职业生涯管理总结（一）：
关键词：中小企业；新生代；员工；职业生涯；规划
根据《中国统计年鉴》数据显示，我国1980-1989年出生人数到达了2.04亿，1990-2000年出身人数到达了2.49亿。由此可见，“80后”“90后”员工已经成为社会发展的中坚力气。在职场上，企业对于新生代员工的培养力度不断加强，可是仍有一些企业对于新生代员工的培训开发不够重视，如何满足新生代员工的职业需求、充分挖掘员工潜在的动力，已经成为构建现代化企业过程中必须要解决和应对的问题。
一、中小企业新生代员工职业生涯规划的相关释义
（一）新生代员工
“新生代员工”这必须义来源于西方学术界，在西方经济体系，它指的是互联网背景下，充满自信、具备个性和充沛自我感受的人群。在企业经济体系中，“新生代员工”最初被定义为1980-2000年的人群，在我国集中表现为“80后”“90后”群体。当前企业背景下，新生代员工作为企业的重要组成部分，在参与产品管理、企业活动的基础上，呈现出重要发展趋势。总的来看，新生代员工的年龄普遍较低，这就意味着他们需要拥有更加长远的职业技能，具备时代精神、创新精神、探索精神，未来将成为助推社会经济发展的主要动力。近年来，国内外针对企业新生代员工的研究层出不穷，中国学者徐云飞认为，新生代员工的自身快乐感更强，他们更愿意理解新鲜的事务，拥有强烈的自尊心。孟华认为，新生代员工拥有必须的群体共性，并且大多数拥有更好的教育背景，对于个人发展、职业成就和工作氛围，有着较高的要求。美国学者Strauss认为，千禧年代以后出生的员工，内心较为软弱，不够强大，可能是因为家庭教育中父母过多的溺爱所致。Charu则认为，新生代员工十分注重平等，所以他们在价值导向上，更倾向于成就感和认同感。从整体上看，新生代员工的工作特性上，表现为三个特点。第一个是灵活的思想性，新生代员工受时代变革的影
响，在想法上较为开明、开放，具有传统员工不能比拟的工作思路。第二个是强烈的自我价值观念，新生代员工清醒地明白自我要什么，更加追求自我满足感和自我价值感，所以在职业行为上，具备清醒的定位与规划。第三个是内心的脆弱性，新生代员工大多长大于独生子女家庭，所以他们的抗挫折、抗压本事普遍较低，心理承受本事也不强。
（二）职业生涯规划
职业生涯规划也被称为职业生涯设计，它指的是个人与团体的相互集合，围绕员工职业生涯的各项环境，从主观、客观的方面进行全方位的测定、分析和总结，充分发挥员工的职业兴趣、特长、本事，经过对员工职业才能的激发，围绕自身实际特点，使员工能够设定最佳的职业奋斗目标，追求员工个人价值和团体价值的相互融合。从职业生涯规划的实施意义上看，它有助于员工立足现有的工作业绩，确定长远的职业方向和人生规划，为员工供给一个奋进的空间。逐步突破员工的职业劣势，塑造一个长远的价值规划，对个人特点和强项进行明确的评估。使员工能够不断发现新的职业机遇，增强他们的人才竞争力。
二、中小企业新生代员工职业生涯规划管理的实施原则
（一）清晰性原则
企业所推行的职业生涯规划管理和员工个人设定的有所不一样，它需要综合研究企业的实际经营情景，以更高的视域，提升员工的价值取向。尤其是对于新生代员工，职业规划的设定是否清晰，是确保这一管理措施有效的重要基础。在设定规划的过程中，需要研究其规划方案的设定目标和措施是否切实、具体，在到达奋斗目标的同时，其步骤的推行是否直截了当。这才能够为员工打造贴合实际的职业优化方案。
（二）激励性原则
根据相关部门的统计数据证明，中小企业的人才流失率较高，每年因各种情景离职的人数到达总人数的10%以上。新生代员工职业生涯规划的设计规划就是为了更好的鼓励员工，留住更多的人才，才能够使企业的发展始终坚持经久不衰的产业动能。所以，企业在确定激励目标的同时，要综合研究方案的设定是否贴合员工的兴趣、特长，以强大的作用力对员工产生进取的推动。
（三）全程性原则
要想使职业生涯规划管理契合发展实际，企业应当在制定生涯规划时，就研究到员工实行、实践的整个过程。同时，应研究到目标和措施汇总是否具备弹性和缓冲，以全程的教育指导，帮忙员工加强对社会环境、组织环境及其他相关要素的研究，使计划具备必须的变动空间，到达全程调整。
（四）可评量原则
在落实职业规划的不一样阶段，企业管理者需要结合员工的日常表现，经过阶段性的时光界限以及标准，对整体规划的实行进行评价、检查、整改，使企业始终掌握职业规划的执行方向，同时为员工未来的发展负职责、打基础，为全面的职业服务打下良好基础。
三、中小企业新生代员工职业生涯规划管理中存在的问题
如今，新生代员工已经成为推动企业发展的主力军，可是在当前中小企业人力资源管理中，对于新生代员工职业生涯的关注，一向处于发展弱势。中小企业由于自身财力、物力、人力所限制，企业制度性不强、企业文化欠缺、团队难易度不足等问题集中涌现，这也导致新生代员工职业生涯规划管理处于尴尬的境地。
（一）定位不清
新生代员工追求开放的工作环境，敢于冲破传统理念的束缚，更愿意借助创新的思维来工作。所以在寻求职业定位与规划中，企业管理者需要立足员工的实际特点，进行多方面的尝试。可是，一些企业在对员工的定位上，不够透彻和明确。一方面，新生代员工难以认清自身兴趣，无法承受由职场带来的竞争压力，一旦遇到挫折时，就容易产生退缩、频繁变换工作。另一方面，企业在施行职业生涯规划管理时，往往需要研究企业的实际效益，导致员工对于企业丧失信心，在培训、深造的过程中，出现大批量的人才流失。
（二）设计不合理
受社会环境的影响，处于独生子女家庭中的企业员工普遍缺乏团体合作意识，在自我价值的缔造上，新生代员工不愿意理解一成不变的工作，这就要求企业管理者在为员工设定职业规划的同时，能够正视他们的性格特点然后及时进行合理的设计。可是，这一“针对性”的方案设计力度，普遍为企业所缺乏。企业管理者往往错误的认定为新生代员工需要长大为企业所需要的人才，却忽略了员工自身的优势和特性。导致职业规划设计的方案十分保守，不利于员工的长期推进和发展。
（三）企业文化欠缺
新生代员工职业生涯规划需要和企业文化紧密相连，才能够帮忙员工奋力理解更多的挑战，增进员工自身具备的价值深度。可是，很多企业管理者都忽视了这一点，在职业规划和企业文化的紧密连接下，存在着较多的空间。可是，由于新生代员工崇尚个性和自由，极为重视个人利益，不善于和他人进行配合，所以致使职业规划方案的设定不尽如人意。
四、增进中小企业新生代员工职业生涯规划管理的具体策略
新生代员工对于企业未来的发展前景有着很高的追求。所以，职业生涯规划方案的设定需要研究员工的自身特点，才能设定科学的开发方案，以此确保培训工作具备实效，使新生代员工的优势能够得到充分发挥。
（一）确立职业定位，找准发展方向
中小企业和国有大中型企业不一样，它所占有的市场份额较小、并且经营十分零散，所以在人力资源管理工作中，也呈现出了独特的价值规律。基于此，新生代员工职业生涯规划管理的推行需要循序渐进的展开，所以企业管理者要立足市场经济的发展趋势，以厚积薄发的态势，对员工的职业规划进行精准的设定。首先，要将员工“职业方向定位”摆在首要地位，经过详细了解员工所具备的学历、期望值，掌握新员工的发展特质。改变传统的管理方式，对于员工5-10年的职业积累和发展，对企业员工起到引导作用。结合员工的实际情景，探索一套适应现状的管理体系，以高效互动、模块管理、特殊激励、团队建设等形式，建立一套适应员工的科学管理体系。其次，企业应当充分发挥自身的凝聚作用，对员工的职业方向和职业特质，进行统筹把握。在对新生代员工进行初始化入职培训时，就对员工进行具体、详细和科学的素质测评。尤其是要对员工进行科学的测评，以此确定职业规划的实施要点。例如，对于员工五大人格量表、霍兰德职业倾向、WVI职业价值观等方面的测试，经过心理测评，了解员工的内心诉求，以此帮忙新生代员工具备正确的职业价值观、职业本事和职业兴趣。使学生能够在冷静、理智的思考中，让员工能够在以师带徒、工作轮
值等形式，进行全面的学习。经过形式多样的培训教育方法，让员工能够对自我坚持科学的认识，降低择业的盲目性，以此明确工作岗位和职业发展目标。以高效的沟通，在企业和新生代员工之间建立和谐融洽的学习氛围，使职业管理方案的规划能够到达更好的预期。这样一来，企业管理者能够坚持进取的发展动能，让员工能够认清自我的职业定位，确保员工职业生涯规划管理具备高效地运转。
（二）加强本事测评，设定职业目标
在中小企业新生代员工职业生涯规划管理工作中，企业管理人员应当认清中小企业的发展规模，为员工推进“职业核心本事的测评”。尤其是对于理解过高等教育的新生代员工来说，企业管理者应当对员工进行正规的核心本事训练，在职业发展目标的设定上，具备较高的职业期望值。以“职业核心本事测评”作为胜任力评估，经过设定科学的职业目标，制定一套合理、有效的企业培训教育开发体系。本着因人而异的企业培训计划，经过设定年度培训计划、季度培训计划、年培训计划，让企业员工能够遵循各部门的发展需求，设定下一年度的发展目标，然后综合员工的实际情景推进培训计划，从而提出下一季度员工应当调整的价值和方向。企业管理者应当根据不一样科室所担当的职责，详细设定本月培训资料，为下个月的培训工作设计改善提议。使职业成熟度测评作为职业生涯规划中重要的服务环节。让员工能够掌握资源、权力，让新生代员工改变过于梦想化的思想状态，引导员工主动适应环境，综合评定员工的组织原则、职场原则、人际策略、方法视角，让员工时刻具备奋力的发展姿态。
（三）增进企业文化，实施分步规划
为了改变新生代员工缺乏职责意识和团队意识的限制，企业管理者要注重企业文化的培养，使员工能够充分融入企业，利用企业文化增强员工的忠诚度和信任度，让新生代员工能够理解企业的经营理念，使员工为企业的战略目标奋力奋斗。企业除了要进行技术性的培训，还要加强对企业文化的培训和延伸，使企业文化能够充分融入现代经济思想之中，以此帮忙员工树立课程的工作价值观，使企业员工能够获得广泛的认同。而在制定职业生涯规划的过程中，企业管理者要理解和支持员工的职业兴趣，让员工看到自我在企业中所具备的发展前景和长大空间。同时，实施分步规划，经过自我评估、组织社会环境分析、加速生涯机会评估、设定全面的职业目标、制定科学的行动方案，加强对企业员工职业生涯的评估与反馈，使企业管理者能够在参与企业生涯规划的过程中，加强对社会的发展认知，使职业规划具备更加高效的发展手段。注重考核现代职业教育背景下，员工应当具备的行业性、岗位性认识，在管理“80后”“90后”新生员工的同时，强调组织性和制度性，对员工具备真正的关心、包容和信赖。使科学的筹划为员工打下坚实的工作基础，帮忙新生代员工具备更加广泛的职业技能。
（四）完善组织构架，拓展文化视阈
加强企业日常规划的组织，应当从员工的日常规划上入手，经过制定五年、三年、一年等不一样的计划，制定阶段性的发展目标，使员工明白“想干什么？”“想成为什么样的人？”“想成为哪一类专业的佼佼者？”经过多种问题设定，帮忙员工平衡好家庭、生活、工作、学习的各项关系。例如，在五年计划的设定上，企业管理者要分阶段实施教育计划，以不一样的行为计划，设定科学的价值准则，让员工能够更好地完成各项任务和工作。让员工养成良好的工作计划，根据事情的轻重缓急，避免员工“丢了西瓜，捡了芝麻”。经过为企业员工构建合理的知识框架，充分发挥员工的创造功能，加强员工所具备的综合实践本事，重点培养员工的各项决策本事、社会本事、应变本事，以有益的职业训练，拓展员工的文化事业。除此之外，还要开启员工职业生涯管理渠道，帮忙员工全方位的认识自我，使本岗位的资料更加丰富，确保职业生涯规划始终处于科学的价值理念之上。以进取的鼓励方法，创造开放的企业条件和环境，激活员工的个体心理目标，强化员工组织、协调和管控的本事，充分激发员工的工作动机，提高他们对于未来职业发展的认同。
五、总结
综上所述，职业生涯是一个人从开始参加工作直到结束工作的整个历程，在这个过程中，人们需要结合自我的优势和长处、寻找适当的机遇，不断地总结和测定，最终得出适宜于个人发展的奋斗目标。同时为了实现这一目标，员工需要进行不断的修整规划，才能到达成功的彼岸。中小企业对新生代员工职业生涯规划管理，一方面能够提高企业自身的生产、运营成果，另一方面帮忙员工提高自我的职业素养，让他们获得认同感和满足感。而在具体的实施过程中，中小企业应当根据自身的品牌价值，为员工设定实际、科学的职业规划，同时遵循“以人为本”的发展原则，来到达企业和员工的双赢。
