绩效考核工作总结

　　绩效考核工作总结（一）：

　　根据县人事局《关于做好机关事业人员工作有关问题的通知》（足人发[xx]38号）的，我镇立即着手落实，认真组织，对全镇49名同志进行了考核，现将考核如下：

　　一、基本情景

　　这次考核是我镇较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每位同志的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。目前，我镇机关事业工作人员共有xx人，其中：xx名，事业编制xx名，经过测评，考核共评出公务员xx名，称职xx名，不确定等次x名；事业人员优秀xx名，合格xx名。

　　二、主要做法

　　1、重视，突出考核工作的严肃性。为了准确评价我镇机关事业工作人员的德才和工作实绩，切实加强队伍的，提高素质，镇党委对这次考核工作十分重视。一是我镇就公务员考核工作召开了，研究部署年度考核工作，党委书记袁多伦同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议为我镇年度考核工作的顺利进行了奠定了基础。

　　2、分级考核，提升考核成绩的真实性。年度考核中，我镇在注重平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视领导干部与普通群众的结合。在本年度考核工作的组织上，为了让领导、让群众正确评价每一个领导同志，公正考评每一名工作人员，使每一都能考出真实有效的.成绩，我镇采取了“一级考一级、下级考上级”的考核方式。我们邀请村干部xx余人参加了测评会议，要求到达必须参评比例，并且参评分值占总分的20%，注重下级对上级的评分结果。

　　3、测评公开，理解全体机关事业工作人员监督。整个测评过程公平、公正、公开的原则，采取民主测评，按照德、能、勤、绩、廉五个部分评分，坚决杜绝过分偏激的评分。测评结果统计在干职工的监督下进行，最终进行了公示，测评成绩若有异议欢迎复查成绩。

　　绩效考核工作总结（二）：

　　20xx年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习“三个代表”重要思想，刻苦钻研业务知识，奋力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，奋力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮忙下，思想、学习和工作等方面取得了新的提高。现总结如下：

　　一、严于律已，自觉加强党性锻炼

　　党性修养和政治思想觉悟进一步提高一年来，我始终坚持运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自我的学习、工作和生活实践，在思想上用心构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国，热爱社会主义，拥护改革开放，坚信社会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作用心主动，勤奋奋力，不畏艰难，尽职尽责，在普通的工作岗位上作出力所能及的贡献。

　　二、强化理论和业务学习

　　不断提高自身综合素质我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。

　　一是认真学习，为进一步加快完善社会主义市场经济体制，全面建设小康社会作出自我的奋力。

　　二是认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理和电脑知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自我在公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自我的办公室业务工作潜力。

　　三是认真学习法律知识，结合自我工作实际特点，利用闲余时间，选取性地开展学习，经过学习，进一步增强法制意识和法制观念。

　　三、奋力工作，按时完成工作任务

　　一年来，我始终坚持严格要求自我，勤奋奋力，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，奋力实践，在自我普通而普通的工作岗位上，奋力做好本职工作。在具体工作中，我奋力做好服务工作，当好参谋助手：

　　一是认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展状况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际状况，为解决问题作出科学的`、正确的决策。

　　二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。

　　三是在接待来访群众的工作中，坚持按照工作要求，热情接待来访群众、认真听取来访群众反映的问题，提出的要求、推荐。同时，对群众要求解决但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好群众的思想工作，让群众相信政府。

　　在同志们的关心、支持和帮忙下，各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导和群众肯定。

　　回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的提高，但我也认识到自我的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我必须认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自我置于群众的监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的人民公务员，为全面建设小康社会目标作出自我的贡献！

　　绩效考核工作总结（三）：

　　绩效考核是人力资源部的核心工作资料，也是公司的200x年的主要工作资料之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下头就将本次试行情景总结如下：

　　一、职能部考核试行结果

　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作本事评估、员工工作态度评价四个方面的资料，经过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目标，下头就将四个方面资料的收集情景说明如下：

　　l，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情景给下一步的工作供给了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

　　2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情景进行考核，从三个月的ip考核试行情景来说，各职能部都经过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

　　3，员工工作本事评估(cp)：职能部经理的cp考核是经过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作本事、合作与沟通本事、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展本事)，并采用的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的本事水平，这一部分的考核是有效的。

　　4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表此刻我们公司主要体此刻员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上能够十分准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

　　二、考核试行中的问题与解决办法

　　试行中存在的主要问题：

　　1、考核本身设计问题

　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，研究的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的'设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

　　2、沟通问题

　　经过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改善点，那么最终的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改善的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

　　3、认识问题

　　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

　　4、推动问题

　　考核在没有构成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

　　针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

　　1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

　　2.经过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步构成考核习惯;比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

　　3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

　　4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

　　5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原先无法暴露的问题，然后经过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达激励员工不断改善绩效的作用。

　　三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：

　　建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

　　l职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

　　2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

　　绩效考核工作总结（四）：

　　20xx年度工作即将结束，新的一年将来临。为了更好地做好以后的工作，总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情景总结。20xx年自觉加强理论学习，刻苦钻研业务知识，奋力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，奋力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮忙下，思想、学习和工作等方面取得了新的提高。

　　现总结如下：

　　政治思想方面：思想进取提高，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下，本人一向在各方面严格要求自我，奋力地提高自我的各方面的本事，以便使自我更快地认清发展的形势。勇于解剖自我、分析自我、正视自我，提高自身素质。

　　一、德方面

　　作为一位教师我很清楚，自我的教学思想和教育观直接影响自我的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。教师是“人类灵魂的工程师”，所以教师必须抓好两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，教师首先要做好表率即为人师表。在生活中，我扮演着多重身份：做学生的好教师、做学生的“好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生，关注学生的健康长大，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生人格。课堂上，我时刻注意规范自我的教学行为。课后，我经常走进教室，与学生一齐参加课外活动，加强与学生的沟通交流。当学生遭遇挫折时，适时地给予学生鼓励，与学生一齐分享自我的长大故事，以自我的`人生经历去感化、教育学生。

　　二、能方面

　　教好书是教师的基本职责之一，在教学工作方面，我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情景和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改。在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育优生帮忙后进生。

　　在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬领导，团结同事。回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的提高，但我也认识到自我的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我必须认真克服缺点，发扬成绩。

　　绩效考核工作总结（五）：

　　时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，经过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供给参考和保障。所以，我做出如下总结。

　　一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情景

　　过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的提高，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家进取参与，共同提高。员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的.工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作进取性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

　　二、工作目标没有达成的失误和问题

　　纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情景相矛盾的不合理情景。个别员工素质低，不能按时准确供给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供给不给予进取地配合，使工作无法有效开展。

　　三、下一年度的工作计划与安排

　　明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情景，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异常的情景作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情景，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决办法。加强绩效考核人员的执行情景，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情景的绩效结果。进取制定20xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

　　新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，奋力打开一个工作新局面。

　　绩效考核工作总结（六）：

　　我校教师绩效考评工作，是根据上级相关文件精神，在已制定并在全体教师会议上经过的《刘寨小学教师绩效量化考核细则》的基础上进行的。对教师的考核情景坚持公开、公平、公正的原则，充分体现了考核工作的公开化、民主化，考核结果经公示无异议。先将本次考核工作作如下总结。

　　一、成立考核工作领导小组。

　　组长：赵军副组长：刘彬

　　成员：刘洪林、刘金林、罗素兰、赵如阳、赵金海

　　石爱丽

　　二、制定考核实施意见。

　　本次绩效考核，是根据上级有关文件，结合本校实际，组织全体考核小组成员学习上级主管部门关于绩效工资实施文件，在充分领会文件精神的基础上，制定了贴合我校实际情景的《刘寨小学教师绩效量化考核细则》。细则明确了本次绩效考评的指导思想、考评的范围、对象、考评的资料、考评的方法和要求及考评的时间跨度。学校给每位教职工下发了该实施细则，要求他们充分提出自我宝贵的意见，并把意见写在实施细则上，学校在综合意见的'基础上，对实施意见进行修正。最终由学校领导班子组织教师对实施细则进行

　　讨论，再次提出各自的意见，在充分体现绝大多数教职工意愿的基础上，进行修正，并最终讨论经过了该实施细则。

　　三、组织实施考评方案。

　　为了保证方案的有效实施，学校教师绩效考评领导小组，成员实行分工：

　　赵军：组织刘彬对教师教学工作、德育工作、班主任工作进行考核量化；魏伟对教师出勤进行量化；孙明印对班级后勤管理工作进行量化；邓铸对学校常规管理工作进行量化；校长对教职工师德工作进行量化。考核结果全部向全体受考评教师公示，全面征求教师们的意见，理解全体教师的监督，有异议者，允许保留个人意见。

　　本次绩效考评工作全乡教职工的教育教学工作起到了必须的促进作用。全校目前共有在编教师18人，校长县局考评，其余教师全部参加考评，考评结果合格率100%。没有不称职和基本称职的教师。考评下来，从全体教师的工作表现看，应当讲是促进了基层的教育工作，目前我校全体小学教师工作进取性较高，因为考核的结果，将是以后晋级评优的依据之一。

　　四、绩效考评中遇到的问题。

　　1、在教师教育教学绩效考评中，担任不一样年级授课教师的工作成绩不好比较和考评，异常是教学成效这部分的考评更难操作。

　　2、在大力倡导素质教育的今日，在对待音、体、美、思品，社会与实践等科目时，是否与语数外同等对待，存在不一样的看法。

　　3、近年来，由于交通和农村经济条件的改善，学生流失严重，尤其是质量好的生源，流失很大，这也直接影响到教师的教学效果，造成教师的绩效考评分值较低。提议上级主管部门在量化学校教育教学质量方面，应当尽力均衡农村学校和乡镇学校之间教育质量存在的差距，为教师们搭建一个同等竞争的平台。

　　绩效考核工作总结（七）：

　　为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的进取性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据(中华人民共和国公务员法)、中组部、人事部(公务员考核规定(试行))(中组发〔XX〕2号)和(新平县机关工作人员绩效考核办法(试行))(新发〔XX〕24号)文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

　　一、开展绩效考核的基本情景

　　(一)开展前期调研

　　为确保绩效考核工作的顺利实施，XX年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，经过调研，为制定方案打下坚实的基矗

　　(二)成立领导小组

　　为加强绩效考核工作的组织领导，XX年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

　　(三)制定考核方案

　　在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，XX年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革资料。

　　XX年12月15日制定了(xx乡绩效改革实施方案)(讨论稿)，12月15日至20日，经过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和提议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和提议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自XX年1月1日起实施。

　　xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情景，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

　　(四)全面组织实施

　　XX年1月起，乡党委、政府按照职工经过的(xx乡绩效考核方案)，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

　　二、XX年一季度绩效考核工资分配情景

　　XX年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的'一季度绩效工资，经过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4XX元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

　　三、绩效考核中存在的问题和不足

　　一是考核指标难于细化量化，异常是工青妇等群团组织突出；

　　二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；

　　三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

　　四、下一步工作打算和意见提议

　　一是完善绩效考核工作日常监督检查；

　　二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

　　三是加强痕迹管理。

　　提议：

　　一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核；

　　二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。

　　绩效考核工作总结（八）：

　　曾记初来我院时，以往很担心不知该怎样与人共处，该如何做好工作，可是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个团体。

　　在工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务；在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自我各方面本事，期望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时研究得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感激领导和同事对我的入职指引和帮忙，感激他们对我工作中出现的'失误的提醒和指正。

　　在此，特将我20xx年来的工作情景总结汇报如下：

　　一、思想上

　　不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，坚持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自我的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自我能够在脚踏实地追求梦想的实践中，不断提高自我。

　　二、工作上

　　勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，进取开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与CT患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。

　　三、学习上

　　不断结合自身实际，进取钻研业务方面的知识。在三年间我顺利经过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。

　　在这三年的时间，经过奋力，我在思想和工作上都有了新的提高，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距；比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。所以，我在今后的工作中，不但要发扬自我的优点，还要客观地应对自我的不足之处，进一步提高自我的科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自我的应变本事、协调本事、组织本事以及创造本事，不断在工作中学习、进取、完善自我这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和我院一齐长大。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现梦想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为创造价值，同我院一齐奔向完美的未来！

　　绩效考核工作总结（九）：

　　一、思想工作方面

　　俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，树立高尚的师德。经过学习，我能在各方面严格要求自我，奋力地提高自我的师德修养，勇于解剖自我，分析自我，正视自我，提高自身素质。

　　二、教学工作方面

　　这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，进取开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，奋力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等本事，奋力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。

　　在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。

　　三一班的英语平均分：95.5。

　　三二班的英语平均分：93.9。

　　在工作之余，我还认真总结教学经验，进取参加各种竞赛活动，在XX年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。

　　三、班主任工作：

　　担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的`工作，使一些“问题”学生明白是非，明白了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的团体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进；黑板报定期更换，资料形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最终设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情景自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。经过奋力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届学校文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《欢乐的天使》获中段组二等奖。在XX年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在XX年春期六一广播操比赛中获得第四名。

　　作为一名教师，不仅仅需要奋力地工作，更需要进取参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自我，我将在以后的工作中再接再厉！

　　绩效考核工作总结（十）：

　　依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情景和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情景总结如下：

　　一、加强领导、全面动员。

　　为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度职责体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并经过召开全局大会，明确提出，三点要求：

