工之间、员工与企业之间和睦相处的和谐感。
2.1快乐感就是职责感石油企业的和谐发展就能充分地发挥石油经济命脉的作用，保证国民经济的'和谐、稳定和持续发展。而作为石油企业一份子的每名员工有了快乐感之后，他就会树立起对企业的职责感和忠诚感，从而树立起良好的从业心态和奉献精神，竭诚地、兢兢业业地为企业做出贡献，在不断构建和谐企业的进程中，增强履行社会职责的本事，助力和谐社会的建设。
2.2快乐感就是满足感每一个企业的员工都愿意立足本职岗位，经过工作学习化，学习工作化，不断提高自身的学习力和创造力，员工的聪明才智得到充分发挥，加速其岗位成才、学习成才，在本职岗位上干出骄人的业绩，在为企业的发展增光添彩、添砖加瓦之外，也实现了自身的人身价值，这时的快乐感就是不断超越自我、活出生命意义的满足感，而这种满足感又会激励员工更加进取地、富有创造性地投入到工作中去，从而构成一个良性的循环，为企业的发展注入不竭的动力。
2.3快乐感就是和谐感员工是企业发展的主体，由于个体的经济条件、地位、背景的差异，人与人之间不可避免地会发生一些矛盾和冲突。所以，员工的快乐感就是人与人之间、
人与企业之间融洽相处的和谐感。有了和谐感，企业内部之间、客户之间，都要注意人际关系尽量简单、简约、简化，做到有所为、有所不为；有了和谐感，员工之间协作精神和服务精神就会增强，在企业内部构成舒畅、融洽的气氛，增强全体成员的向心力、凝聚力，实现个体利益和整体利益的统一，保证企业的高效运作。
3如何提高员工的快乐感
3.1加快企业发展，让员工“畅享成果”员工的快乐感首先建立在丰富的物质条件基础之上的，如果没有物质条件的支撑，员工的快乐感只能是空中楼阁，水中之月，而物质条件的建立就需要企业抓住难得的发展机遇，加快发展，壮大实力。有基础的快乐才是长久的、充实的，才能让员工畅享企业改革发展的成果。
公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质；二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量；三是奋力践行“发展公司、服务社会”的职责目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。
3.2提高制度的科学性，让执行“畅通无阻”强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。
当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行本事的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，可是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。所以要对公司规章制度进行全面梳理，以切实到达“制度管人，流程管事”的目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、职责要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。
3.3建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言”建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不一样的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自我的意见和提议，共商企业的大事，营造宽松而富有活力的工作氛围。人生最完美的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到欢乐，人生的快乐又能从哪里来呢？所以管理者有职责创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工欢乐地工作，活力地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力气和资源，产生出最大的效益。
3.4加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享长大”
首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，奋力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开；项目审查公开；决策审批公开；执行办理公开；办理结果公开；考核情景公开。
其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享长大。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量；要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”；
针对广大一线员工期望参加新技术、新方法培训，渴望自身价值在生产实践中得到实现的情景，要及时制订教育培训的相关政策，为他们搭平台，建舞台，设擂台。