参考文献：
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职业生涯管理总结（二）：
职业生涯如何管理
含义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要资料之一，是企业帮忙员工制定职业生涯规划和帮忙其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自我的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自我所掌握的知识、技能、本事、兴趣、价值观等。并且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自我的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时供给帮忙，并供给员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须供给自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮忙员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。所以，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。经过员工职业目标的奋力，谋求组织的持续发展。职业管理带有必须的引导性和功利性。它帮忙员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们能够说，仅有在科学的职业管理之下，才可能构成规范的、系统的职业计划。
2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不一样，职业管理着眼于帮忙员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。所以，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否能够分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮忙员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员供给人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入能够看成是组织为到达上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3.职业管理形式多样、涉及面广
凡是组织对员工职业活动的帮忙，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等等;同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一向存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。所以，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。
三、职业生涯的发展阶段
1.长大阶段(14岁以前)
这一阶段，大体上能够界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人经过对家庭成员、朋友以及教师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。
2.探索阶段(15~24岁)
在这一阶段，每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自我的职业选择与他们对职业的了解以及经过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和本事匹配起来。处于这一阶段的人，还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24~44岁)
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自我锁定在某一已经选定的职业上，然而，在大多数情景下，这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自我最初的职业选择所不一样的各种本事和梦想。通常情景下，在这一阶段的人们第一次不得不应对一个艰难的抉择，即判定自我到底需要什么，什么目标是能够到达的以及为了到达这一目标自我需要做出多大的牺牲和奋力。
维持阶段(45~60岁) 在这一职业生涯的后期阶段，人们一般都已经在自我的工作领域中为自我创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在坚持现状和拥有这一位置上了。
4.下降阶段(60岁以上)
在这一阶段，人的健康状况和工作本事都在逐步衰退，职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:理解权力和职责减少的现实，学会理解一种新主角，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要应对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原先用在工作上的时光。
(一)职业路径
职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、长大和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮忙员工满足需要。另外，职业路径经过帮忙员工胜任工作，确立组织内晋升的不一样条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。所以，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下头主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。
1.传统职业路径
所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
2.行为职业路径
行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
3.横向职业路径
组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工能够增加自我对组织的价值，也使他们自我获得了新生。
4.双重职业路径
双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自我的业务领域内长期从事专业工作，又不期望随着职业的发展而离开自我的专业领域。
(二)职业选择
实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要必须的技巧、力气和协调才能承当的职业。这些职业的例子有:森林工人、耕作工人及农场主等。
调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动(思考、组织、理解等)的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、反应或人际沟通以及情感等)为主要资料的职业。这种职业的例子有:生物学家、化学家以及大学教授等。
社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含很多人际交往资料的职业，而不是那些包含着很多智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有:诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。
常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含很多结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有:会计以及银行职员等。
企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含很多以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有:管理人员、律师及公共关系管理者等。
艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含很多的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这种职业的例子有:艺术家、广告制作者及音乐家等。
(三)工作--家庭联系
1.组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活
家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作--家庭平衡计划是组织帮忙员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作--家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。
2.工作--家庭计划的目的在于帮忙员工找到工作和家庭需要中的平衡点
要到达这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮忙员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要到达这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮忙。
3.对家庭需要的了解能够参考家庭发展周期理论
一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的职责成为首要任务。并且又要开始为自我的父母供给衣食和财务上的照顾。这些需要构成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则构成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。
(四)职业咨询
职业咨询的意义职业咨询是指帮忙被解职员工找到适宜的工作，或是重新选择职业，同时向他们供给一部分资助以帮忙他们渡过职业转换期。
五、职业生涯管理有效性标准
Gutteridge(1986)对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准
1.到达个人或组织目标
个人目标包括⑴高度的自我决定，⑵高度的自我意识，⑶获得必要的组织职业信息，⑷加强个人长大和发展，⑸改善目标设置本事。组织目标包括⑴改善管理者与员工的交流，⑵改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象，⑶确定管理人才库。
2.考察项目所完成的活动
包括⑴员工使用职业工具(参与职业讨论会，参加培训课程)，⑵进行职业讨论，⑶员工实施职业计划，⑷组织采取职业行动(提升，跨职能部门流动)，⑸)组织确定继承人。
3.绩效指数变化
包括⑴离职率降低，⑵旷工率降低，⑶员工士气改善，⑷员工绩效评价改善，⑸添补空缺的时光缩短，⑹增加内部提升。