　　一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；

　　二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；

　　三是评选结束后，要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排行靠后的同志进行诫勉谈话。

　　二、制定标准、凸现绩能。

　　为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别到达24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项资料、二十七条具体标准。

　　三、规范程序、科学打分。

　　严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项资料，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子团体研究等并对各环节提出明确要求：

　　一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的'工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；

　　二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；

　　三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情景，局领导班子团体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

　　四、评定结合、奖优促劣。

　　召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情景，局领导班子召开会议，根据民主情景及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排行靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。

　　绩效考核工作总结（十一）：

　　xx年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关怀和大力支持下，紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、发展民主为重点，坚持“以人为本，为民解困，为民服务”的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系，打造公开、公平、公正的社会救助平台，切实保障困难群众的基本生活权益，统筹城乡经济发展、建设和谐社会。按照年初的工作部署，重点做好了以下几项工作：

　　一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。

　　加强低保工作，规范化管理，继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面，严格规范低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进行核查，确保应保尽保，不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户，保障人口1303人。9月份发放保障金121140元，前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户，保障人口118人，9月份发放保障金28428元，前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事，理解群众监督，逐步实现了城镇低保工作制度化、规范化。取得了群众信任，维护了社会稳定。

　　二、进取做好优抚工作。

　　开展以“办实事、解难题、做贡献”为主要资料的`双拥共建活动。认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了部队退役士兵的安抚工作，走访特困对象，为他们答疑解难，凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次，共计13331元，及时兑付现金。

　　三、切实加强救灾、救济工作。

　　完善救灾救济预案，加强灾害监测评估和救灾信息网络建设，提高灾害紧急救助本事，进取组织灾区群众开展生产自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助互相补充，做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。

　　四、精神病人救助工作全面铺开。

　　坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物，为精神病患者解除了部分忧愁，节省了很多的医药费和交通费，得到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日，遇节假日不休。

　　五、推行村务公开工作，抓好第八次村委会换届选举工作。

　　村务公开工作得到了领导重视，由民政主抓，各村(社区)落实，8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样，设置了规范化的村务公开公示栏，由民政督促各村和社区及时完整准确地公开各项事务，确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内能够体现，被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作，镇召开了动员大会，并多次进行业务培训。选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助，严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利，9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面结束，圆满实现了预期目标。

　　六、进一步深化社区建设工作。

　　加强社区干部培训，改善办公条件，拓宽服务领域，不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式”办公，使用了社区事务管理软件进行管理。对社区门牌、路牌进行规范，方便了群众。

　　七、认真做好敬老院工作。

　　在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院生产和生活结合起来，尽量做到以院养院。加强内部管理，给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人，生存情景良好。拟新建一座高标准的敬老院，现已择址待建。

　　八、认真落实殡改工作。

　　在全镇统一思想，落实职责，明确作法和要求，全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬服务公司，高标准的公益性墓地已建成。同时按660元人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。

　　九、进取做好残疾人事业。

　　搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展“2014年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“2014年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查，提议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。

　　绩效考核工作总结（十二）：

　　一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会

　　学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占12以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校20xx年上期的绩效考核工作。

　　二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法

　　绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”原则，学校继续进行政策学习宣传。

　　学校长期坚持组织全体教职工反复学习国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工作指导意见的通知[国办发（20xx）xx3号]、四川省教育厅关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知[川教（20xx）155号]、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[教人（20xx）15号]、“义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点”等文件，使教职工对国家绩效工资政策有了全面、深刻、细致的理解，为学校修订完善绩效考核方案扫清了思想上、认识上的障碍。

　　为了让学校修订后出台的绩效考核、发放方案既体现上级文件精神，又切合学校实际，既体现公开民主、被广大教师所理解又体现多劳多得、合理拉开差距工作思路，学校组织教研组长在收集教师意见的基础上，进行研讨、修订、完善，并先后召开了教代会成员、年级主任、教研组长座谈会、学校行政研究会，构成了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订稿）》，20xx年1月xx日学校召开教代会，经过表决方式正式经过了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订办法）》，本次会议应参会23人，实参会21人，病事假2人，20人赞成，1票反对，获得经过。本学期继续按此方案执行。

　　三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付

　　按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在“学校绩效考核、绩效工资发放修订办法”获教代会经过和绝大多数教师认可后，20xx年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订办法）》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校两次召开行政会议对考核过程中遇到的实际问题团体研究处理。20xx年7月xx日，学校再次召开教师大会公布考核结果，考核结果与职工本人见面并签字确认，至16日已全部认可签字，随后报片区教研室、县教育局审批执行。

　　四、对绩效考核、绩效工资发放的反响

　　截至20xx年7月16日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加奋力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的.关怀，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能坚持统一，在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改善方法，异常是如何体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领导、教师的团体智慧去不断完善和更新。

　　绩效考核工作总结（十三）：

　　根据《中共关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神，我办结合工作实际，认真组织开展了20xx年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情景总结如下：

　　一、思想认识到位，组织有力

　　我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要资料，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的`通知》（xxxx发[xx]2号）文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

　　二、认真开展绩效考核，不走形式

　　1、20xx年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员20xx年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照要求对照检查，对自我的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。

　　2、20xx年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

　　一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自我履行职责情景；

　　二是单位其他人员根据各自的职责分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自我在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后奋力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。

　　三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志20xx年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮忙同志明确奋力方向，在工作中改正不足。

　　四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出20xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。

　　五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情景，提出考评等次意见。

　　三、公示绩效考核结果，公正公开

　　《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xx区20xx年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员xxx名，实到xxx名，全部参加了测评。李同志经考核上报为优秀等次人选，刘同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。

　　经过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了奋力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，奋力为我区的信息化建设贡献自我的力气。

　　绩效考核工作总结（十四）：

　　在事业单位工作以来，不断奋力工作，不敢出现半点马虎，大多数时候都是认真服从领导指令做事，此刻就自我的工作做一下总结。

　　一、加强政治业务学习，提高政治业务素质和办事效率

　　人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位提高。所以，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际情景以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，根据形势的`发展，及时更新自我的知识。同时，我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情景以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注重加强对他们平时的业务指导，同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识，提高他们的综合业务素质，使他们在工作中能够准确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中减少一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步

　　打下了基础。

　　二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增强服务意识

　　我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，奋力为基层单位和全局职工服务。一年来，我们进取争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批，共计xx人次；为xx名职工办理了转正定级手续；为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们根据相关政策，为贴合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织x名贴合条件的职工申报高级专业技术职称；xx名贴合条件的职工申报中级专业技术职称；同时认真组织了全局初级技术职称评聘会，对xx名贴合申报初级专业技术职称条件的职工和xx名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为xx名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品xx套。

　　三、继续推进人事制度改革，大力推进全局人事人才工作全面发展

　　人才问题是一个单位发展的关键问题。一年来，我们始终围绕人才强局这个发展战略，认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好我局人事人才工作，奋力构成育才、引才、聚才的良好环境。一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源本事建设。今年，根据有关文件精神，结合单位实际情景，我们特制定了《xx市公路管理局职工学历教育管理办法》，有计划地培养人才，进一步规范全局职工学历教育管理，不断提高职工政治素养和业务素质，加强科技队伍建设。二是抓好人才引进工作。我们根据市委、市政府的人才战略和《xx市公路管理局招聘大中专毕业生实施办法》，结合单位的实际情景，为单位引进急需人才。今年我们共引进了x名大中专院校毕业生，其中硕士研究生xx人，为我局事业发展积累了人才。

　　绩效考核工作总结（十五）：

　　公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作进取性、创造性，激发他们的工作潜能，体现多劳多得，不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作本事，态度，职责心的考核评价。

　　一、上半年绩效考核工作的开展

　　绩效考核小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕“加强沟通，狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

　　年初各职能部门制订了各自的内部考核办法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并经过考核、座谈、评价等一系列针对性工作，来对员工、干部进行综合性的考评，从而到达预定目标———完善公司考核体系。有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能进取与部门员工进行沟通，导致员工有意见，部门的内部凝聚力下降，不能到达和谐向上，共同发展的目的。无论在什么样的企事业单位，团队的合作本事是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。

　　考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不梦想的情景，在某些问题多次提出后，部门能够及时去落实解决问题，可是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并协助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏，但也同时担负着协助部门有效开展工作的重责。

　　多数部门能在绩效考核中坚持考核原则，做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改善和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺利进行。

　　上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改善，尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清晰的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的管理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

　　经过半年的绩效考核工作的开展，经过与部门的沟通交流，经过与员工的访谈中发现：公司在人才的培养，引进方式方法和程序上还存必须的问题；管理团队的凝聚力，执行力还需很大的提高，很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南；一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有到达预期的效果。

　　二、绩效考核小组上半年工作的不足

　　上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有到达考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要进取的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

　　上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的`工作状态，及时将沟通情景向领导汇报。

　　三、20xx年下半年工作的想法和目标

　　下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将继续发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的`作风，加大对关键事件的关注力度，跟踪，督促，检查公司各项制度，决策的落实，具体目标如下：

　　1、在每月的考核中继续加强与各部门负责人的沟通与交流工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，督促部门做好部门工作。

　　2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门本事合作的各项工作，真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

　　3、进一步从基层获取对于部门管理、公司发展有用的信息，加强与一线员工的交流工作，让他们能够充分了解公司的动态，发展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

　　4、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门（或项目）负责人充分认识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到所有在建工程项目部，所有分公司，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。

　　绩效考核工作总结（十六）：

　　参加工作以来，我热衷于本职工作，严格要求自我，摆正工作位置，时刻持续“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮忙支持下，始终勤奋学习、进取进取，奋力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的肯定。现将三个月来的学习、工作状况简要总结如下：

　　一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高

　　始终坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自我的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作用心主动，勤奋奋力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在普通的工作岗位上作出力所能及的.贡献。

　　二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

　　作为一名刚步入运政的新人，我清醒地看到人生舞台已发生转变，自我又缺乏工作经验，所以仅有不断加强学习，积累充实自我，才能锻炼好为人民服务的本领。工作以来，始终坚持一边工作一边学习，不断提高了自身综合素质水平。

　　一是认真学习党的各种重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习“创先争优”，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

　　二是认真学习业务知识，始终持续虚心好学的态度对待业务知识的学习。学习到了许多工作方法，与群众直接接触，真正做到深入到群众中去。平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加各类培训、会议，经过执法培训，熟练掌握了业务技能。业务知识的学习使我在工作上迅速长大起来。

　　三是认真学习法律知识。作为办公室人员需要负责处理各种文件，另外作为运政执法人员，更是直接涉及到许多法律法规的运用问题。结合自我的工作实际特点，利用业余时间，自觉加强了对法律法规知识的学习，进一步增强了法律意识和法律观念。

　　三、奋力工作，认真完成工作任务

　　我始终坚持严格要求自我，勤奋奋力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，奋力作好本职工作。不管是在办公室，还是在违规处理室，工作尽职尽责、任劳任怨，奋力做好服务工作，当好参谋助手。

　　（一）办公室工作。能够说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办理不了的案件时能耐心向其解释清楚，或帮忙其联系他人，使群众能尽快办好手续，树立好运政的形象。同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。

　　（二）违章处罚室工作。在违章处罚室，先是认真学习《中华人民共和国道路运输条例》、《xx省道路运输条例》，了解法律法规，并解读xxx交通运政管理处下发的行政处罚自由裁量权基准执行标准；然后向有经验的同事请教相关问题，向他们学习操行、处理问题的的方法方式。在遇到驾驶员有疑问时，认真向他们解释相关的法律法规，使他们回顾三个月的来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的提高，长大了不少，但也清醒地认识到自我的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的潜力还比较欠缺；其次，在工作上，工作经验尚浅，法律知识不足，状况了解不细，给工作带来必须的影响，也不利于尽快长大；再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。

　　绩效考核工作总结（十七）：

　　根据《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》、《云南省基本公共卫生服务项目卫生监督包绩效考核方案（20xx版）》、《云南省卫生健康委员会关于进一步加强卫生监督协管服务工作的通知》（云卫监督发【20xx】8号）、《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案的通知》x卫健字【20xx】34号以及《xx县卫生健康局关于开展20xx年第二季度基本公共卫生服务项目绩效考核评估的通知》x卫健字【20xx】36号的文件要求，为加强基本公共卫生服务卫生监督协管工作，掌握我县20xx年第二季度卫生监督协管工作的开展情景，县卫健局卫生监督局于20xx年7月1日--7月4日对我县十个卫生监督协管站的监督协管工作进行了督导、考核，情景如下：

　　一、基本情景

　　20xx年年初陆良县卫生健康局在各乡镇（街道）设立了10个卫生监督协管站，聘任了33名卫生监督协管员，根据协管工作实际需要，7月份又按《陆良县基本公共卫生服务项目卫生监督协管实施方案》新聘任了3名专职协管员，目前共有36名协管员，其中31名为兼职，5名为专职（直接由卫生监督局管理使用）。

　　二、考核方法：

　　10个乡镇（街道）卫生监督协管站必查，在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室（个体医疗机构）、3个学校（幼儿园）、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业健康的用人单位。

　　（一）考核资料：辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血事件报告的卫生监督巡查工作情景。

　　（二）考核方法：考核工作采取当场查阅档案资料、现场检查、与管理相对人访谈、填写群众满意度调查表的方式为主，以微信发送手机定位巡查图片为辅助，以《我县卫生监督协管项目考核评分表》为标准，对各乡镇的卫生所（其它各级医疗机构）、学校（幼儿园）、饮用水管理单位、公共场所单位等进行现场核查，对各卫生监督协管站巡查工作进行绩效考核评估。

　　三、检查结果：

　　1、队伍建设方面：由于各乡镇（街道）协管站刚成立资金短缺，目前还没有挂牌，各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的，人员配备、配套设施尚可，协管工作基本能开展。

　　2、项目实施方面：各乡镇进取收集整理卫生监督协管巡查资料并归档，及时报告卫生监督过程中发现的隐患及违法线索，进取协助卫生监督局对卫生违法案件的查处，对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。

　　3、本季度我局完成对各乡镇的.督导考核，共收到卫生监督协管的报送信息29条；医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次；职业卫生巡查16户次；生活饮用水巡查242点次及档案建立9户；学校卫生（包括幼儿园）巡查480户次及学校档案建立62户；公共场所巡查676户次及档案建立52户。

　　4、打击非法行医：本季度根据各协管站的信息报告，我局在卫生监督协管员的协助下，对所报非法行医信息展开打击非法行医行动，本季度共取缔5户非法行医户，没收药品及相关器械6袋（箱），没收药柜2台，行政罚款23200元，还有各协管站当场取缔游医摊点9个。

　　四、存在的问题：

　　1、由于各乡镇（街道）协管站刚成立办公经费短缺，目前还没有挂牌，办公用品（如：电脑、打印机、档案柜等）急需购置，各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的未能及时更新，争取年底前落实。

　　2、有2个协管站上报信息及汇总表不及时，巡查数据不完全，已按要求责令立即整改。

　　3、卫生监督协管员监督本事不高，还需加强卫生监督协管员业务知识培训力度，其中职业卫生监督协管巡查工作目前还不能胜任，暂由中枢同乐街道协管站协助监督局监督执法，导致监督覆盖率低。

　　4、打击非法行医任重道远，宣传力度还不够，由于非法行医者违法成本低、流动性、隐蔽性强，协管员巡查难度增高，导致不能及时发现、上报信息。

　　5、部分协管站档案建立还不规范，工作计划、总结、图片等资料未及时收集归档，异常是各经营单位分户档案大部分都未建立，即使已建立的，也不贴合要求，已下达督导意见书要求及时整改。

　　6、少数协管站巡查表填写不完整，发现问题无整改意见，已下达督导意见书要求立即整改。

　　7、经过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符，目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报请求帮忙原始数据库下载方面的问题，尽快解决上报数据统一。

　　五、下一步工作计划：

　　1、加强培训，提高卫生监督协管员业务本事。

　　2、强化宣传，进一步加强卫生监督协管信息网络建设，推进卫生监督协管巡查进村、入户，做到不留死角、盲区，提高监督覆盖率。

　　3、按照《xx省卫生监督协管服务规范》第三版的工作目标要求，进一步规范卫生监督协管巡查工作。

　　4、加大督导考核力度，促使各项卫生监督协管落实到位、取得实效。

　　总之，为进一步规范公共卫生秩序，预防和减少突发公共卫生事件的发生，杜绝卫生违法行为，保障人民群众的身体健康，我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化，加大宣传力度，加强监督；强化对卫生监督协管员的培训工作，使卫生监督协管员发挥更好的前哨作用，促进我县卫生监督协管工作稳步有序发展。

　　绩效考核工作总结（十八）：

　　20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情景以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改善供给参考。年底，xxx公司参与考核的人员共有xx人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有xx人。

　　一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题

　　存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

　　个别岗位持“此刻做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。大部分岗对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自我就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

　　大部分基层人员对“自我的得分”存在“不是很清楚”的现象；20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自我的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经明白分数”的现象；集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

　　二、20xx年度绩效考核实施后的效果

　　一半的人员认为此次考核表能够用来评定自我年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的构成过程；经过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自我的工作。一半的人员对自我个人的得分是比较认可的；此次沟经过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

　　一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自我分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自我的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高xx分，个别人员的自我评定分比最终得分高xx分左右。

　　大部分人员真切地期望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。尽管被考核者十分期望能够经过年终奖体现自我在公司工作的成绩，但沟经过程中了解到：作为被考核者，相当一部分人员期望自我的本事能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们期望得到上级的及时认可；对于工作中的不足，他们期望得到上级的及时指出和帮忙。尤其是不足，他们更多的是期望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮忙他们提高；而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自我发现，这容易给被考核者造成“秋后算账”的错觉。

　　三、反映出的问题

　　培训力度不足自20xx年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但经过此次沟通，仍有个别人员虽然明白绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。宣讲层面不够：20xx年年终考核在实际实施的时候因种种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差。

　　贯彻不够彻底，作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的'，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。从“自我的考核指标有哪些”到“自我的考核分是如何的得来的”，从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。

　　核表中的信息需要更全面、更准确；20xx年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大部分被考核者所理解，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更准确，考核表的改善工作还存在较大的提升空间。绩效管理的各项工作需及时完成。经过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”，这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。

　　在此次沟经过程中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。对普通员工的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，如何知晓两个人对自我的评价？最终的评分如何得来？奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”。

　　绩效考核工作总结（十九）：

　　今年以来，乌苏市民政局在市委、政府的正确领导下，在乌苏市绩效考核领导小组办公室的具体指导下，认真贯彻市委三届七次全委扩大会议精神，进一步转变干部作风，提升执政效能，强化绩效考核。经过建立完善科学合理的绩效管理体系和考核评估机制，创新管理体制，有力地促进了乌苏市民政局贯彻落实市委、政府决策部署的主动性和进取性，机关和干部作风明显改善，执政效能明显提升，服务质量明显提高，履职本事明显增强，保障和改善民生的各项举措更加务实。

　　一、高度重视，加强组织领导

　　乌苏市民政局党支部高度重视提升执政效能建设，加强绩效考核工作，把它作为加强机关作风建设，转变职能，提高工作效率，完成年初乌苏市民政工作会议确定的20xx年民政工作奋斗目标和工作任务的重要保障措施。一是加强组织领导。成立了乌苏市民政局绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室，专门负责绩效考核日常工作。二是加强思想教育，提高认识。经过加强学习，教育引导干部职工深刻理解和认识加强绩效考核工作的重要性和紧迫性，统一思想，提高认识，构成了人人关心、进取参与绩效考核和机关效能建设的浓厚氛围。三是紧密联系民政工作实际，做到了“四个结合”和“四个一齐”。把加强绩效考核与履行“以民为本、为民解困、为民服务”民政宗旨结合起来，与巩固学习实践科学发展观活动成果结合起来，与党风廉政建设和反腐败工作结合起来，与纠正部门和行业不正之风工作结合起来，与开展廉政风险防范管理工作结合起来。坚持把提升执政效能，加强绩效考核与民政业务工作一齐部署、一齐检查、一齐考核、一齐落实。四是局党支部多次召开专题会议，学习贯彻市委、政府和乌苏市绩效考核领导小组的工作部署，研究乌苏市民政局开展绩效考核工作活动事项。

　　二、制定实施方案，明确目标任务和方法步骤

　　在深入学习、广泛征求意见、充分发扬民主、团体讨论研究的基础上，结合乌苏市民政局实际，制定印发了《乌苏市民政局绩效考核的实施细则》、《乌苏市民政局绩效考核工作制度》等文件，进一步明确了实施提升执政效能，加强绩效考核工作指导思想、总体要求、工作任务、方法步骤和具体措施，把绩效考核工作任务分解落实到每个科室和全体工作人员，将各科室、各单位和全体工作人员的效能建设纳入目标化管理。

　　三、认真组织实施，确保取得实效

　　(一)抓学习教育，提高班子和干部队伍的整体素质，打造“学习型”机关。局党支部始终把学习作为提高干部素质、做好民政工作的重要前提，在提高干部职工思想道德素质、理论政策水平、科学文化水平和工作创新本事上狠下功夫，采取有效措施，长抓不懈。

　　一是完善了党支部学习制度，并狠抓落实，收到了良好的效果。

　　二是健全学习制度，精心制订学习计划，确保学习的经常性和连续性，营造了浓厚的学习氛围。

　　三是注重学习方式的灵活性，坚持团体学习与自学相结合，定期学习与平时学习相结合，理论学习与业务学习相结合，经过撰写学习笔记、心得体会，组织讨论等措施，保证了学习的质量和效果。

　　四是大力弘扬理论联系实际的学风，紧密结合民政工作实际和自身实际，在学习中增新知，在实践中探新路，在学用结合中创造性地开展工作，不断提高党员干部运用政策的本事、依法行政的本事、组织协调的`本事和用创新的办法解决实际问题的本事，奋力在结合民政工作实际贯彻落实科学发展观上见成效，在促进乌苏市发展、构建和谐乌苏上见成效。经过学习，提高了干部的政治素养和理论水平，坚定了梦想信念，强化了宗旨意识、大局意识和发展意识。

　　(二)抓制度建设，建立绩效考核工作的长效机制。根据乌苏市民政局实际，制定了《乌苏市民政局工作规则》，修订完善了《党支部会议制度》、《局长办公会议制度》、《岗位职责制》、《首问职责制度》、《服务承诺制度》、《一次性告知制度》、《限时办结制度》、《职责追究制度》、《民政干部行为规范》、《档案管理制度》、《文件传阅和行文制度》、《信访工作制度》和《考勤制度》等规章制度，用制度管人管事，做到了机关各项事务有章可循。优化了行为规范、运作协调、公开、廉洁高效的政务环境，有力地促进了效能建设，提高了工作效率。同时，狠抓勤工作，机关上下构成了严谨、务实、和谐、高效的工作作风。

　　(三)抓依法行政，优化服务环境，打造群众满意的服务型机关。依法行政是机关作风建设最根本的任务，也是开展绩效考核工作的重要保障。我们坚持服从中心、服务发展，进一步优化发展环境，着力打造依法行政、公平有序、优质高效的服务环境。一是组织人员参加行政执法考试，奋力做到职权法定。二是坚决纠正重管理轻服务、重检查轻指导、重处罚轻规范的倾向，自觉摆正履行民政职责与服务乌苏市经济发展的关系。三是增强干部职工为经济建设服务，为基层服务，为民政对象服务的工作理念，在干部职工中牢固树立服务是宗旨、执法是手段、发展是目的的思想。四是奋力改善服务态度，坚决杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象。

　　(四)抓政务公开，增强民政工作的透明度。按照政务公开工作的公示程序、承诺程序、追究程序等资料，重点围绕行政决策、行政审批、退役士兵安置、财务支出、依法办事及群众关注的热点、难点问题进行全面的公开，自觉理解群众和社会的监督。

　　(五)心系民生，服务群众，切实维护人民群众的根本利益。在工作中，乌苏市民政局把维护广大人民群众的根本利益作为制定政策、开展工作的出发点和落脚点，异常是高度重视城乡困难群众、弱势群体、优抚对象、孤寡老人、五保对象和孤残儿童的生活保障，切实维护了民政对象的合法权益，促进了社会公平，缓解了社会矛盾。一是实施低保动态管理，全市共有城市低保户5302户，10955人，发放城市低保资金1954.37万;共有农村低保户2719户，3890人，发放农村低保资金273.85万。二是加快建立物价联动机制，进一步解决城乡困难群众生活问题。三是提升城乡困难群众医疗救助水平。四是认真开展救灾减灾工作。五是认真落实优抚安置政策。六是认真开展孤残儿童疾病免费治疗，全市共筛查孤残儿童105名，实际开展手术康复孤残儿童38例，其中脑瘫儿童16例，唇腭裂儿童5例，斜疝儿童7例。七是全面落实孤儿基本生活保障制度，完成全市孤残儿童信息建档，全市孤残儿童105名，其中集中供养孤儿8名，社会散养孤儿97名，制定孤儿基本生活发放制度，并按照社会散养孤儿每人600元月和集中供养孤儿900元月的标准逐月发放到位。八是加大流浪未成年人救助保护力度，建成儿童福利院及流浪未成年人救助保护中心，并切实发挥作用。九是加快

　　建立80岁以上老人生活津贴和体检制度，按照自治区加快建立80岁以上老人生活津贴和体检制度，按时发放80岁以上老人生活津贴。

　　(六)认真处理人民群众来信来访。在信访工作中，本着群众利益无小事的原则，认真对待来信来访群众，对涉及民政工作和职能的，及时为来信来访者解决问题。对不属于民政工作职能范围的，及时向群众说明情景，做好解释工作。共接待信访50余人次，认真处理了群众反映的退役士兵安置、生活困难等热点、难点问题。

　　四、开展绩效考核取得的成效

　　经过扎实有效地开展绩效考核活动，切实调动了干部职工的工作进取性和主动性，机关工作作风明显转变，工作效能显著提高，保证了各项工作规范高效运转。

　　一是强化了作为意识。经过开展绩效考核活动，使广大民政干部树立了“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作理念。在乌苏市民政局机关内部构成了不计名利、任劳任怨、奋发向上、争创一流的浓厚氛围。