4.态度或知觉到的心理变化
包括⑴职业工具和实践评价(参加者对职业讨论会的反映，管理者对工作布告系统的评价)，⑵职业系统可觉察到的益处，⑶员工表达的职业感受(对职业调查的态度)，⑷员工职业规划技能的评价，⑸组织职业信息的充足性。
事实上，在评价职业生涯管理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，并且组织也不必将所有的职业生涯管理方面均在组织中实施。可是这种系统的思考给未来实施评价供给了基础。
六、企业实施职业生涯管理的意义
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种能够不断开发并不断增值的增量资源，因为经过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的"物"的资源充分尽其所用，异常是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是"人"，所以企业更应注重人的智慧、技艺、本事的提高与全面发展。所以，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2.职业生涯管理能充分调动人的内在的进取性，更好地实现企业组织目标
职业生涯管理的目的就是帮忙员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。所以，职业生涯管理不仅仅贴合人生发展的需要，并且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮忙其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力气，进而构成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存长大就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。经过职业生涯等管理奋力供给员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
(二)个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业管理的重要性体此刻三个方面:
1.对于增强对工作环境的把握本事和对工作困难的控制本事十分重要
职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又能够使员工合理计划、分配时光和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制本事。
2.利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业计划和职业管理能够帮忙个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能研究职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。
3.能够实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼能够使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。
职业生涯管理总结（三）：
职业生涯管理定义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要资料之一，是企业帮忙员工制定职业生涯规划和帮忙其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自我的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自我所掌握的知识、技能、本事、兴趣、价值观等。
并且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自我的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时供给帮忙，并供给员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须供给自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮忙员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。所以，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理的概念
所谓的职业生涯管理是经过分析、评价员工的本事、兴趣、价值观等，确定双方能够理解的职业生涯目标，并经过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。所以，职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理；二是个人为自我的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
职业生涯管理的作用
传统的观点认为职业生涯管理的主要权利和职责在于个人，应当由员工个人来负责计划安排自我的职业生涯。职业生涯是员工个人而非组织的事，所以强调职业生涯发展的自我管理。现代职业生涯管理观点认为，个人与组织在员工职业生涯管理中各负其责，具有不可分割的互动关系。因为成功的职业生涯发展是员工个人特点与组织特点相适应的结果，它能够使员工和组织双赢。对于员工个人来说，经过职业生涯管理，能够获得组织内部有关工作机会的信息，确定职业发展目标，制定行动计划，以实现职业发展目标，有利于自我价值的实现和超越。对于组织而言，除了经过职业生涯管理获得业绩的提升外，还能够防止组织在出现职位空缺时找不到适宜的员工来填补，防止员工对组织忠诚度的下降，防止在使用培训和开发项目资金时缺乏针对性。更为重要的是，经过职业生涯管理，组织能够帮忙员工管理好职业生涯，从而激发员工高昂的职业动机，引导和维持其进取的职业行为。
职业生涯管理总结（四）：
关键词：中小企业；新生代员工；职业生涯规划管理；策略
目前，中小企业新生代员工中很多人没有自我的职业生涯规划，且企业也不够重视员工的职业生涯规划，而新生代员工又是企业发展和壮大的中坚力气。所以，中小企业应重视新生代员工职业生涯规划，降低离职率，增强新生代员工的工作动力和效力，进而实现企业和个人共同发展。
一、中小企业新生代员工职业生涯规划管理中存在的问题
（1）中小企业对职业生涯规划重视度不够，且缺乏创新。由于中小企业的规模较小，更偏重薪酬管理、招聘以及绩效考核等，未认识到新生代员工职业生涯规划对企业发展的重要性，导致很多中小企业的新生代员工跳槽，人才流动性加大，且对企业的认同感不强，再加上新生代员工的文化水平高，且个性鲜明，以往人力资源管理制度和措施对新生代员工的约束力以及吸引力均较低，新生代员工认为自身的价值和潜能难以在企业中得以实现，而新生代员工渴望证明自我，期望自我得到重用，这样一来，就会导致员工跳槽的几率大大提升。另外，企业对员工的职业生涯规划比较重视“官”的地位以及价值，导致员工的职业生涯规划将“官位”作为发展的唯一通道，不贴合职业生涯规划的目标多样化的实际。（2）职业生涯规划的制定过于倚重岗位需求。中小企业在制定新生代员工的职业生涯规划时，很多企业是立足于企业自身的岗位需求，也就是说中小企业哪个岗位有空缺，就根据空缺岗位的需求培养员工，几乎不研究新生代员工的职业兴趣、性格以及本事等方面，很难实现人尽其才的目的。中小企业应协调好员工个人和企业发展之间的关系，以企业发展需求为指导，开展新生代员工职业生涯规划管理工作，协调好企业和新生代员工的关系，实现共
同发展。
二、中小企业新生代员工职业生涯规划管理的对策
知识经济时代，企业内部环境发生急剧变化，对企业新生代员工的职业生涯规划管理提出了新的挑战，中小企业应从以下两个方面进行改善，使企业和员工个人实现双赢。（1）加强重视，创新职业规划管理。中小企业提升对新生代员工职业生涯规划的重视程度，根据新生代员工自身的实际情景，制定适合他们发展的职业生涯发展规划。首先，加强员工自我认识。中小企业帮忙新生代员工不断加强自我认识，帮忙他们从客观层面审视自我，对员工的发展本事、个性、知识、动力等方面的差距，还有对企业岗位需求的差距以及和自我价值实现的差距等，帮忙他们构成一个明确的认识，从而制定职业发展目标、发展详细计划和实施步骤，进而制定个人培训计划，定期理解企业专业且全面的职业规划方面的咨询和辅导。同时，在新生代员工之间建立职业生涯互助小组，并配合中小企业的管理，再成立职业生涯领导小组，聘请专业职业规划单位或专家等指导新生代员工进行职业生涯规划，而互助小组定期或不定期组织讨论，保证职业生涯规划的组织得到有效保证。其次，建立并完善现有的管理规定。建立并完善以提升中小企业内部新生代员工满意度为目标的职业生涯规划体系，同时加强企业管理者对新生代员工的了解，针对新生代员工的特性，分析个人
的特征信息，帮忙员工做好职业生涯规划。这样将会让员工觉得自我受到了企业的关心和关注，员工的进取性和主动性将会得到极大提升。另外，还需建立对职业生涯目标的评估和反馈机制。由于受到各方面因素的影响，当新生代员工的职业生涯规划和现实出现必须偏差时，企业可对其职业规划目标进行合理评估和调整，使其更贴合新生代员工的发展需求，也使其更替贴合企业的发展需求。所以，中小企业还需加强跟踪指导，不定期对新生代员工的职业生涯规划进行反馈，从而促使员工朝着既定目标前进，实现职业生涯目标。最终，完善培训体系。培训体系是企业实现长大和人才储备的一个重要保障，同时也是新生代员工职业生涯规划中提升自身知识水平和职业本事的重要渠道。明确直线管理者与企业人力资源部门的职能和职责，直线管理者做好企业的在职员工培训，并指导新生代员工制定职业生涯规划，同时给下属供给必须反馈信息，进一步完善职业生涯规划设计；而人力资源部门则主要负责员工培训计划的制定，并为其供给职业发展咨询服务、供给岗位轮换机会等等。可是在这一过程中，企业也要面临员工在培训后跳槽的风险，所以，在完善培训体系时，需要充分利用现有资源，建立稳定且专业的企业内部培训讲师团队，选拔企业内部员工
担任培训讲师，并给与担任讲师的员工在以后晋升方面加分，在降低培训成本的同时，还能提高员工的自豪感和职责感，提升对企业的认同感。（2）协调好企业和新生代员工的关系。中小企业新生代员工在工作经验方面比较欠缺，而工作要求又比较苛刻，基于此，中小企业应以有机融和企业和员工之间的双方需求为基础，开展职业生涯规划管理工作，使职业生涯规划发挥出最大的效用。首先在系统培训之后为新生代员工进取组织职业生涯规划宣讲会，和新生代员工多进行应对面交流互动活动。其次，结合新生代员工的职业兴趣、性格和职业期望等相关信息，对新生代员工进行素质测评，再根据他们的测评结果，综合研究企业的发展战略以及发展需求等因素，进而使职业生涯规划方案有机融合双方的需求，中小企业才能到达企业发展目标和新生代员工发展目标协调一致，促使企业和员工维持双赢关系，组成利益共同体。最终，加强企业发展目标和员工个人职业发展的目标的进一步整合，奖励企业和员工之间的心理契约，加强情感上的联系。进取利用微博、微信和QQ等建立中小企业职业发展群，安排专人主要负责线上和新生态员工进行交流互动，及时掌握新生代员工的心理动态，及时了解他们对企业管理等方面的看法，及时解决他们的问题等，提
高新生代员工对企业的认可度和忠诚度。
综上所述，中小企业须重视新生代员工职业生涯规划，并采取有效措施应对新生代员工就业偏好变化，帮忙新生代员工缩短职业适应期，明确自身职业发展的目标，降低离职率，增强工作动力和效率，从而帮忙中小企业降低管理难度，促进企业实现可持续发展。
参考文献
1.赵帅.中小企业新生代员工职业生涯规划管理策略研究.现代营销(下旬刊)，2017(08).