　　二是强化了创新意识。经过开展绩效考核活动，增强了民政干部的进取心，使之树立起良好的创新意识，做到学习上先人一步，思路上高人一筹，工作上快人一拍。

　　三是强化了效能意识。经过开展绩效考核活动，使民政干部树立了民政工作无小事的思想，奋力在提高服务效能上下功夫，奋力创立效能型机关、服务型机关。

　　四是强化了服务意识。在绩效考核活动过程中，我们从为民政对象服务出发，急其所急，想其所想。实行了服务承诺制度。按照依法行政、公开办事、简化程序、热情服务的原则，向基层及办事群众做出服务时限承诺，自觉理解群众监督，提高办事效率，树立和维护了民政部门良好的社会形象。

　　五、存在的问题和不足

　　乌苏市民政局绩效考核工作虽然取得了一些成绩，可是与市委、政府的要求还有必须的差距，主要表此刻以下两个方面：

　　一是绩效考核工作需要进一步巩固完善、积累经验。

　　二是绩效考核工作在部分干部职工的思想上还未引起高度的重视，仍然存在满足于现状，得过且过的现象。

　　狂后我局将进一步加强绩效考核工作，提升执政效能，确保民政工作落到实处。

　　绩效考核工作总结（二十）：

　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，进取推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进供给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情景汇报如下：

　　一、完善绩效考核制度

　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情景，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的`资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

　　二、考核进行情景

　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作本事、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，经过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴提高，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

　　经过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

　　三、公示考核结果

　　在每月考核结束后，经过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作进取性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的提议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而奋力奋斗。

　　绩效考核工作总结（二十一）：

　　XXX社区卫生服务中心成立于xxx年1月，xxx年7月正式投入建设。现目前，我中心已开展了社区居民健康档案管理、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就开展的工作进行自查考核，我中心效率性指标应得分1000分，实得分974。现就考核情景汇报如下：

　　一、各项指标及扣分原因说明

　　1、社区居民健康档案管理

　　满分112分，得分95分。

　　我中心于9月30前完成了14000份居民规范化健康档案建立，规范化建档率为50%;根据以建立的居民健康档案信息，完成了1次社区卫生诊断，报告资料贴合要求。

　　扣分原因：国家未下发健康档案管理软件，未对现有档案进行计算机管理。

　　2、健康教育

　　满分108分，得分108分。

　　我中心于7月制定了社区居民健康教育工作计划，印制了

　　12种宣传资料，6种影像资料，设立了2个宣传栏(2㎡个);开展了健康教育宣传、咨询活动4次，与社区居委会合作开办健康知识讲座3次，共培训居民135人次，有完整的`记录资料。

　　3、预防接种

　　满分49分，得分49分。

　　我中心按照示范门诊建设要求，已建成了包括候诊室、预检登记室、接种室(卡介苗单列一间)、冷链库房、观察室、资料室，总面积120.7㎡的接种门诊。有接种人员7人，其中副主任医师1人、医师2人、医士1人、主管护师2人、护师2人，均取得预防接种资格。中心将于10月起，开展预防接种工作。示范门诊正在申请验收中。

　　4、传染病防治

　　满分58分，得分53分。

　　本年度辖区内，法定传染病疫情报告率100%，报告及时率100%;辖区内非住院结核病人104人，均建立了档案并进行了追踪督导。

　　扣分原因：现正在理解结核病和艾滋病管理方面的培训，还未开展过查找结核病人密切接触者和对艾滋病患者宣传、指导工作。

　　5、儿童健康管理

　　满分58分，得分58分。

　　年度辖区内活产数为213人，对208人开展了新生儿访视，

　　访视率为98%;年度辖区内应管理的0-36个月儿童为604人，按要求管理了其中的483人，管理率为80%。

　　6、孕产妇管理

　　满分61分，得分61分。

　　本年度辖区内年度辖区内活产数为213人，对208名孕产妇进行了建卡，建卡率为98%，并按照规范要求在孕期进行了5次以上随访;怀孕12周之前建卡人数为201人，产前健康管理率为94%;查出了3名高危孕产妇，对其进行了规范管理，高危管理率为100%;对208名产妇进行了产后访视，访视率为98%。

　　7、老年人健康管理

　　满分50分，得分46分。

　　在完成了14000份健康档案中，对1031人65岁以上老人进行了健康管理，健康管理率为38%;对管理的老年人均进行了健康检查，体检表完整率为100%。

　　扣分原因：老年人健康管理率未到达60%，是由于健康档案完成数量为50%，建档人员中老年人比例不够造成。

　　8、重性精神病健康管理

　　满分16分，得分16分。

　　截止本年度9月，在登记的重性精神病人3人，均进行了规范管理。

　　9、慢性病患者健康管理

　　满分72分，得分72分。

　　辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。

　　二、下一步骤工作安排

　　我中心将按照要求，继续完善社区居民健康档案管理、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在县卫生局协调下，与疾控和妇幼等单位交接，迅速开展传染病防治、0～36个月儿童健康管理、孕产妇健康管理工作，力争本月底前，全面开展各项工作，为社区广大居民服务。

　　绩效考核工作总结（二十二）：

　　时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，经过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。所以，我做出如下总结。

　　一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。

　　过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的提高，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

　　1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家进取参与，共同提高。

　　2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作进取性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

　　3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

　　二、工作目标没有达成的`失误和问题。

　　纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

　　1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。)

　　2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。

　　3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不给予进取地配合，使工作无法有效开展。

　　三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

　　1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

　　2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法。

　　3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。

　　4、进取制定XX年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

　　新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，奋力打开一个工作新局面。

　　绩效考核工作总结（二十三）：

　　一、开展绩效考核的基本情景

　　(一)开展前期调研

　　为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，经过调研，为制定方案打下坚实的基础。

　　(二)成立领导小组

　　为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

　　(三)制定考核方案

　　在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革资料。

　　20xx年12月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》(讨论稿)，12月15日至20日，经过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和提议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和提议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

　　xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情景，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

　　(四)全面组织实施

　　20xx年1月起，乡党委、政府按照职工经过的《xx乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

　　二、20xx年一季度绩效考核工资分配情景

　　20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，经过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的'数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

　　三、绩效考核中存在的问题和不足

　　一是考核指标难于细化量化，异常是工青妇等群团组织

　　二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求;

　　三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

　　四、下一步工作打算和意见提议

　　一是完善绩效考核工作日常监督检查;

　　二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;

　　三是加强痕迹管理。

　　提议：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金，加大奖励的力度。

　　绩效考核工作总结（二十四）：

　　时光荏苒，自九月十八号进入XXXX公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的XXXXX。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的职责心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作本事。职责感强，进取学习新的知识，提高技能，注重自身提高和发展。、要有社会职责，做有价值的企业，让XXXX驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的职责和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的职责感，异常是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要进取，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断摸索，总结经验，积累知识，经过学习与实践相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和提议，团结同事，

　　礼貌待人，服务热情，工作本事才能有显著提高。

　　打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自我最大的奋力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自我的人生价值观。时刻记住自我的弱小，处处看到别人的强大。时刻坚持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克服惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，奋力工作，不断创新。以坚持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。

　　高压电气设备的安全稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。异常是大部分隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上头碰着母排……往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查，工作中必须职责心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷，且无法根除。

　　故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的问题，如何分析，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线CT只装AC两相互感器，为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流？就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出AC相的电流就能够推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路，仅有一次电压极小的.电流产生的磁通产生的二次电压，若PT二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的距离等等。

　　在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要奋力，只要自我上进，朝自我的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队十分重要，在这进取向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，坚持一颗谦虚上进的心，不断地完善自我，就能为新能源XXXX领域，打造XXXXX著名品牌的发展，做出自我的贡献。XXXXX是我家，做强还得靠大家。

　　绩效考核工作总结（二十五）：

　　绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了进取的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后经过，在全公司范围内开始正式的推行。

　　一、XX年绩效考核工作完成状况

　　在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，所以为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。

　　每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。所以对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施

　　工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

　　从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季（月）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

　　7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。经过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。经过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每一天都在进行。并且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。所以，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

　　二、绩效考核中存在的主要问题

　　经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

　　首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

　　其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，所以，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

　　再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

　　最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

　　绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，奋力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

　　（一）理解心态方面

　　虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，所以在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。

　　（二）指标方面

　　1、项目部考核指标设定过于梦想化

　　参与指标制定的`人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，所以，制定过程中往往思考的都是梦想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算等项指标，从梦想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，可是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，并且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。

　　2、有些指标的可操作性不强

　　绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

　　3、考核指标选取覆盖面不足

　　某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。所以就应经过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

　　4、指标解释不够清晰

　　指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

　　5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

　　有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

　　（三）评分方面

　　绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

　　（四）绩效面谈方面

　　绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

　　（五）绩效考核推动方面

　　有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

　　在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

　　三、XX年绩效考核工作重点

　　新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮长大，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

　　（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

　　员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。所以XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的

　　绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。所以我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能经过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。

　　（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

　　一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，可是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。

　　（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用

　　绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。经过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

　　（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

　　应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

　　（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

　　XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中，应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。

　　（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

　　绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。

　　要做好与绩效考核结果相关的各项工作，经过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作进取性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

　　XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。

　　绩效考核工作总结（二十六）：

　　XX年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习专业知识操作知识，刻苦钻研业务知识，奋力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，奋力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同事们的关心、支持和帮忙下，思想、学习和工作等方面取得了新的提高。现总结如下：

　　（一）严于律已，自觉加强自身锻炼，自身修养和政治思想觉悟进一步提高

　　一年来，我始终坚持认真做好本职工作。工作进取主动，勤奋奋力，不畏艰难，尽职尽责，在普通的工作岗位上作出力所能及的贡献。

　　（二）强化专业知识和业务学习，不断提高自身综合素质

　　我重视加强专业知识和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习操作，不断提高自身综合素质水平。

　　（三）奋力工作，按时完成工作任务

　　一年来，我始终坚持严格要求自我，勤奋奋力，在自我普通而普通的工作岗位上，奋力做好本职工作。在具体工作中，我奋力做好服务工作，当好参谋助手：

　　一是认真学习专业的监控和工程知识及atm技术，收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情景，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的.实际情景，为解决问题作出正确的决策。

　　二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。

　　三是在接待各网点客户申报故障工作，坚持按照工作要求，进取接待客户、认真听取客户申报故障的问题，提出的要求、提议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好客户的思想工作，让客户理解与支持我公司的工作。在领导和同事们的关心、支持和帮忙下，今年各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导肯定。

　　回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的提高，但我也认识到自我的不足之处，理论知识水平还比较低。今后，我必须认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自我置于公司领导监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的工程师，为公司全面发展做出有用贡献。

　　绩效考核工作总结（二十七）：

　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，进取推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：

　　一、完善绩效考核制度

　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

　　二、考核进行状况

　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，经过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴提高，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的`对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

　　经过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

　　三、公示考核结果

　　在每月考核结束后，经过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作进取性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而奋力奋斗。

　　绩效考核工作总结（二十八）：

　　XX年，我坚持自觉加强理论学习，认真学习专业知识操作知识，刻苦钻研业务知识，奋力提高理论知识和业务工作水平。遵纪守法，奋力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在同事们的关心、支持和帮忙下，思想、学习和工作等方面取得了新的提高。现总结如下：

　　（一）严于律已，自觉加强自身锻炼，自身修养和政治思想觉悟进一步提高。

　　一年来，我始终坚持认真做好本职工作。工作进取主动，勤奋奋力，不畏艰难，尽职尽责，在普通的工作岗位上作出力所能及的贡献。

　　（二）强化专业知识和业务学习，不断提高自身综合素质。

　　我重视加强专业知识和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习操作，不断提高自身综合素质水平。

　　（三）奋力工作，按时完成工作任务。

　　一年来，我始终坚持严格要求自我，勤奋奋力，在自我普通而普通的工作岗位上，奋力做好本职工作。在具体工作中，我奋力做好服务工作，当好参谋助手：

　　一是认真学习专业的监控和工程知识及atm技术，收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情景，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情景，为解决问题作出正确的决策。

　　二是领导交办的.每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。

　　三是在接待各网点客户申报故障工作，坚持按照工作要求，进取接待客户、认真听取客户申报故障的问题，提出的要求、提议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题认真解释，耐心做好客户的思想工作，让客户理解与支持我公司的工作。在领导和同事们的关心、支持和帮忙下，今年各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导肯定。

　　回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的提高，但我也认识到自我的不足之处，理论知识水平还比较低。今后，我必须认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自我置于公司领导监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的工程师，为公司全面发展做出有用贡献。

　　绩效考核工作总结（二十九）：

　　20xx年3月份，人力资源部经过深入调研，并与员工很多访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，经过从“态度、本事、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

　　在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，经过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

　　在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：

　　一、月度绩效考评：

　　截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的'绩效改善等方面的沟通，起到推动员工奋力工作的进取效果。同时也存在不少问题。

　　问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

　　问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

　　问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

　　问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

　　问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。

　　问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

　　应对诸多问题，人资提议将采取的措施：

　　1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情景，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

　　2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

　　3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提来源罚意见。

　　4、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

　　二、上半年度考核：

　　上半年（即年中）参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

　　经过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%；考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%；考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7％；考评等级为良1者共xx人，占考评总人数的26%；考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%；不合格2人，占考评总人数的4.4%；考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。

　　年中考核奖惩办法：

　　参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分（即“业绩、本事、态度”三项指标总和的平均值）对应相应的等级与绩效工资系数而得。

　　计算公式：年中绩效奖金=3000岗位绩效工资系数

　　其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情景，提议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

　　经过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。

　　问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

　　问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施：

　　修订年中年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮忙其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

　　对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不一样问题提出不一样的解决办法，经过逐步改善，期望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而到达绩效考核的最终目的。

　　绩效考核工作总结（三十）：

　　20xx年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，进取推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进供给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展情景汇报如下：

　　一、完善绩效考核制度

　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情景，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的.方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

　　二、考核进行情景

　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作本事、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，经过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴提高，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

　　经过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。

　　三、公示考核结果

　　在每月考核结束后，经过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作进取性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。

　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的提议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而奋力奋斗。

　　绩效考核工作总结（三十一）：

　　20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改善”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情景汇报如下：

　　一、20xx年绩效考核工作开展情景

　　1、部门绩效考核工作。

　　20xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标职责书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订职责书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项职责书简化为五项，并将其中两项职责书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。

　　部门考核依据签订的职责书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

　　2、员工绩效考核工作。

　　员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成工作方法、工作效率、工作本事、工作态度、工作饱和度、上进心安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、职责感、精神礼貌等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

　　为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。经过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改善，及时发现员工的点滴提高，并给予认可，从而充分调动员工工作的进取性。

　　3、公示考核结果。

　　中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自我在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作进取性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改善和提高工作效率。

　　总体来说，中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位职责、理顺了工作关系、改善了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，经过考核也进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩供给了依据。

　　二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

　　1、部门绩效考核中的'部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。

　　2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

　　3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的资料纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。

　　4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：20xx年经过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。

　　20xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务资料，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的提议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。

　　绩效考核工作总结（三十二）：

　　半年来，公司实行员工绩效考核管理机制，促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下，全体员工共同奋力，半年来绩效考核工作已构成可行性的管理模式，各部门的服务质量有很大提升，得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改善、提高的管理程序，现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析，提出整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。

　　一、确立工作重点、建立绩效考核机制

　　今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标到达真正提高百佳安社会影响力度和形象，创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来，经过绩效考核构成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点，制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法，并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组，对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定，实行量化管理、分等级兑现绩效工资，使绩效考核工作得到落实、到达“内抓管理、外树形象”的目标。

　　二、考核管理到位、工作业绩提升

　　本部于六月份对下属三个服务处18个岗亭的维序员的执勤情景10次检查、巡查，被查人数93人次，经过查、看、听，全公司37位维序员总体情景良好，遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主供给优质服务、为公司树立了良好的社会形象。

　　1.经过半年绩效考核的实施，全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求，维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发，表现出一个维序员的精神风范，树立了维序员的庄严形象。

　　2.整体维序员遵守公司的规章制度，对照绩效考核要求，严格执勤上岗。工作职责心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上，如凯源B岗张光成，他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和管理.万成B区后岗黄应强带病坚持上班，他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光，贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。

　　3.三控管理明显提高，四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录十分薄弱或不规范，甚至空缺。异常是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的.辅导，如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细，基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导，一旦发现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育，并扣分纳入绩效考核，由此，三控管理有明显提高，杜绝了空缺现象。

　　4.经过对岗亭脏、乱、差的专项治理，维序员进取配合行动，进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫，尤其是万成各岗亭，他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境，真正树立岗亭形象工程.又如，凯源F8岗刘炳辉、林祥福利用休息时间进取清洗路面淤泥，为业主供给安全通畅的路面，得到业主的高度赞赏。

　　5.对各部门管理员的绩效考核已基本走上正轨，半年来各部门管理员对绩效考核工作有新的认识，明确绩效考核的目标要求，他们各自岗位的任务重、专业性强、工作认真负责、各尽其职“做好每件小事、注重每个细节、满足每个需求”做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉，为业主排忧解难、供给优质的服务。如：机电工陈义勤、卢秋碧，二次装修管理员詹永日、叶大光，财务工作人员陈晓柳、赖容俊，他们热爱本职工作兢兢业业、默默无闻、一心扑在工作上，为业主的满意，为公司的形象贡献他们的智慧和汗水。

　　三、分析原因、寻找差距、发现存在问题

　　半年来，尤其六月份我们已将各月绩效考核工作情景作了通报、评析、提出整改意见。可是由于部分维序员无视公司制度、上岗执勤随心所欲、放任自由.其二部门管理人员、维序员队长管理不到位、不得力以及管理措施方法不得当等种种原因致使整改工作不落实不到位、有整无改，类似问题仍然发生。

　　1.不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严重化，经统计本月迟到早退XX人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次，其中最为严重的是东山A岗林玉华于6月份12日中午13：00-14：00公然离岗到会所睡午觉，被当场查实影响极坏，于当天午时就地辞退.万成A前岗李水深于6月22日晚00：25-1：30在岗内地板上熟睡整整一个多小时，后被巡查人员叫醒，本月绩效考核为丙级.除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿势不正、自由涣散的查实19人次。

　　2.三控管理虽取得必须的成绩，但按照规范管理的标准要求还有必须的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不熟练，记录简单化，二是个别维序员执勤不认真，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭管理仍然无法落实。整夜敞开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。

　　3.从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严重。这说明服务处、部门主管、维序员队长有着不可推卸的职责。说明巡查监督不到位，不深入。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的部门管理人员检查不深入，不细致，平时工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情色彩。造成考核成绩不客观，不公平。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。

　　4.除此各部门的管理员也存在着工作日记简单，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能准确反映自我的工作业绩。部分管理员认为技术性强存在骄傲自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如凯源F9-101业主许华武的26、27号杂物间求助机电工给予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员林祥福并上交服务处。时达一个多月未及时完善安装，造成业主追问林祥福，致使发生林祥福含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不愉快事件。(林祥福被留队察看，取消绩效工资，定为不合格。)还有二次装修监督管理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反馈都不够认真具体明确，我们跟踪回访凯源东山四户业主的求助投诉处理的满意度都不是很好。

　　四、抓整改，促落实，提效益

　　1.提议各服务处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求认真总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查为什么每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改意见和整改办法。

　　2.要求各服务处应当把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应当加大力度，深入一线巡查监督整改工作，对维序员上岗执勤情景如实详细做好检查督查记录。作为绩效考核整改的主要依据。

　　3.继续做好对新员工、高龄工、文化素质低的员工的培训和三控管理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作转向规范化。

　　4.进一步强化要求管理员要做好工作日记(每一天六件事)以及各部门的机电工、二次装修监督、业主求助投诉处理跟踪、反馈回访、工程报修等记录。于七月份管理员将正式纳入绩效考核，与年终奖励直接挂钩。

　　绩效考核工作总结（三十三）：

　　我校教师绩效考核方案正20xx年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情景良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情景总结如下。

　　一、绩效考核实施现状分析

　　1、绩效考核注重拉开差距，体现必须的激励作用。

　　学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。20xx年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。

　　2、绩效考核资料全面细实，涵盖多方面重点工作。

　　绩效考核资料主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情景;“能”的考核资料包括教育教学本事、科研本事等方面;“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情景;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。

　　3、考核方案经教代会经过，方案实施有群众基础。

　　学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，构成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，构成初步方案。最终将方案经教代会讨论经过。所以，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。

　　4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

　　在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关资料，使方案更绩效考核工作总结成熟。20xx年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全职责等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。20xx年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。

　　二、存在问题及改善措施分析

　　1、对领导班子成员的.考核激励作用不够明显。

　　绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由必须的差距。从20xx年绩效分析表上能够看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子进取性。提议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。

　　2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。

　　学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教学质量获得第一名的教师，绩效考核中因某种原因未获得优秀等次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师实际教学绩效在同学科中未能体现。

　　3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。

　　现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带班的学生学业成绩、课时、教研情景、参加活动及获奖情景、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，可是不一样学科之间、行政人员与教师之间、后勤与教师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，并且也会因各校所实行的方案侧重点不一样造成同等条件的教师，却因在不一样的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励教师。

　　4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。

　　在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育的需要。(如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章奖励标准，每篇文章50元。)

　　三、学校提议

　　1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。

　　区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。

　　2、促进学校平衡，体现社会公平。

　　财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。

　　四、教师岗位设置和岗位聘用情景

　　本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位14人。学校对他们进行了不一样专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动教师进取性，提议上级主管部门在调研基础上及早实施《扬州市邗江区教育系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)》

　　绩效考核工作总结（三十四）：

　　绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是按照必须的标准和方法，对职工的思想品德、工作本事、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理供给依据，促进目标任务得以顺利实现的过程。

　　一、目前事业单位绩效考核存在的问题。

　　应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。

　　一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源管理者知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到经过绩效考核能够了解人力资源使用状况、使职工明确自我的奋力方向、满足职工的不一样需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。

　　二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍采取定性与定量、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准具体化到部门和岗位；若拿来就用，往往会无从对照。即考核工作资料没有与本单位的目标和使命很好结合，没有具体体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。

　　三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强制分布的办法，将四个等次按照必须的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”；而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避免在考核中出现矛盾，采取“轮流坐庄”的办法，异常是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广大职工的进取性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。

　　四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平时工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。

　　五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通；而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮忙，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的'一个重要原因。

　　二、改善事业单位绩效考核工作的策略。

　　上述问题的存在，不仅仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性，并且使管理者难以摸清职工队伍的真实情景，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改善对策。

　　一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的认识。要经过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，异常是对广大员工的激励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的资料和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识安排、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥进取的促进作用。

　　二是进取探索，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不一样类别的职能部门其工作性质、工作资料、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量所有的人。所以，绩效考核工作就应根据不一样地区、不一样类别、不一样层级的工作人员，实行不一样的考核标准体系。考核工作能够采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情景，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务本事、协调本事、创新本事、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，并在具体实施的过程中发现问题，及时改善完善。

　　三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情景，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅仅要经过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要经过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应根据不一样性质、不一样工种、不一样层次、不一样任务目标来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜；中层管理者，应以季度考核单位为宜；一般操作性工作者，应以每月考核为宜。

　　四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与交流。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民主评议与民主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者能够更全面地了解被考核者及其工作情景，对被考核者作出客观公正的评价；另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析原因，加以改善，提高绩效。

　　五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足，以便今后考核工作的改善。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的意见；要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。

　　综上所述，全面规范、准确实施绩效考核，是事业单位的改革的一项重要资料，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应经过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改善事业单位的绩效考核，促进事业单位的改革不断深入。

　　绩效考核工作总结（三十五）：

　　上半年工作总结暨下半年工作计划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，经过有效的绩效考核管理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。经过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20xx年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下

　　一、上半年工作状况概述

　　1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。

　　上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359。2元，其中绩效总扣款1353713。1元，绩效总奖励677646。09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：1520xx年年初，人力资源部编制下发了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工进取性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897。1元，到7月份就到达了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份仅有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元。

　　2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和进取性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此进取学习，奋力工作。20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程25公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。

　　3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。

　　4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组经过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人经过，20人不经过，经过率为83。7%。

　　5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。

　　工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。356、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私的行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，经过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。

　　二、考核中存在的问题

　　1、各部门的.绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。

　　2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的进取性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的进取好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥进取好处。

　　3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在经过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作进取性。仅有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加奋力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

　　三、下半年工作计划

　　20xx年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：

　　1、个别部门考核细则需进一步完善；

　　2、绩效考核制度理解的偏差；

　　3、执行力度不够；经过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。

　　下半年着重加强以下几个方面工作：

　　1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考45核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，奋力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。

　　2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的进取作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核进取作用。

　　3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。

　　4、做好本职工作的同时，进取参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉奋力奋斗。

　　绩效考核工作总结（三十六）：

　　随着20xx年的临近，我们即将惜别令人难忘的20xx。在这一年中，我们5楼全体护理人员在医院各级领导的带领和其它各姐妹科室的支持和帮忙下，我科护士齐心协力，工作进取主动，不断解放思想，更新观念，树立高度的事业心和职责心，结合本科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实，踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了较好的成绩，为了总结过去经验教训，为新一年的工作奠定基础，现总结如下：

　　在过去一年中，我们科室总共理解住院病人3000多人次，检验抽血10000多人次，静脉输液10000多人次，肌注皮试8000多人次。在接待病人数量增加的同时，我们不忘服务质量，由于人手稍显不足，我们科室的护士们个个任劳任怨，不记名利，经常加班加点，做到忙而不乱。是他们的无私奉献保证了科室工作的顺利进行和快速发展。在这一年中，我们做到了和病人以及家属“零”投诉，“零”争吵，医疗事故“零”发生，输液反应“零”出现，真正做到了数量和质量的双增加。

　　20xx年，我们全科人员认真学习医院各级领导会议和讲话的资料和精神，坚决落实医院下达的各种文件，树立了正确的'世界观、人生观、价值观，坚持“一切为病员服务”的理念，加强医患沟通，不断提高思想道德修养，认真开展自我批评，坚决抵制药品购销中的不正之风，将反商业贿赂提高到政治思想的高度来认识和对待，科室内无医药回扣现象发生。

　　全科人员能够自觉遵守院内各项规章制度和劳动纪律，做到小事讲风格，大事讲原则，从不闹无原则纠纷，工作中互相支持，互相理解，科工作人员分工明确，各司其职，各负其责，团结务实，克服人手少、任务重的状况，保证正常医疗服务工作的顺利开展。按照“三级甲等”中医院的要求完成各项临床工作，并高质量完成各种软件、台帐的整理工作，认真学习岗位职责、核心制度，并严格按照职责、制度的要求工作，认真学习“三基”并开展岗位练兵，做到严格要求、严谨作风、严密组织。严格执行“三合理”规范，做到合理用药、合理收费、服务到人，较好地完成了领导交办的各项工作任务。