职业生涯管理总结（五）：
关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训
一、引言
随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，能够帮忙员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习本事和技能的更新本事的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依靠于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。所以，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，到达员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、构成核心竞争力、坚持可持续发展的关键。
1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要资料，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业本事、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中长大成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业所以认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：理解企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。
培训不仅仅仅能够提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它能够增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点研究的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。
良好的企业培训体系能够为改善员工的态度、提高知识与技能管理供给服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终能够提高企业适应市场的竞争本事。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。
2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮忙员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工供给在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自我的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。
知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮忙员工制定职业生涯规划和帮忙其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工期望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在研究的备选职业是否匹配。同时，企业还必须供给自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮忙员工做好自我评价，为员工供给培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自我的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时供给更好的帮忙，并供给员工感兴趣的职业发展机会等信息。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划坚持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。经过分析、评价员工的本事、兴趣和价值观等，确定双方都能够理解的职业生涯目标，并经过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。所以，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与职业生涯管理的实施方略
1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训供给了方向，为员工职业生涯发展供给了源源不断的动力。可是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，经过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的奋力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。
员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也能够带动个人发展，两者互相促进。比如我们能够一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮忙员工理性地认识和评价自我的兴趣和本事，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地供给员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定贴合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。
2．充分了解和把握不一样职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不一样阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。所以，企业必须抓住每一个发展阶段的不一样关键点，实施不一样的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮忙员工选择一个满意的职业。所以，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所供给的职业，做到职业与人的本事、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停
留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理本事型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划本事、组织本事、指挥协调本事、控制本事、专业技术本事、商务本事、金融财会本事、交际本事方面等的提高和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不一样职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，经过培训进一步发现员工的潜在本事与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮忙他们尽快长大，以适应本职工作和今后职业发展的需要。
要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作资料、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；经过基本素质测评，帮忙员工了解自我的兴趣、本事、个性特点；经过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮忙员工了解自我实际的工作经验与体会，分析自我目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按必须次序排列出来。在此基础上，帮忙员工制定自我的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮忙员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。
4．选择适宜的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在很多的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果到达最梦想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、本事考评的基础上进行，以帮忙员工到达职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务本事的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。
在探索、立业阶段，员工相比较较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有构成在特定团体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮忙大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。
职业生涯管理总结（六）：
关键词：职业生涯；电力企业；人力资源管理
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-00-01
随着我国电力市场化改革的逐步推广，电力市场由垄断走向竞争已成为一种势不可挡的趋势。应对竞争，电力企业必须顺应时展的要求，更新人力资源管理观念，进取开展员工职业生涯管理工作。
一、电力企业开展员工职业生涯管理工作的重要性
1.职业生涯管理的概念
职业生涯管理是企业帮忙员工制定职业生涯规划和帮忙其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮忙员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的进取性，促进企业与员工共同长大。
2.电力企业员工职业发展的特点
一般电力企业能够为员工供给三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是经过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善等实现的。管理路径多半是从技术型入行、在必须阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于国有企业的性质和电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使有工作单位的调动，也多数在电力行业内部，这为电力企业开展员工职业生涯管理供给了有力条件。
3.实施员工职业生涯管理的重要性
（1）调动员工进取性，促进员工长大
由于电力企业的工作环境相比较较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮忙员工制定适宜的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的进取性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能能够充分发挥，促进员工长大。
（2）加快人才队伍建设，促进企业目标的实现
电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自我，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同长大供给了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。
二、目前电力企业员工职业生涯管理现状
1.企业重视程度不够，带有随意性与盲目性
员工职业生涯管理在电力企业仍处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，也没有专门的部门负责相关工作。企业对人才的培养和配置有时带有随意性和盲目性，例如：新员工见习期在基层某部门理解培训，该部门花费了很多的时光和精力对其进行培养，正当新员工有了必须的专业基础时，企业却因发展需要改变原人才专业的配备结构，将其配置到其他部门。这种情景，一方面导致原基层部门培训资源的浪费，另一方面员工的职业发展方向被迫发生改变，不得不重新规划。
2.员工个人职业生涯规划意识淡薄
部分员工在职业发展上安于现状，失去了动力和活力，没有认识到职业发展的潜规律，不重视个人职业生涯规划，只一味追求薪水、福利等目标，而忽视了积累自我的本事、工作经验、业绩等，因而失去了很多个人职业发展的机会。
3.职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标
有些员工已经有了职业生涯规划的意识和行动，但没有结合个人的自身特点和企业的发展目标，没有进行深入的自我分析，对行业发展的趋势、企业的发展战略也不了解，最终导致制定的职业发展规划脱离实际，形同虚设。
三、对电力企业员工职业生涯管理的提议
1.企业和员工要更新观念、强化职业生涯管理意识
人力资源已经成为现代企业的第一资源，电力企业和员工必须更新观念，充分认识到职业生涯管理的重要意义，在企业范围内开展员工职业生涯管理的宣传和探讨，引起各级管理人员和全体员工对职业生涯管理的重视，调动各方面的进取性，树立和强化员工职业生涯管 理意识。
2.成立员工职业生涯管理工作小组
企业应在人力资源部门内设职业生涯管理工作小组，日常工作包括宣传职业生涯管理的理念与知识，建立员工职业档案，利用测评工具对员工个人本事和职业倾向进行有效评价；帮忙和指导员工制定合理的职业发展规划；供给及时的绩效考核与反馈，修正员工行为和调整职业发展方向；供给企业发展战略和员工职业发展机会相关信息等。
3.加强企业人力资源规划，制定相应的激励制度
企业必须加强人力资源规划这一基础工作，明确企业发展战略目标，及时给员工供给企业内部职业发展的有关信息，为员工供给一个施展自我的、公平竞争的舞台，使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。另外，为了保证员工职业生涯规划更有效地执行和管理，企业应建立和完善相应激励制度。比如，经过教育培训制度提高员工本事和素质；经过后备干部管理制度为企业发现、储存后备人才；经过薪酬福利制度提升员工对企业的忠诚度和满意度，进而激励员工为企业发展多做贡献，实现员工与企业的双赢。
职业生涯管理总结（七）：
［关键词］高职院校 教师 职业生涯管理
［作者简介］王春筠（1965-），女，河北张家口人，张家口教育学院护理学院，副教授，主要从事基础护理教学及管理研究；祁延铭（1982-），男，河北张家口人，张家口广播电视大学，助理实验师，主要从事计算机教学及管理研究；陈惠刚（1980-），男，河北张家口人，张家口教育学院护理学院，讲师，主要从事外科护理教学及管理研究。（河北 张家口 075000）
［课题项目］本文系河北省教育协会“十二五”课题“高职教师职业生涯规划与职业信念研究”的研究成果之一。（课题编号：xhxno12130061）
［中图分类号］G715 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0070-01
职业生涯管理是人力资源管理的重要资料之一。它是指组织开展和供给的用于帮忙和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。经过员工和组织的共同奋力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。高职院校的发展离不开高素质教师，相应的教师的职业发展也离不开良好的工作环境。二者利益上的一致性为实施教师职业生涯管理构建了平台。所以，无论是学校管理者还是教师个人都应重视职业生涯管理，以到达个人利益和学校利益的一致性，最终实现教师职业生涯发展与学校发展双赢的效果。
一、教师职业生涯规划管理的意义
注重高职院校教师职业生涯规划管理，既能满足学校对人才的需要，又能满足教师自我实现的要求，能够更好地发挥人才的主动性和创造性，是实现教师职业生涯发展的重要手段。首先，职业生涯规划管理有利于调动教师工作的进取性。目前大多数教师在研究经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。如果学校注重教师的职业生涯发展，帮忙他们在事业上不断进取，引导他们向更高目标迈进，在实现个人价值的过程中，也促进了学校目标的发展。其次，职业生涯规划管理有利于增进学校与教师之间的沟通，提高学校的凝聚力。随着高职院校的快速发展，教师的思想、价值观会与学校的管理和发展产生碰撞，如果不能及时沟通，就可能造成误会，甚至会导致师资的流失，给师资队伍建设带来不稳定因素。所以，学校在对教师的职业生涯管理中，了解他们的思想，理解他们的需求有助于学校整体工作的开展。
二、高职院校教师职业生涯规划管理的措施
1.供给有利于教师职业发展的机遇。高职院校的生存和发展，是需要不断提高与创新的，而创新机制离不开高素质优秀的教师。院校能够吸引和留住优秀教师的不仅仅是供给了什么样的薪金和待遇，还有可供给什么样的学术环境和利于其职业发展的机会。高职院校组织及管理机构既是教师管理的决策者，也是教师职业生涯发展机会的创造者。他们对教师的接纳、认可和支持，对教师的长大与发展起着重要的作用。所以，院校明确的办学理念，宽松自由的学术氛围、合理有效地使用人才，客观、公平公开的评价与激励措施，都能够促进教师发挥自我聪明才智、充分挖掘自我的潜能、体现自我价值，自愿奉献于学术事业。
2.为教师职生涯发展供给途径。一是做好新教师岗前培训。由于新教师刚刚参加工作，其对自身职业发展的特点不了解。经过岗前培训，使他们认识到教师职业特性和职业生涯规划的作用，熟悉自身的个性特点和潜在的资源优势，协助他们制定相应的职业发展规划。帮忙新教师在今后的教学实践中，对自我的职业意识、职业水平、职业前景等有明确的认识。学校相关部门也应适时地评价教师的职业提高情景，并确认教师进行职业发展的优势条件。二是重视教师的终身学习。现代社会需要高素质的人才，而高素质人才的培养离不开教育，离不开高素质优秀的教师。随着科技的发展，知识更新的加快，教师的学习是不可能一次性完成的，终身学习是教师职业发展的必然要求。所以，教师必须确立终生学习的理念。仅有不断学习，不断丰富和发展自我，才能为社会培养出具有创新精神和终生学习本事的人。教师终生学习能够采取多种形式，如学位培养、专题研讨、学术论坛、进修深造、挂职锻炼等。三是重视教师的职称评定。教师的职称是国家给从事教学工作教师的一种荣誉，也体现了教师相应的本事、职责和利益。做好教师职称的评定工作，不仅仅能够提高学校素质教育和教学质量，并且对教师职业生涯的管理和发展，具有很强的影响作用。因而，
学校和有关职能部门要在教师的职称评定工作中加强管理和监督，提高职称评定过程的专业性和透明度，确保职称评定工作的公平、公正，以利于教师职业的顺利发展。四是加强校企合作，为教师职业发展拓展空间。近年来，随着高职院校与企业单位合作关系日益紧密，合作方式也灵活多样。学校经过与医院、企业等单位进行项目合作、学术交流等途径，促使教师深入一线进行实践，增强教师的实践经验，提高教师现场发现问题、分析问题、解决问题的本事。同时，经过实践工作的锻炼，有利于教师对教学资料、教学方法和教学手段等方面的改革，有利于从知识传授向注重本事和素质培养的转变，更有利于培养出优秀的“双师型”教师。
3.完善教师职业生涯管理评价体系。一是逐渐完善绩效考评体系。考评是管理的一种手段，考评体系应充分体现教师的教学科研本事和实际应用本事。要从德、能、勤、绩等方面，将教师工作统一齐来，完善考评标准，实现考核制度科学化。学校经过建立校级专家评课，系内同行教师听课，学生校内网络测评、问卷调查、座谈会等三级教学评价体系，将考评目标、考评标准、考评方法、考评结果等与教师职业生涯管理相结合，公开考评程序和结果。学校人事部门可根据教师的考评结果、反馈意见及时发现学校和教师存在的问题，及时提出解决方案，帮忙教师更好地发展职业生涯。二是注重教师整体素养的考评。在绩效考评体系中，除需考评教师教学态度、教学水平、现代教育理念和教育技术的应用外，更应注重教师的创新意识与创新本事。不应只注重与成果鉴定的量化指标，更应关注科技成果能否转化、有无价值等。学校要经过完善的考评，引导教师提高自身道德素养、职业素养和教学素养，注重为“教书育人”的组织目标服务。
4.完善教师职业生涯管理激励机制。一是建立贴合学校特点的竞争机制。高职院校的发展如何吸引人才、保留人才、提高办学水平和办学效益、已成为人力资源管理的一项重要工作。在市场经济的影响下，竞争观念不一样程度地存在于教师之间。很多教师期望经过竞争发挥自我的潜能，体现自我的价值，这是使竞争成为有效激励手段的前提条件。经过公平竞争，实现多劳多得，奖勤罚懒，使一些难以胜任教师工作的人产生危机感。竞争不仅仅能给学校管理带来活力，还能够调动教师工作的进取性，也有利于发现人才和选拔学科带头人。但如何制定出既遵循学科建设规律又贴合教师职业发展规律的政策措施，就需要人事部门在聘用过程中进一步完善岗位设置，加强岗位管理来真正激发起广大教师的工作热情。二是利用师资优势，培养区域名师。高职院校主要面向地方和企业，为地区建设和文化教育事业发展服务，服务区域明确。这种区域性使得一般地方高职院校教师职业发展的自我层次定位、专业方向充分体现出区域特色。学校应以国家、省、市重点扶植学科为平台，培养有必须创造力、影响力、有学术成就的人。三是完善有效的薪酬激励机制。高职院校在薪酬、绩效工资的分配中存在论资排辈、平均主义等问题，这严重影响了教师工作的进取性