　　进取运用新技术，鉴于picc置管术具有操作简便、患者痛苦小、活动不受限制、药物起效快、减轻护士的工作量等特点，今年我们科室加大了对picc置管的推广和运用，同时，为了防止出现置管后护理不当而影响置管的继续使用，以及给患者造成不必要的痛苦和经济损失，我科室多次组织学习picc置管及护理的相关知识，总结临床经验，切实让新技术给病人带来真真切切的方便和实惠，这一年来，我科室共为病人进行picc置管十余例，并到达了医患双方都相当满意的效果。

　　在过去的一年中，我们加强了所有护士的理论学习。在护士职业考试中，我科室有5名护士拿到了护士职业资格证书。同时，我们还在业务技能方面加强年轻护士的培训，经常利用中午午休时间进行技能训练，经过这种学习与交流，使她们在简便愉快的环境中逐渐成熟，成为了业务能手。另外，医院派我科人员走出院门，到安徽省立医院进行业务学习和交流，紧随发展前沿。除了这些以外，我们还进取参加医院组织的各项团体活动，踊跃编排节目参加医院的各项活动和晚会，在这些聚会和活动中，我们全体人员深切地感受到了团体的温暖和和谐。

　　总结过去，成绩尤如金秋累累的硕果，虽然美满，但都已悄悄落下，在品味成功的同时，我们也应当清醒地看到存在的不足：在管理意识上还要大胆创新，持之以恒；在人性化护理方面，我们还要多加探索，真正深入病患内心；在规章制度执行方面，仍有少数同志意识淡漠；在论文撰写、护理科研方面几近空白。

　　展望未来，我们不能为已经取得的成绩骄傲自满，更不应当为我们的不足之处暗自神伤，我们更应当自励自勉，再接再励。每次当我走在医院门口，看到我们医院新建的大楼即将竣工时，内心深处有种由衷的自豪悄然升起，每每此时，我就更加坚定了未来工作必胜的信心，更对我们医院未来的发展充满了信心和自豪！

　　绩效考核工作总结（三十七）：

　　今年是怀矿公司精细化管理深化年，根据集团公司关于全面推行机关“三位一体”目标管理绩效考核的指导意见，为进一步完善激励和约束机制，强化岗位职责意识，提高科室工作效率，推动公司精细化管理工作更加深入开展，怀矿公司领导专门组织有关人员召开会议，传达、学习文件精神，并结合本公司的实际情景，研究布署工作任务。现就我公司“三位一体”目标管理绩效考核运行情景汇报如下：

　　一、领导重视，统一思想，提高认识

　　为贯彻执行集团公司关于全面推行机关“三位一体”目标管理工作，认真落实公司执行董事、党委书记王海斌在4月24日领导班子扩大会议上，对深入推进“三位一体”目标管理工作作出的重要指导性意见，公司成立了“三位一体”目标管理考核工作领导小组和考核工作小组及考核办（设在企管科），并对《20xx年机关科室绩效考核办法》重新进行了修改完善，制定了怀矿公司20xx年机关科室“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核办法。

　　根据公司整体安排意见，考核办先后组织、召开了5月24日由副科级以上人员参加的“三位一体”目标管理推进会；6月28日由考核组成员参加的“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核讨论会；7月7日由考评委员会及科室负责人参加的发展性和研究性工作目标立项评审会。各科室负责人思想上重视，行动上进取，认真履行本科室职责，确保了本科室“三位一体”目标管理考核工作的有效开展。

　　二、“三位一体”目标管理考核工作的具体做法

　　1、根据科室所承担的.工作职责，对本科室发展性、研究性工作目标首先进行立项，考核办根据科室提出的立项书，组织召开“三位一体”目标立项评审会，由考评委员会对其项目进行评审，确定是否能够立项。

　　2、对立项未经过的科室，要根据考评委员会提出的意见，重新进行修改，完善，直至立项批准。立项批准后，各科室再制定详细的实施方案，并请各科室的主管领导进行审核，考核办备案。

　　3、根据科室月度开展的工作及发展性、研究性工作目标的实施方案，每月初详细制定科室的常态性、发展性、研究性工作目标计划，并报考核办备案。

　　4、在“三位一体”目标管理考核基础上，增加了作风建设和联挂指标两项资料，扩展成为“五位一体”绩效考核（详见“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核办法）

　　5、科室月度工作完成情景，分别由主管领导和考核办进行考核。考核办主要是对科室工作中能够量化（定量）的指标进行考核，而主管领导主要是从科室工作完成的总体效果上（定性）进行考核，各负其责。

　　6、各科室月度考核结果，需经考核小组组长签字确认，考核办负责各科室考核分数的汇总，且将汇总结果上报考核工作领导小组，由考核工作领导小组签署意见。

　　7、根据集团公司“三位一体”考核范围要求，经公司“三位一体”目标管理考核工作领导小组研究确定，机关工作人员中工作性质具有管理职能的人员列入“五位一体”绩效考核，岗位工不再参五位一体”绩效考核，只与公司联挂指标和作风建设挂钩考核。

　　1、各科室均建立健全了部门职责范围、岗位职责制，并对本部门的管理制度汇编成册，并针对执行中存在的问题及时进行修改完善。

　　2、各科室均制定了发展性、研究性工作目标立项书和实施方案，并依据实施方案分解制定月度工作目标，进取推进。

　　3、是各科室内部也建立了考核机制，制定了内部考核办法，每月科长对科室工作人员进行考核，构成了公司的二级考核体系，把科室绩效考核工作推向深入。

　　三、工作中存在的问题

　　目前，机关“三位一体”目标管理绩效考核工作在怀矿公司机关科室运行已一年多，虽然基础性工作做了不少，可是仍处于一个学习、理解、探讨、不断推进的过程，对“三位一体”目标管理的真正涵义理解的还不够深刻。

　　四、今后工作的想法

　　针对工作中发现的问题，我们要不断开拓思路，改善考核办法，力求考核细则越来越完善，越来越贴近实际。

　　五、对“三位一体”目标绩效考核工作的提议

　　期望集团公司多举办一些培训班，结合实际详细讲一讲“三位一体”目标管理；介绍一些好的经验，供我们学习参考。

　　附：怀来矿业公司20xx年机关科室“三位一体”目标管理“五位一体”绩效考核办法

　　绩效考核工作总结（三十八）：

　　20xx年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关怀和大力支持下，紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、发展民主为重点，坚持“以人为本，为民解困，为民服务”的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系，打造公开、公平、公正的社会救助平台，切实保障困难群众的基本生活权益，统筹城乡经济发展、建设和谐社会。按照年初的工作部署，重点做好了以下几项工作：

　　一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作。

　　加强低保工作，规范化管理，继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面，严格规范低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围。对现有低保户严格进行核查，确保应保尽保，不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户，保障人口1303人。9月份发放保障金121140元，前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户，保障人口118人，9月份发放保障金28428元，前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事，理解群众监督，逐步实现了城镇低保工作制度化、规范化。取得了群众信任，维护了社会稳定。

　　二、进取做好优抚工作。

　　开展以“办实事、解难题、做贡献”为主要资料的双拥共建活动。认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处。协助党委政府做好了部队退役士兵的安抚工作，走访特困对象，为他们答疑解难，凝聚了人心。做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次，共计13331元，及时兑付现金。

　　三、切实加强救灾、救济工作。

　　完善救灾救济预案，加强灾害监测评估和救灾信息网络建设，提高灾害紧急救助本事，进取组织灾区群众开展生产自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题。按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助互相补充，做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解难。春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难户、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户。上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元。三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办理了慈善助学。核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元。为6户五保老人修葺改善了房屋。

　　四、精神病人救助工作全面铺开。

　　坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物，为精神病患者解除了部分忧愁，节省了很多的医药费和交通费，得到了群众的`好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日，遇节假日不休。

　　五、推行村务公开工作，抓好第八次村委会换届选举工作。

　　村务公开工作得到了领导重视，由民政主抓，各村(社区)落实，8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样，设置了规范化的村务公开公示栏，由民政督促各村和社区及时完整准确地公开各项事务，确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内能够体现，被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作，镇召开了动员大会，并多次进行业务培训。选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助，严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利。各村工作进展顺利，9个行政村、社区全部一次选举成功。4月6日选举工作按期全面结束，圆满实现了预期目标。

　　六、进一步深化社区建设工作。

　　加强社区干部培训，改善办公条件，拓宽服务领域，不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式”办公，使用了社区事务管理软件进行管理。对社区门牌、路牌进行规范，方便了群众。

　　七、认真做好敬老院工作。

　　在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院生产和生活结合起来，尽量做到以院养院。加强内部管理，给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人，生存情景良好。拟新建一座高标准的敬老院，现已择址待建。

　　八、认真落实殡改工作。

　　在全镇统一思想，落实职责，明确作法和要求，全面推动我镇的殡改工作。成立了路口镇殡葬服务公司，高标准的公益性墓地已建成。同时按660元人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无一例违法土葬。

　　九、进取做好残疾人事业。

　　搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助。协助县残联开展“20xx年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“20xx年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查，提议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查。使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障。

　　绩效考核工作总结（三十九）：

　　绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对(绩效考核管理办法)进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了进取的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后经过，在全公司范围内开始正式的推行。

　　一、XX年绩效考核工作完成情景

　　在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，所以为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源

　　部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的讨论，最终在XX年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标，分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。所以对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进行模

　　拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验(绩效考核管理办法)和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照(绩效考核管理办法)进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只研究了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

　　从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，构成(员工季(月)度考评结果评定表)和(绩效面谈记录表)，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

　　7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。经过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。经过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。并且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。所以，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

　　二、绩效考核中存在的主要问题

　　经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

　　首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

　　其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，所以，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

　　再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真

　　地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的'工作态度。

　　最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

　　绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了很多的精力，奋力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

　　(一)理解心态方面

　　虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，所以在执行的过程中会产生抵触情绪，

　　并且人为地去调整考核的结果。

　　(二)指标方面

　　1.项目部考核指标设定过于梦想化

　　参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，所以，制定过程中往往研究的都是梦想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算？？？等项指标，从梦想化的角度来研究，的确是在工程施工结束后就应当及时进行考核，可是实际的情景是有些项目竣工几年后都没有验收，并且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。

　　2.有些指标的可操作性不强

　　绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

　　3.考核指标选取覆盖面不足

　　某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理本事，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。所以应当经过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

　　4.指标解释不够清晰

　　指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

　　5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

　　有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

　　(三)评分方面

　　绩效考核的评分应当严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观确定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

　　(四)绩效面谈方面

　　绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

　　(五)绩效考核推动方面

　　有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求

　　在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去研究。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

　　三、XX年绩效考核工作重点

　　新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮长大，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

　　(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

　　员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。所以XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的

　　绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。所以我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能经过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。

　　(二)调整指标，使指标与实际工作更契合

　　一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，可是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的本事。

　　(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用

　　绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。经过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

　　(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

　　应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作情景，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

　　(五)灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

　　XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作本事的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中，应研究在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。

　　(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用

　　绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年

　　，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，经过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作进取性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

　　XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标情景及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实供给强有力的支持。

　　绩效考核工作总结（四十）：

　　20xx年下半年，我院领导班子根据《平江县卫生局关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）的通知》平卫04号文件精神，成立了绩效考核领导小组，以医院绩效提高工作质量和效率，更好的为病人服务，推进医院建设和发展为目的，以坚持多劳多得、优绩优酬的原则制定了南江镇中心卫生院工作人员考核实施方案。现将绩效考核工作总结如下：

　　一、绩效办制订了各岗位员工的考绩效考核评分标准和绩效分配方草案，经院委会、各科室主任护士长多次修改，职代会讨论全体经过方案。

　　二、组织全院职工学习了绩效考核方案和各岗位工作质量标准。

　　三、考核分定期考核与平时考核、院领导考核与科室考核相结合，

　　院内考核由分管领导负责对各线的.考核，科主任、护士长负责对本科室人员的考核，每两月考核一次，考核结果与奖金挂勾。

　　四、加强了成本管理，对各科室财产器械进行了盘底建账，建立了财产物资管理制度及财产物资报废赔偿规定。

　　五、对全院成本进行了分项分科室登记，每月汇总反馈，为领导供给了各项成本费用开支情景，各科室成本节俭意识大大增强，杜绝了长明灯、长流水。

　　六、经过绩效考核大大调动了员工的工作进取性，今年病人比去年住院病人增加66%，医务人员的主动服务意识增强，病人满意度达98%，杜绝了医疗护理投诉。

　　存在问题：

　　一、有的干职工对绩效考核的目的意义认识不够。对成本核算难以理解。

　　二、绩效考核工作经验不足。

　　整改措施：

　　一、加强对管理人员的绩效考核培训。

　　二、每季对医院成本进行分析，掌握成本数据。

　　绩效考核工作总结（四十一）：

　　在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。x银行的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，坚持合理的风险控制。而x银行竞争本事的强弱、经济效益的高低又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的进取性、创造性和职责心。所以，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。x银行海南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。可是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项目前迫切需要解决的问题。本人就自我的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。