。所以，学校应从改革用人制度为突破口，采用岗位聘任制，利用岗位津贴的方式，按岗取酬；根据学校年终考评结果，发放绩效工资，实行优劳优酬。要奋力提高教师的工资，改善教师待遇，使教师的生活条件和实际收入有实质性提高，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍。经过优劳优酬的分配制度让教师感到公正公平。所以，高职院校教师职业生涯管理的研究，对于促进高职教师职业生涯的顺利发展，提高教师的职业满意度，稳定高职教师队伍，增强院校自身的创造力和竞争力，具有十分重要的意义。
职业生涯管理总结（八）：
员工职业生涯规划与管理是指在企业中进行有组织的职业生涯规划与管理工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。这个过程在与企业的业务需要和战略方向一致的情景下，帮忙具体的个人规划他们的职业生涯，经过员工和企业的共同奋力与合作使每个员工的职业生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。职业生涯规划的主体是个人和组织，分别承担个体职业生涯规划和组织职业生涯管理的功能。个人的职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务的预期和计划，包括一个人的学习、对职业或组织的生产性贡献直至最终退休，经过对个人兴趣、本事和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织的职业生涯规划是一个战略过程，经过为组织内个人构建职业开发与职业发展的平台，帮忙个人进行一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能，以求组织的持续发展，实现组织目标。
组织职业生涯规划是进行人力资源管理的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。个体的职业目标的实现，总是经过必须的组织载体来实现的。所以，组织需要研究现有的企业战略、人力资源存量情景、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用来作为个人职业发展和职业规划参考；引入科学的个人绩效考核体系，帮忙个人理性的认识和评价自我能干什么、并给予其相关联的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进个人自身职业技能的提升。实际上，职业规划阐述的核心问题都能够在人力资源管理理论中得到诠释，因而，人力资源管理理论成为职业规划的坚强理论后盾。
二、基于人力资源视角的员工职业生涯规划从现代人力资源管理角度思考，职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分，其理论依据主要体此刻以下几方面。
（一）从职业精神规定性看，职业生涯规划隶属于现代人力资源管理
所谓职业精神，就是与人们的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神。职业精神是鲜明地表达职业的根本利益，以及职业梦想、职业态度、职业职责、职业纪律、职业良心、职业信誉和职业作风。就是说，职业精神不是一般地反映社会精神的要求，而是着重反映必须职业的特殊利益和要求，不是普遍的社会实践中产生的，而是在特定的职业实践基础上构成的。正是从这个意义上讲，开展职业生涯规划教育的价值追求之一就是加强员工的职业精神教育和在特定社会职业实践中的职业精神培育。职业精神在调节范围上，其主要调节两个方面的关系，一是同一职业内部的关系；二是同一职业内部所接触的对象之间的关系。心理学研究证明，精神质量内化的心理机制是观察模仿学习、认知加工、主角扮演、主观认同和自我强化。从中不难看出，在这个内化的过程中，主体的职业实践将起着举足轻重的作用，是一个从知到行而逐步构成职业精神的心理必然过程，在经历以情感和意志为中介的内化和外化的两次飞跃之后，才能构成员工应具备的职业精神。从这个意义上讲，开展员工职业生涯规划教育应当纳入现代人力资源管理的范畴。
（二）从以人为本来看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴
现代人力资源管理重要的内涵之一是强调人力资源内在要素一致的管理。这不仅仅仅指要采用现代化的科学方法，对现有人力资源的思想、心理和行为进行有效的管理，还要充分尊重人的特质以发挥人的潜能和主观能动性，主动实现组织目标，这就是以人为本。以人为本是从人与其它生物的区别、不一样社会群体的人之间的区别、个体与个体的区别三种意义上来理解人，既看到个人的存在和价值，也看到人的社会存在和社会价值，还要看到人的个性存在和个性价值。从人的社会存在和社会价值看，它体现了人的社会性。人的社会性是建立在人的个性基础上的社会化。就职业社会化而言，不仅仅要研究某一职业的特点，更要注意个体特点与职业的匹配。人们的职业活动方式及其对职业利益和义务的认识，对职业精神的构成有着决定性作用。一个人一旦从事特定的职业，就直接承担着必须的职业职责，并同他所从事的职业利益紧密地联系在一齐。他对必须职业的整体利益的认识，促进其对于具体社会义务的文化自觉。这种文化自觉，能够逐步构成职业道德，并进而升华为职业精神。把员工职业生涯规划教育作为现代人力资源管理的重要资料，是对人力资源特质的尊重，是对人力资源的“超前”管理，从而真正实现现代人力资源管理重要的内涵之一的
强调人力资源内在要素一致的管理。
（三）从人职匹配理论的规定性看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴
人职匹配理论最早由美国波士顿大学被称为“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)教授提出，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要研究三个方面的因素：自我的爱好、价值观、本事、资源、限制条件等；不一样行业工作性质、要求、成功因素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永恒不变的核心理念，广泛应用于人们的职业生涯规划教育和职业选择。该理论的主旨是将个人的主观条件与对个体有必须可能性的职业相对照、相匹配，从而选择其中的一种职业。员工职业生涯规划教育从上述三个视角的展开将有利于实现现代人力资源管理功能的最大化。因为人力资源“连续性”、“生物性”和“时效性”特点告诉我们：人力资源它不一样于物质资源是进行一次、二次开发后构成相对固定的产品，而是一个可连续开发管理的资源；加之人力资源“生物性”就意味着人力资源生命的有限性。所以，员工职业生涯规划教育正是从这个意义上实现了人力资源开发管理的“连续性”和“时效性”，从而实现了现代人力资源管理的价值目标。
三、国有企业中的人力资源管理现状
（一）尚未摆脱人事管理的旧观念
进入21世纪，随着我国加入世贸组织，国外先进的管理理念开始进入我国，大多数企业开始了对国外管理方式的效仿，几乎所有企业过去的“人事处”、“劳资科”更名成为“人力资源部”，并且随之制定了一系列的人力资源管理制度，可是，国有企业旧有的工作性质和资料都没有发生实质性转变，再加上人事部管理者长久以来养成的管理方式和习惯都不是短时光内能够改变的，许多国企还把人力资源管理简单地与人事管理等同起来，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非资源方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束，人力资源管理本质上还处在执行企业领导命令的层面上。
（二）职业生涯规划理念落后
由于计划经济的影响，在很长一段时光里，我国企业对员工的个人发展极不重视，并且片面强调“个人需要与安排”，提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排，不得提出任何个人要求。随着改革开放和社会的发展，组织拥有了更多的自，也开始重视员工个人发展的要求，研究如何才能最好地发挥员工的特长。所以，企业员工的职业生涯规划与管理是随着我国人力资源管理发展而提出的一个新课题，无论在实践上还是理论上都存在许多的不足，还有待于今后在实践中进一步的探索，在理论上进一步地完美。
（三）管理者对员工的职业生涯规划与管理不重视
怎样认识企业中员工的价值与管理者的价值，这是企业职业生涯规划面临的最基本的矛盾。有些经营管理者认为，企业的资源就应当由他或者他们支配；员工到企业来就是来打工挣钱的，只要员工服从管理就万事大吉了，不必搞什么员工职业生涯规划。从管理角度讲，是这些国有企业的管理者在思想意识上还停留在员工是“经济人”的较低层次上，还没有树立当前知识经济时代需要的以人为本的价值理念，所以，只研究了员工最低层次的生存和物质需求，而没有研究员工的思想、情感、意志、梦想等高层次的需求，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。这是目前国有企业实施员工职业生涯设计与管理工作半途而废或者严重变形走样的原因之一。
（四）企业培训与员工职业生涯发展计划不挂钩
此刻职业生涯规划理论强调企业与员工的共同长大仅有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也仅有在价值目标协调一致的情景下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情景看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以必须的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期构成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。所以，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。所以企业需寻求企业与员工的互利发展方向，仅有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被理解。
职业生涯管理总结（九）：
关键词：中职教育；生涯管理；国外经验
一、职业生涯管理的内涵
关于“职业生涯”的含义，有很多不一样的理解，但最普遍理解认可的含义是“与工作相关的整个人生历程”。在词语意义上，与“职业生涯”有关的关键词主要有“工作”、“职业”和“专业”等。
“职业”与“工作”最为相关。在英语中，“工作”的词语意义，首先与“游戏”或“娱乐”相对而言，是指“为特定目的而耗费体力或脑力”；其次是指“一个人为谋生所做之事”，也就是现代社会通常所说的“就业”。
而“职业”的一般西语词义，是指一个人所从事的行业或专业，或一个人长期从事的稳定性工作。
“职业生涯管理”简言之，就是关于职业生涯的核心价值取向、发展目标预期、战略阶段规划、实现路径设计和具体策略调整等一系列活动的总称。
二、中职学生特点和职业生涯管理现状