　　一、建立绩效考核评价体系的要求

　　绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这一点已构成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改善工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工奋力工作的进取性，同是也为x银行吸引和留住优秀人才供给了保证。而在进行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：

　　1、加强宣传。x银行引入了绩效管理计划，是一项用途广泛的激励方案，是基于x银行的发展战略，经过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。经过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是经过表彰员工为x银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是经过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业本事有所改善、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质本事，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对x银行战略业务计划所做出的奋力，并实实在在地奖励员工的贡献，这种贡献还应研究个人及团队的奋力。

　　2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须经过广泛的调查研究，能够经过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间对各个岗位工作范围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自我工作的流程与职责有十分明确的认识。同时，管理者要与员工坚持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际本事，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时由于金融环境的变化，x银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要x银行的管理者发挥自我的作用和影响力，帮忙员工排除障碍，供给帮忙，与员工做好沟通，不断辅导员工改善和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。

　　3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即管理者与员工不应当对一些问题的看法和确定出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应当是一致的。为了避免“意外”，要认真记录员工绩效表现的细节，构成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改善的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是x银行薪酬管理、培训发展的一个重要依据。

　　4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改善的办法，不断改善和提高x银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中构成管理回路，构成x银行长大的正向反馈机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价要真正成为x银行内部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。

　　二、绩效考核评价体系的资料

　　绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：x银行的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同行比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。

　　1、整体绩效计划的.业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，x银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一齐得出与计划相比较的业绩。即：与计划相对应的业绩（100%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）。

　　与竞争对手比较的业绩：若x银行要取得成功，就必须密切关注金融同业的情景。考核某支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标进行比较，确定x银行的市场定位。当顾客x银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经验，有自我对服务质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较x银行及其竞争对手，所以x银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工职责感指标。（a）财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b）顾客满意度。（c）员工职责感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。

　　把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘研究后，就能够计算出x银行的整体绩效计划的业绩。下头的公式证明：若以x银行某支行满足业务计划及在三项竞争指标中，绩效计划就会上升，这样x银行的业绩计划将达125%。即：某支行的业绩（125%）=股权回报业绩（50%）+营业收入增长业绩（50%）+竞争性业绩（25%）。

　　2、员工个人的绩效计划报酬

　　员工个人的绩效计划报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体能够用以下公式来表示：S=A×B×C。S表示员工个人绩效计划报酬；A表示员工所属支行业绩——由财务竞争业绩决定，若员工所属支行到达计划，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%；B表示员工的报酬级别（绩效计划目标）——若支行完成计划，员工完成工作后到达的绩效计划目标；C表示个人的当期表现（个人业绩）——其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应当按季公布考核评价员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标有关。员工将清楚地明白所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，经过在这个公式中插入适宜的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原先的方案各支行的员工根本不明白自我究竟能拿到多少绩效报酬，这个方案与原先的方案相比提高不少，因为此刻员工能够直观地明白其个人业绩在绩效计划条件下所应获取的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效计划报酬计算公式如下：绩效计划目标（70%）X员工所属支行业绩（100%）X个人业绩（130%）=绩效计划报酬（91%）。

　　3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。由于存在两个工资，而此刻员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，所以把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工加入绩效工资计划就能从中获益，这也是报酬制度的创新。

　　综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实绩，应能起到改善、坚持、发展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人发展规划、x银行的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，x银行还能够将“双星工程”纳入绩效考核评价体系，不一样网点、柜员采取区别的奖励激励计划，使绩效考核评价体系更加丰富。x银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相应地调整。所以，绩效管理没有结束，仅有不断地超越和发展，仅有持续地改善和提高。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率方向发展。

　　绩效考核工作总结（四十二）：

　　在校领导的关心支持下，图书馆各项工作全面展开、扎实推进，取得了阶段性新成果。20xx年度深入开展“绩效考核”工作，在坚持去年良好工作态势的基础上，围绕“建设智慧图书馆创新服务新机制”这一中心开展理论研究与实践创新工作，继续合作型与学习型团队建设，认真履行工作职责，加强学习培训、建立长效机制等，突出办馆特色，提高服务层次，保存优势，改善不足，各项工作确实做到扎实有效，圆满完成目标任务，加快了图书馆的建设和发展，全面提高了为全校师生教学科研服务的水平和本事。

　　A基础工作

　　A1.职责与工作流程

　　①部门内部工作人员职责明确；部门所有职责，均由相关工作人员具体负责，以及替代人员。

　　图书馆设有馆长、副馆长、办公室、采访编目部、数字资源部、无影山校区流通阅览部、长清校区流通阅览部、参考咨询部、信息技术部、长清校区安全保障部。注重科学管理，部门人员职责明确，并有相关人员负责，以及替代人员。

　　②部门职责能够落实到位。

　　20xx年，根据《山东交通学院部门工作职责》、《绩效考核管理办法》、鲁交院党发“20xx”14号“中共山东交通学院委员会关于印发20xx年工作要点的通知”的总体要求，图书馆紧紧围绕中心工作和战略目标，进取采用信息技术，实行科学管理，不断提高自身业务、工作质量和服务水平，最大限度地满足读者的需要，为本校教学、科研与管理构建切实有效的文献信息资源保障体系。

　　每月按时进行内部考核，考核目的是按质保量地完成工作，提升在传统服务领域的服务形象，提高为学科建设服务的水平，并进取开拓与创新。工作任务以各部门20xx年工作计划、部门职责和重点工作为依据，将业务工作逐一分解，实行考核指标量化、职责落实到人的百分考核方法，确保按时完成全年的工作任务，充分调动和发挥各部门的职能作用。图书馆考核工作小组按照职责制分解表，每月对部门工作人员进行绩效考核。考核汇报显示各部门能够结合工作实际，反映工作中的成绩与不足，随时提出整改措施，并贯彻执行，相关工作整理归档，便于查询、检查。

　　建立健全工作通报制度。各部门主任每周按时报送周工作进展情景，以《周工作简报》的形式向相关部门反馈，沟通情景，将围绕确定的重点工作加大督导检查力度，及时发现存在问题，提出工作提议。

　　③部门工作流程清晰。

　　④部门规章制度、工作流程、办事承诺等均上网展示（不便上网的资料需在年终评审时提交相关佐证材料）。

　　⑤突发事件应对预案。

　　A2.学习研究（15%）

　　①部门建立了学习型团队，经过学习、借鉴国内外高校或其他社会组织的成功经验，以及高等教育基本理论与新知识，对本部门所负责工作有持续提高的效果。

　　A3.投诉与整改（25%）

　　①学校责令改正的事件。

　　无责令改正的事件。

　　②有效投诉事件。

　　无有效投诉事件。

　　③对学校责令改正事件、有效投诉事件的整改情景。

　　无责令改正有效投诉事件。

　　A4.廉政建设

　　①图书馆党支部在廉政制度体系建设方面，内部制度健全，职责目标明确，运行机制规范。

　　1、图书馆党支部与学校党委签订了党风廉政建设职责书。

　　2、制定“图书馆党风廉政建设制度”，明确职责目标，职责运行机制进一步得到规范。

　　3、落实全校党风廉政建设和反各项工作任务，有计划地开展各项工作。

　　4、依据领导干部自觉落实廉洁自律各项规定，坚决遵守八项规定。

　　5、确保班子成员廉洁自律，真正落实民主监督制度。

　　——图书馆党风廉政建设制度

　　——图书馆党支部职责

　　——党支部书记职责

　　——党支部组织委员职责

　　——党支部宣传委员职责）

　　②图书馆党支部重视廉政学习并抓好落实，能够经常性地对本部门职工惊醒有效的廉政教育。

　　图书馆党支部重视经过学习、召开会议、开展批评与自我批评、理解群众意见与提议等形式抓好落实。使得班子等成员提高了认识，对自身言行有了更高的要求。

　　1、掌握党建理论研究的最新动态，采取自学和集中学习研讨相结合的方法，认真组织领导班子学习党风廉正建设方面的理论和各项法规，进行党性、党风和廉正教育，使得班子成员提高了认识，对自身言行有了更高的要求，并适时总结。

　　2、认真贯彻落实上级党政机关关于党风廉正建设的'各项规定。党员大会，进行廉政建设宣讲活动。

　　3、认真召开图书馆党员民主生活会；开展关于党风廉政自查工作，开展批评与自我批评。不定期地以各种形式广泛听取群众意见，理解群众监督与民主评议。

　　③图书馆党支部廉政建设的举措得到了有效运行，取得了良好的效果。

　　图书馆党支部廉政建设多举措实施，如进取推行政务公开；举办廉政文化图书展等活动。使廉政建设在图书馆得到了有效运行，取得了良好的效果。没有违反党风廉政建设制度的现象发生。

　　1、进取推行政务公开

　　图书馆党支部进取推行政务公开，切实做到用好经费，管好人，促进了优良馆风的构成。能够经常性地对本部门职工进行有效的廉政教育。

　　以办公室主任为主，重要岗位主任为辅，负责图书馆购书经费等费用的报销工作，平时经费支出馆内设审批单或例会决定支出项目，工作人员及时与馆领导班子汇报经费收支情景；每年年终填好报送年度完工报告，在全馆大会上公布各项经费的收支情景，做到财务公开透明。本年度报销手续完整，贴合规定，全馆账目清晰，没有违反党风廉政建设制度的现象发生。

　　2、坚持民主集中原则。在图书馆重大事项决策、部主任任免、重要项目安排和大额度资金使用问题上，坚持团体讨论决定原则。

　　3、举办廉政文化图书展活动

　　为便于读者充分利用廉政建设方面的文献，图书馆以20xx年纪律教育学习月活动为契机，弘扬廉政文化思想精粹，充分发挥图书馆丰富的馆藏文献，在图书馆一楼新书展借区，开设廉政图书专架。

　　该专栏收集图书馆现有图书的基础上，购进一批新书，资料涵盖贪腐案例、肃贪热点、反腐法规、反贪小说、廉政建设、廉洁修养等，从众多方面宣传廉政文化，促进全校廉政建设。为扩大宣传，图书馆经过学校办公网发布相关信息，使廉政文化在图书馆乃至学校内得以良好传播。

　　绩效考核工作总结（四十三）：

　　在20xx年度里，我本人能够拥护中-国-共-产-党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，进取帮忙有需要的同事。原则性强，进取肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，进取帮忙有需要的同事。

　　我在20xx年主要工作有：

　　1、奋力学习新业务知识，在巩固原有知识的.基础上，经过自觉不断充实自我的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis，cms，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情景，经过不断的学习和虚心请教，使自我永不落后。

　　2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，异常是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到立刻解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件必须要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，经过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

　　3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时经过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

　　4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

　　5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

　　dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

　　6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自我的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

　　7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

　　绩效考核工作总结（四十四）：

　　时光荏苒，自九月十八号进入XXXX公司，一转眼已过一个多月。回首走过的日子，公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空，做世界最有价值的XXXXX。使我深深地认识到，在高压值班电工岗位上，要工作认真细心，具有较强的职责心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情，性格开朗，乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧。有很强的团队协作本事。职责感强，进取学习新的知识，提高技能，注重自身提高和发展。、要有社会职责，做有价值的企业，让XXXX驶入无油时代，低碳，环保。对我来说，充满着诱惑。说实话，高压值班电工岗位因我从事多年，继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知，这个岗位我成了第一个先上岗的人。当我得知我后面来的同事，虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺。身上的职责和重担使我义不容辞。因为做每一件事情，必须有强力的职责感，异常是干我们这项技术性很强的工作的。就得看事要用心，做事要专心，学习要虚心，容不得半点习惯性违章、马虎和出错。得不断学习，不断摸索，总结经验，积累知识，经过学习与实践相结合，得有良好的职业素养，虚心听取别人的指点和提议，团结同事，

　　礼貌待人，服务热情，工作本事才能有显著提高。

　　打铁还须自身硬，遇到脏、累、苦、险的工作，我都带头并抢在别人的前头干，遇到技术性难题挺身而出，尽自我最大的奋力攻克技术难关。以大局为重，处处以公司利益着想，不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情。实现现代提升转化，找到自我的人生价值观。时刻记住自我的弱小，处处看到别人的强大。时刻坚持学习、进取的待度的生存理念，认清形势，克服惰性，挖掘潜能，发现自我，以主人翁的姿态，奋力工作，不断创新。以坚持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用，做出师者风范，勇挑重担，全面完成上级下达的各项任务。

　　高压电气设备的安全稳定运行，要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中，电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放，电缆一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理。异常是大部分隐形的地方，我们一一查看，发现有些接线一碰就掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上头碰着母排。。。。。。往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生，导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查，工作中必须职责心重中之重，发现问题就必须解决问题，决不能草草了事，否则后患无穷，且无法根除。

　　故障总是千变万化的，过到老学不了，知识总是无穷无尽的，在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的工作中遇到的问题，讲解设备的构造，作用等等，在往后的工作中，遇到同样的.问题，如何分析，怎样处理。共同学习。举个例子吧：电缆出线CT只装AC两相互感器，为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流？就是三相电流向量的和为0，各相间差120度，测出AC相的电流就能够推算出B相电流了。如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路，仅有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，若PT二次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通，PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换，应用对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法，来计算接地故障点的距离等等。