所谓职业教育，就是指为了某一特定行业或者职业所专门开设的教育。中职是在初中之后一个阶段的职业教育，包括职业高级中学、技工院校、普通中等专业学校、各种短期职业培训以及县级职业教育中心等。中等职业教育在整个国民教育体系中占有十分重要的位置，它主要是为社会培养和输送技术工人以及各类初、中级技术人员。在我国，中等职业技术学校的学制一般是三年，接收的学生以初中毕业生为主，同时也面向农村成年人、剩余农村劳动力、退伍军人等，教育的范围和资料包括：各种行业、职业的培训，对农民工的培训，对下岗职工的再就业培训，对职工的就业前培训等资料。
中等职业教育有以下几个特点：第一，专业性。通常来讲，中等职业教育具有很明显的专业性，往往是针对具体的行业而开设的专业。这一点能够从学校名称上略见一斑，如某某技工学校、师范学校、计算机学校、机电学校等等。从中等职业教育开设的课程看，除普通文化课外，最主要的就是开设许多的专业课。而中职学校的教师，除了具备丰富的文化知识和教学经验之外，还有很扎实的专业知识。所以能够说，中职教育的各个方面都不一样于普通的基础性教育，它具有很强的专业指导性。第二，实用性。中等职业教育的专业性决定了其实用性。我们明白培养技术型、实践型、应用型人才是中等职业教育的教学目标，所以大多数的职业技术学校为了使学生有动手实践的平台，都建立了实习、实训、实验基地，严格要求学生必须加强动手、动脑的本事。许多学校更是坚持学习和实践相结合的原则，把社会实践穿插到教学中，三年制学习的最终一年多是安排学生到实习基地、与学校合作的企业去参加实践。这些措施无不把课堂教学与社会实践、生产实际以及未来的工作紧密地联系到一齐，强化了对学生基本功的训练和实践教学环节，使得学生更有针对性地学习和掌握技能，为直接从事特定职业的工作做好了充分准备。第三，社会性。从广义的范围讲
，一切人类活动均具有社会性，可是那里我们所讲的职业教育的社会性是针对职业教育的社会需求而言的，也就是说职业教育存在的基础是社会需求，并且是特定形式的社会需求，这种需求是看得见、摸得着，不抽象具体的，这一点是和基础教育有着根本区别的。
中职学生职业生涯规划教育存在如下方面的问题：在资料方面，有的学校开设的职业生涯选修课资料空泛，缺乏针对性；在整体框架设计方面，很多学校将职业生涯规划教育理解为职业教育，资料狭窄单一，缺乏系统性；在机制保障方面，我国职业生涯规划教育还缺乏法律法规方面的保障和有效的评价机制；在针对性方面，还缺乏分层的、针对不一样年龄特点的职业生涯规划框架。
三、国外经验借鉴
1.完善的法律与制度
经过文献整理发现，很多国家都为职业生涯规划教育制定了完善的法律或制度。如，美国的《生计教育法案》《从学校到就业法案》，日本的《学习纲要指导》，澳大利亚的《职业发展纲要》，瑞士的《联邦职业和专业教育及培训法》等，都对职业生涯规划教育起到了保障作用。这些法律或制度不仅仅完善，并且安排具体，将职业生涯规划教育作为强制性的教育资料。像美国，把《生计教育法案》和《从学校到就业法案》作为国家立法。1994年，克林顿总统还签署了《从学校到就业机会法》。有了这些法律与制度的支持，职业生涯规划教育就可作为强制性资料，在全国推行起来既有法可依，又具体可行，同时法律也给财政支持带来了有力保障。
2.专门的部级管理机构
一些国家还为此成立了专门的部级管理机构，将生涯教育置于国家高度进行管理。例如，1987年美国国会经过立法成立了国家职业信息协调委员会（NOICC），由教育部、劳工部、商务部、农业部、国防部等9位副部长和署长组成，阵容强大。作为联邦制国家，瑞士各州能够独立管理本州事务，但对于职业生涯规划教育，瑞士政府十分重视，要求由联邦政府与各州共同管理，并成立了瑞士联邦职业教育与技术办公室，隶属于联邦经济事务部。这个部门负责根据国家对职业教育的需要，制定各项职业教育和培训政策及发展计划。各州设有职业教育办公室，负责对职业教育和培训机构进行监督。
3.完整的框架设计
职业生涯规划教育并不是单纯的职业教育，其资料相当宽泛，是贯穿整个人生的生存教育，所以，需要有完整的框架设计和分层的教育资料，这方面尤以日本的做法值得借鉴。日本对中小学生进行职业生涯规划教育有着十分完整的框架设计，《培养劳动观和职业观的计划框架》由国立教育政策研究所中小学生指导研究中心开发，从职业生涯规划教育的资料看，包括人际交往本事、信息活用本事、对未来的设计本事、计划与决定本事等资料，小学、初中、高中各阶段均根据这四个方面，针对不一样年龄特点设计了细致分层的本事和态度表现，十分具体，使各学校操作方便。
4.较早的起点
美国规定，职业生涯规划教育要从小孩6岁开始，并贯穿小学、初中、高中、大学；日本倡导从幼儿园、小学到初中、高中、大学，都要渗透职业生涯理念，每个阶段的教育都要为人的出路做准备；澳大利亚很多小学都利用自身条件开设了各种职业的实验室，例如，木工、铁工、烹饪、美发、面点等的实验室；德国要求教师带领幼儿和小学生以模拟职业的形式进行各种趣味的活动，以体验为主渐渐渗透职业的感受和意识；英国教育与技能部制定了“全国生涯教育框架”，并将职业生涯规划教育提前到11岁。所以，从早期开始职业生涯规划教育是各国的共同经验，这使小孩到了高中阶段，大多已经对自我的职业本事和兴趣有了较多了解，并初步确立了未来的职业倾向。
5.专业的师资队伍
美国、日本、澳大利亚、德国、加拿大等国家均对从事职业生涯教育的教师的资质有严格要求，他们不仅仅为学生配备具有高学历的专职教师，还对专职教师进行定期培训和考核，以保证学生理解到合格的、与时俱进的生涯教育。例如，加拿大要求从事就业指导的咨询师必须具有教育学、心理学、咨询学或相应的人文社会科学的博士学位，并有必须工作经验，要求指导教师或管理员具有人文科学方面的硕士学位。英国教育与技能部要求所有公立学校指定专门的教师担任“生涯协调员”，负责生涯教育与指导的顺利开展，生涯协调员和校外的职业官员协作工作。多数国家还配备了兼职的教师队伍，经过各种不一样途径和渠道对学生进行生涯教育。
6.强有力的企业支持
职业生涯规划教育毕竟不是学历教育，它需要很多的体验和实践环节来支撑，所以，争取广泛的社会资源是各国的共同经验。瑞典、德国、瑞士、美国等国家异常强调企业职责，各学校都与附近的企业有着密切的联系，使学生有更多的机会到企业去学习和体验。例如，在政府的统一协调下，瑞典高中与高等院校、企业、工会、协会、职业介绍所建立了固定的联系渠道，这些机构会定期为学生供给职业信息和实习培训机会。瑞士的企业不仅仅进取参与职业生涯规划教育，甚至起到了主导作用。在瑞士，约有13的企业承担了学徒培训，这些企业与学校一齐制定教学和考试资料，为学生供给实习岗位及培训教师，还支付部分工资作为对企业工作的认可，各州职业教育办公室每年会向接收学徒的企业颁发一枚徽章，感激企业参与培养专业人才。
7.家庭的密切配合
职业生涯规划教育离不开家庭的支持。瑞士专门设立了“子女节”，每年的这一天，父母要带着小孩去上班，让小孩真正进入父母的工作岗位，了解父母的工作情景。英国异常重视将课堂教学与生活及家庭相结合，中学有专门的“设计和技术”课，每周上两节，一节是学习家务，如烹饪、缝纫以及学会使用电熨斗、电烤箱、微波炉、电缝纫机；另一节是学习简单的设计和制作，主要以木工活为主，如制作玩具、箱子、家具等。另外，学校会不定期举办专门的家长培训，向家长介绍家庭职业生涯规划教育的方法和资料。
四、加强我国中职职业生涯规划教育的对策提议
除了上述的主要国际经验，世界各国在开展职业生涯规划教育方面还有很多值得我国借鉴的方法。例如，与课堂教学的有机结合，科学的评价体系，先进的教学车间配备，丰厚的财政保障，对寒家庭学生的特殊支持，固定的职业指导渠道，与考试分离的培训机制，系统的课程模块，操作性很强的指导大纲等等，这些都值得我国深入探索。结合我国中职学生职业生涯规划教育的现状，笔者提出下列几点对策提议。
1.将职业生涯规划教育作为强制性的教育资料
教育的核心目的是让学生学会生存，学校应将培养学生的就业本事、为学生奠定未来发展的基础作为重要的任务。这不仅仅是高等教育的职责，也是基础教育的重要使命。纵观我国的职业生涯规划教育，大多起步较晚，很多地方从大学才开始进行职业生涯规划教育。就我国目前总体状况来看，小学阶段的职业生涯规划教育几近空白，初中开展职业生涯规划教育的仅有少数试点学校，高中职业生涯规划教育仅有上海市在全市所有普通高中开展，北京、广州等地区在部分普通高中开展了职业生涯规划教育。应对社会就业环境的变化和学生就业意识、就业本事缺乏的现实问题，我国急需加强基础教育阶段的职业生涯规划教育。提议国家将职业生涯规划教育作为强制性的教育资料，前移到义务教育阶段，从小学、初中开始对学生进行正规化的职业生涯规划教育。
2、针对性的出台不一样阶段的职业生涯管理教材，构成系统化的课程体系
目前，我国对学生的一些职业指导存在临阵磨枪的现象，一些职业生涯规划教育往往零零碎碎、东拼西凑，缺乏系统性。应尽快构成系统的教育体系和细致的分层教育框架，对幼儿、儿童、少年、青年进行有针对性的分层职业生涯规划教育，既要做到将职业生涯规划教育贯穿教育全程和人的一生，也要做到各阶段的有效衔接，使职业生涯规划教育构成系统化的教育体系。提议我国尽快出台相关的职业生涯规划教育指导纲要和分层教育框架等法律文件及指导性文件，将职业生涯规划教育纳入学校必修课程体系，在学校开设专门的职业生涯规划教育课程，由专职教师对学生进行全面系统的生涯教育。
3.提高教师职业生涯管理教学，提高职业生涯规划教育的专业化水平
我国职业生涯规划教育缺乏专业的师资，而职业生涯规划教育课程有其内在的规律和体系，需要专业师资对课程的资料及方法进行准确把握和演绎。提议配备专业的专兼职教师，并对教师进行定期的再教育和再培训，提高其专业化水平。
4.整合当地教育资源，搭建职业体验平台
将“请进来”与“走出去”相结合教育部门应广泛争取社会和企业的支持，从小学、初中开始多为学生供给职场体验的机会，这样才能使学生在高中阶段对各种职业有深刻的情感体验。要将“请进来”和“走出去”相结合，各地方政府应设立专门的职业生涯规划教育协调机构，统合当地丰富的教育资源，同时，学校要多为学生供给具体的帮忙，尤其要帮忙学生发现职业兴趣和本事倾向，多为学生供给各类就业和升学的信息资料或咨询渠道。
5.促进家庭、学校、个人全方位进行职业生涯规划教育
提议强化家庭对子女进行职业生涯规划教育的意义和职责，学校要定期举办家长培训班，向家长宣传职业生涯规划教育的价值、方法、资料等，进取争取家庭的支持，使家长参与到职业生涯规划教育中来。父母要密切关注并进取参与学生职业生涯规划教育，了解子女的个性特征、兴趣爱好、职业倾向，帮忙小孩科学规划职业生涯，合理设计未来生活，指导小孩进行合理的升学和就业选择。
6.树立精神榜样，提升中职学生的成才观和职业观
一个人的职业观与全社会的教育观、成才观有着密切的联系。当前我国高中生存在的“普高热，职高冷”、“大城市热，小城镇冷”、“国企热，民企冷”等现象，本质上是成才观和职业观的现实反映。所以，全社会要树立科学的育人观，把促进人的生存、发展作为教育的核心目标，这是职业生涯规划教育的基础。同时，传统媒体和新媒体也要客观、进取地宣传各行各业的先进人物，帮忙学生认识到不一样行业的社会价值，引导中小学生树立正确的成才观、劳动观和职业观。
参考文献：
[1]郭秀梅.中等职业学校学生的职业道德教育对策研究[D].河北师范大学，2008：11-12.
[2]牛亚萍.中等职业学校学生职业问题及对策的研究[D].西北师范大学，2007年：11-13.
[3]刘俊.中等职业学校学生价值观对其职业决策的影响[D].首都师范大学，
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职业生涯管理总结（十）：
一、企业职业生涯管理概述
企业人才竞争日益激烈，迫使一些企业把职业生涯管理列为人力资源管理的重要组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展战略。
(一)职业生涯
职业生涯是指人员个体所经历的职业发展的全过程，是个人一生中所承担职务、事业历程的全部，包括学习和对一项职业或组织产生的贡献等。这个过程可简单分为4个阶段:
1、职业生涯的探索阶段。该阶段主要是根据自我的个人兴趣和专业寻找适合自我的职业的过程。员工参加工作初期，受周围环境以及所学专业影响，加之又缺乏对自我本事的认识，只能在自我所从事的职业与自我所期待的职业之间探索。
2、职业生涯的建立阶段。该阶段是员工逐渐确立自我的终身职业，致力于稳定的工作，并从中获取成就。员工此时已对自我的本事和从事职业的认识趋于认同。
3、职业生涯的维持阶段。在该阶段，员工已不在研究更换工作或职业，只是力求维持现有的成绩和职业。
4、职业生涯的终止阶段。随着年龄的增长，员工的身体状况和脑力逐渐不支，势必要退出工作，职业生涯终止。
(二)企业职业生涯管理
企业的职业生涯管理是指在综合研究员工个人职业发展趋向和企业经营目标的基础上，确定员工在本企业的职业发展目标和计划，并对计划涉及的步骤、顺序和时光所做的安排和部署。
企业职业生涯管理是企业和员工双方的事情，有效的职业生涯管理需要企业和员工共同参与、合作，不研究员工个人需要，只从企业角度出发制定的职业生涯管理方案是不切合实际的。
二、企业职业生涯管理的意义
企业职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具，对于企业和员工都是值得大力提倡的。员工经过职业生涯管理，能够确立自我的人生目标，找准职业定位，并认识到个人目标和现状的差距，及时充电，增强职业竞争力;而企业借助职业生涯管理，能进一步深入了解员工的发展愿望和职业爱好，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，同时，又使员工感到受重视，从而提升员工满足度和忠诚度，稳定员工队伍。
(一)针对个人
美国的成功学大师安东尼?罗宾斯以往提出过一个成功的万能公式:成功=明确目标+详细计划+立刻行动+检查修正+坚持到底。该公式和我们的职业生涯管理如出一辙。
职业生涯管理，首先要求个人应当确定一个切合实际的职业定位和职业目标;其次把目标进行分解，并设计出合理的职业生涯规划图;再次按照设计好的规划图付诸行动，并经过不断奋力和调整，直到最终实现我们的职业发展目标，获得人生的最大成功。
个人职业生涯管理，不但有助于员工认清职业目标，更好地发挥个人潜能，为个人长大供给动力，调动个人的工作进取性和主动性，并且能帮忙员工调整自我的职业定位，从中发现新的职业机会，增强职业竞争力。
(二)针对企业
美国著名的心理学家施恩提出“心理契约”概念，认为心理契约是联系员工和组织的心理纽带，该契约体此刻员工个人目标与组织目标的一致程度和员工与组织的情感上。企业要想维系这种无形胜似有形的契约关系，增强员工的忠诚度和归属感，就必须了解、引导员工个人的发展方向，使员工个人发展目标尽可能地与企业目标靠得更近，以增进和员工之间的情感交流。企业所做的这一切，就是职业生涯管理。企业进行职业生涯管理的作用具体还表此刻以下方面:
1、它可有效地发挥和利用企业内部的人力资源，减少企业对外部人才的依靠程度，当企业职位空缺时能够及时找到接替者。
2、增加员工的认同感和向心力，培养员工的忠诚度，提高工作效率，与计划经济时期的“主人翁”管理模式有异曲同工之效。
3、在企业内部营造“人人皆受重视”、“人尽其才，才尽其用”的良好的氛围，使每位员工树立“我是人才”的观念，为构建学习型企业供给基础。
三、企业如何进行职业生涯管理设计
企业最终目标是利益最大化，而职业生涯管理又是为实现企业目标所做的奋力。所以，在职业生涯管理中，企业应站到主动地位上来，进取协助员工，发现其爱好和特长，并将员工的特质和企业的有效管理结合起来，使员工的个体职业生涯设计逐步和企业职业生涯管理同步。
(一)建立企业多重职业发展通道
企业应从自身着手，首先建立多重职业发展通道，为员工个体职业生涯发展打造出富有本企业特色的“跑道”来，为今后员工选择自我的职业生涯目标供给参考和方向。构建多重职业发展通道，主要做好以下工作:
1、划分职种，按职种划分职业通道。在以职种为基础的人力资源体系中，所有职位均被纳入不一样的职种中，每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不一样的跑道。无论员工是否在职务层级中得到提拔，均有可能经过不断提高自身任职本事和工作业绩，来提升相应的报酬水平，实现职业的发展。该阶段的主要工作是，在进行职位梳理的基础之上确定职种，将工作性质、职责和知识要求相同或类似的职位，打破部门界限，归为一类，构成一个职种。
2、确定职级。按职种划分过职业通道后，就要对通道进行分级，每个通道分成若干不一样的等级，为进一步确定任职标准做好准备。首先，明确每个职种应当划分的职级数。其次，分析不一样职种之间职级的联系，纵向差异、横向差异均要顾及;经过相互比较、分析后，绘制“职业发展通道表”，表上应显示职种、职级和每个通道的职级数。
3、确定任职资格标准。职级确定后，对应每个职级确定任职资格标准，向员工清楚展示企业期望员工如何在企业中发展自我，为员工的发展提出标准和参照依据。员工能够大致确定自我目前所处于的职业发展阶段，为今后职业生涯发展路线指明方向。
4、明确目标职位可能发展的通道。任职资格标准确定后，应分析某一目标职位可能的发展通道，该通道不单是纵向发展，也可能是横向发展，并在“职业发展通道表”上予以表示。
(二)确定员工职业发展方向
企业在贴合企业发展的职业发展通道规划完成后，接下来就要研究如何将员工的职业发展目标有效地纳入企业职业发展通道上来。
首先，收集员工个人信息，确定员工的职业发展目标。员工的个人信息收集要按照职级任职资格标准所包含的资料来进行，大体包含学历、专业、工作经历等基本信息，以及职业锚、职业性向、个性、知识技能等素质信息。对所搜集的员工个人信息进行分析分类，初步确定员工个人的职业发展方向。每位员工的个人职业发展方向与企业人力资源需求存在交点，该交点即为员工在本企业的实际职业发展方向。
其次，企业根据员工在本企业的实际职业发展方向，来寻找适合员工职业目标实现的职业发展通道。通常，职业发展通道的选择，要研究员工想往哪方面发展、能往哪方面发展的问题;要研究员工对现有职位的适合程度问题，若适宜，能否进级?是否进行培训?若不适宜，是否进行培训，加以改善?职业发展通道的选择，是职业发展管理能否成功的重要步骤。
(三)职业发展计划的制定与落实
员工的职业发展目标和职业发展通道，必须有较为实际、具体的落实计划。对于员工来讲，根据自我评价结果和企业职位任职资格的比较，找出差距，确立弥补差距的具体计划和措施，并经过个人学习，弥补技能和知识方面的不足;对于企业来讲，要为员工的职业发展计划供给有力的支持和帮忙，经过综合培训、工作轮换、职务提升等手段，帮忙员工实现自我的职业发展目标，同时满足企业发展的需要，使员工的潜能得到最大的发挥。
(四)职业生涯管理体系的建立
职业生涯管理是一个系统工程。它包括职业发展通道的建立，员工职业发展方向的确认，发展计划的建立和落实，适合职业生涯管理的培训体系等。同时，职业生涯管理体系还与人力资源管理的其他模块有着割之不断的关系。
为了便于职业生涯管理体系的日常管理，要求体系不仅仅要包括硬件(基本流程模块等)，还要求有软件(规章、制度、手册等)的支持。应将职业生涯管理制度化，并建立职位《任职资格体系》手册和《员工职业生涯发展手册》，手册中应注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道供给指引。
四、小结
科学的职业生涯管理，对企业和员工都具有很大的现实意义，成功的职业生涯管理，需要企业和员工双方共同的奋力和配合，仅有如此，企业才能实现人力资源的合理配置，才能充分调动员工的进取性和创造性。所以，每个企业都应鼓励并帮忙员工进行职业生涯的规划和管理，并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常管理和完善，最终到达员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献:
1、杜映梅.职业生涯管理[M].中国发展出版社，2006.
2、谢怡.员工职业生涯管理实操细节[M].广东经济出版社，2007.
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