　　在这一段时间的工作中，我深深体会到，踏踏实实做事，诚诚恳恳做人。只要奋力，只要自我上进，朝自我的方向去奋斗就能做的好。有一个和谐共建的团队十分重要，在这进取向上，大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助，要进一步的学习，坚持一颗谦虚上进的心，不断地完善自我，就能为新能源XXXX领域，打造XXXXX著名品牌的发展，做出自我的贡献。XXXXX是我家，做强还得靠大家。

　　绩效考核工作总结（四十五）：

　　一、现阶段绩效考核存在的问题

　　1、由于评价的目标不明确，还不能明确区分高效率员工和低效率员工，

　　2、由于可衡量的目标少、清晰明确的指标少，所以还做不到不一样的评价者对同一员工所作的评价基本相同。

　　3、由于工作标准(岗位职责说明书)的缺失，使个人工作目标和公司目标还没有明确地联系和建立起来。

　　二、主管在绩效评价中应注意的问题

　　1、趋中倾向，评价结果没有好坏的差异。这是由于个别主管不愿意得罪人或重视程度不够，不能全面了解员工工作表现而造成的。要克服趋中倾向，一方面，主管要充分重视考核工作；另一方面，主管需要全面了解被评价者的工作情景，平时留有检查记录。

　　2、过宽或过严倾向，过宽如"算了，下次"；过严如不分错误大小，情节严重程度。克服这种现象，主管要多从客观出发，以客观评价为标准，而不是主观。

　　3、考核过程中，要避免第一印象或最近印象去评价一个人，以一种不够客观的眼光观察被评价者。

　　4、评价后的沟通要及时到位。尤其是针对考核分数较低的员工，主管应进取主动与之沟通，说明情景，避免误会，帮忙找出问题所在，辅导其改善工作绩效。

　　三、绩效考核有效实施的关键

　　1、观念。管理者对绩效考核的认识是影响绩效考核效果的重要因素。"不是考核谁，而是帮忙辅导谁。"这是考核者和被考核者首先要转变的观念。

　　2、各层员工对绩效考核的态度。如果员工认为绩效考核仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效考核存在严重的`抵触情绪，那么绩效考核就很难落在实处。这是今后各主管和考核办宣传工作中重点要解决的问题。

　　3、绩效考核办法的设置。要与集团公司发展战略相关，有一个好的绩效目标(具体、可衡量、可实现、与工作相关等)和指标(与战略目标精确匹配，清晰明确、重点突出)，目标和指标要及时调整，动态变化，不偏离公司战略发展的主航道。这是今后绩效考核办法重点要改良的资料。

　　这三个关键能够用一个方程式表示：有效的绩效考核=观念×各层员工态度×考核办法的设置。那里面观念最重要，观念决定着绩效考核的方向，如观念为负则结果也为负。各层员工对绩效考核的态度和考核办法的设置决定着绩效考核成效的大小，某一项为零，其结果也为零。

　　四、关于绩效考核认识的两个误区

　　1、绩效考核无用论。认为绩效考核没有实用性，绩效考核成本大于其所带来的收益。

　　绩效考核的作用主要体此刻：

　　a.绩效考核的显性作用：

　　绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等供给依据。

　　b.绩效考核的隐性作用：

　　(1)节俭管理成本。绩效考核能够使员工明确自我的工作目标、完成工作目标的方式与完成程度。员工有了极大的工作权限和自我决策的权限，这样就避免管理者重复向员工叙述工作资料、规定工作期限，从而减少管理成本。

　　(2)有助于公司内部的沟通。绩效考核的核心在于沟通，经过不断的沟通，可减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的氛围。当员工认识到绩效考核是一种帮忙辅导的过程而不是被迫考核的过程，他们就会进取配合，坦诚相待，当公司的氛围被这种理解所包围时，管理者与员工的关系就更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。

　　(3)有助于员工的自我发展。经过绩效考核，员工明确了自我的工作目标，了解了到达目标可能获得的报酬，建立了与主管不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自我，学习新的知识和技能以获得更好的发展。

　　2、绩效考核速成论。

　　首先，绩效考核是内生的，没有一个现成的能够拿来用。绩效考核的认识、从无到有的经验等都有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，没有专业的绩效考核人员对我们的快速发展也是一个限制。所以，绩效考核有效性需有一个过程。

　　绩效考核的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段；第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现处于绩效考核的起步阶段。

　　做一个比喻：我们春天种了一片玉米，到了夏天，看见苗不太好。这时，我们不能把它拨了重种一茬，更不能放弃它，停止对它的施肥、浇水等。而是要更精心地侍弄，以争取最大的收益，同时还要总结经验，以备来年种植得更好。这就如同我们的考核一样，年初，我们经过几次不断地讨论、修改，最终构成此刻的考核办法。这考核办法就如同我们种植的玉米。实践的过程中，我们发现了考核办法有不完善的地方，我们不能修改它，更不能停止这项工作。我们要经过我们的主观奋力来弥补它的先天不足，并总结这一时期的经验，为下一年度的考核工作奠定基础。

　　总之，处于绩效考核的起步阶段，来自各个方面的阻力肯定要大，要多，如员工的不理解，消极对待，主管的执行不力，考核办法设置的不完善等等。因而，绩效管理工作贵在坚持，需要我们上下齐心协力，转变观念、不断改良、循序渐进、稳步推进。仅有这样，才能尽快实现绩效考核的有效性。

　　绩效考核工作总结（四十六）：

　　我协会自20xx年成立以来，一向按照民政部门对社团的要求、工信委的要求，立足于江苏省企业管理咨询行业，充当政府与企业之间的桥梁，服务政府、服务行业、服务企业。

　　作为一个完全由行业企业发起并组成的协会，我们一开始坚持协会存在的价值和基础是服务于行业、服务于政府。围绕着这个中心，我们在协会的工作上做了一些创新性的工作，主要集中在两个方面：

　　一是针对行业特点，为行业企业开发市场、促进合作和培养人才方面做了很多工作。

　　管理咨询行业是一个新兴的行业，许多会员都是小公司，在前期发展中，市场营销对于他们来说是渴望但不可及的。协会针对这一情景，经过会长办公会讨论，决定帮忙他们开拓市场，组织了“江苏省管理咨询协会专家巡讲团”在常州、无锡和苏州等目标客户集中的'地区进行了巡讲，经过此次巡讲活动，让更多的企业了解了咨询，获得了一些管理知识，同时也让我们的企业会员得到了本事展示，收到了很好的效果。目前，巡讲工作已经成为协会的常态化工作，每年都要举行二到三次。

　　在对外合作方面，我们与多方机构进行高端合作。20xx年9月8日，我协会与澳大利亚上海总领馆合作，在金陵饭店组织了中澳咨询与培训合作洽谈会，达成了五项合作项目。

　　管理咨询协会作为国家人力资源与社会保障部组织的全国管理咨询师

　　考试在江苏的考务中心，自20xx年起，共先后组织了500多人的管理咨询专业培训和考试工作，经过率达32%，一向处于国内各省经过率的前列。目前拥有全国管理咨询师资质的人员160多人，拥有国际注册管理咨询师26人。

　　二是围绕政府相关部门的工作，找到自我的着力点。

　　协会了解到省中小企业局正在着力于江苏省中小企业管理提升的工作，作为我省企业管理方面的专业化组织，我协会主动与省中小企业局联系，提出了提升我省中小企业管理水平的具体的方案，即进行中小企业的管理诊断工作。得到了省中小企业局领导的高度认可。目前该项工作正在进行充分的准备中。

　　南京市创业型城市建设，是市里一项重要工作，成立了专门的领导小组，如何评价创业项目，对微型的创业公司如何进行后期辅导，我省会协助创业领导小组建立了《创业项目评价体系》，供给了小企业管理辅导师的培训服务，推荐了一批创业辅导专家。

　　三是网站建设。根据一网、一站、一刊协会建设思路，我协会十分重视网站建设，重视网站在现代协会服务中的重要作用。目前，协会的网站能够做到认证咨询师资质查询、会员基本情景及业绩查询、行业知识库（案例）管理及人才测评等。成为协会对会员服务、会员的业务管理不可缺少的一环。

　　四是创办“江苏省管理年会”。为了扩大行业影响力，宣传企业管理知识和管理成果。协会创办了“江苏省管理年会”，其基本定位是我省企业管

　　理方面的品牌年会，每两年举办一次。20xx年元月，我们组织了“20xx年江苏省管理年会暨管理创新论坛”，论坛在西康宾馆进行，正值经济低迷，我们邀请了国务院参事室参事陈全生先生来宁做了中小企业如何渡过危机的演讲，我协会的专家也献计献策，共有300多人参加了年会，取得了良好的效果，会上，我协会还组织了向企业送温暖活动，共向十家企业供给了免费的管理诊断服务，获得了广大企业的认可。

　　绩效考核工作总结（四十七）：

　　江苏省轴承工业协会始终坚持“为企业发展当好参谋、为政府决策当好助手”的工作理念，遵循“沟通、协调、服务”的工作方针，奋力加强自身建设，在企业申报名优产品、商标；组织企业学习交流、参展考察；开展业务培训、招商引资；贯彻实施国家有关高新技术产业政策、产品质量、国际标准等方面，做了一些工作，发挥了应有的桥梁纽带作用，现汇报如下：

　　一、加强协会内部管理，建立完善各项规章制度。贯彻上级领导机关的有关文件精神，按照协会工作规范化的要求，制订了岗位职责，修订了工作、财务、人事、文档、印章等管理制度，根据我们协会的特点，建立了集中采购、网站、简报的管理制度，做到工作有章可循。

　　二、组织企业联谊交流，引导企业健康发展。经过协会的平台，组织企业互相参观工厂，召开各种专题的座谈会，让企业之间经过交流互访，取长补短，改变以往同行企业间的互封信息、互挖墙脚、互压价格的恶性竞争为有序竞争、良性竞争，为企业加强自律，健康稳步发展创造条件。

　　三、为政府招商引资，企业发展，发挥桥梁作用。我们本着“服务政府、服务企业”的原则，应盱眙县政府要求，组织全省部分骨干企业30余家，考察盱眙新兴的轴承产业发展情景，并在产业发展方向、投资合作意向等方面进行了广泛深入地交流探讨，在互惠互利的基础上促进合作。到目前，已有几家大中型轴承企业进驻到盱眙县投资开厂，取得了各方共赢

　　的局面，开启了企业新的发展篇章。

　　四、搭建信息交流平台，创办简报、网站。我们在20xx年8月创办了内部的《江苏轴协》简报，主要面向会员单位的高层领导及有关的上级部门及同行协会的上传下达，互相交流的刊物，得到了大家的一致好评。并应大家的要求，扩大信息交流面，又在20xx年11月筹建了面向全社会的.《江苏轴承工业》网，这将为更好地开展企业之间沟通联络，甚至将江苏轴承企业推向全世界，搭建了一个强有力的信息交流平台。

　　五、树立服务观念，多为企业办实事。针对轴承行业原辅材料急剧上涨，企业成本不断攀升的局面，协会利用自身的优势，组织了全省轴承行业的原辅材料集中采购的项目。经过集中采购资源，采用优胜劣汰的办法，按照“同等质量比价格”的原则，选择供应商，得到较好的价格和服务。以此到达协助企业降低成本，加强内部管理，增强产品竞争力的目的。做了一件企业想做，而做不到的好事情。

　　协会的工作要做好，实在不易，与会员企业的要求也有必须的差距。仅有在政府的支持下，会员企业的配合下，协会工作人员的奋力下，才能在科学发展、创新发展的道路上越走越远，越走越宽！

　　绩效考核工作总结（四十八）：

　　在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年1—8月份的绩效考核工作。现总结如下：

　　一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务

　　20xx年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难，进取沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情景制定各部门绩效考核表8份；制定考核计划安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核结束后构成相关报告18份；对各部门日常工作情景进行督察共16次；制定了各部门目标职责状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了必须成绩。

　　悉心研究，创新改善，合理制定各部门考核表

　　20xx年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务职责状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对贴合要求的意见合理采纳，结合公司实际情景合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮忙物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节俭资金约20万元左右；提议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见；珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改善意见；将测绘公司的收费任务提高到500万元，6月份，改善测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作进取性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观

　　带及样板房的精装修完成工作。

　　扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务

　　考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情景，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的'工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。

　　能够说，半年多的绩效考核工作是公平公正的，是贴合公司实际情景的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感激董事长给予的正确指导和大力支持；感激各部门的进取配合。

　　二、绩效考核工作存在的问题和不足

　　绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：

　　绩效考核在我公司实行时间不长，我们一向也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自我的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。

　　其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情景。

　　三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

　　1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。

　　2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感激各部门的谅解与配合。

　　总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和提议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

　　最终，我代表公司考核组祝在座的各位家庭快乐、万事如意！

　　绩效考核工作总结（四十九）：

　　影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人KPI的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与长大四个层应对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，构成部门的绩效指标库。员工个人KPI根据部门KPI拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。

　　这一年，在各级主管及同仁的指导与帮忙下，我感觉自我长大很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的'还很多。

　　现将年终总结归纳如下：

　　1、进取主动完成主管排配的工作任务，并且每一天的有效工时达98。8%以上。

　　2、本年度工作细致，365天无异常。

　　3、参与组内品检工作，帮忙本组同仁解决设计中的问题，品检NG电极比例仅为0。1%。

　　4、培训并指导新人工作，帮忙新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

　　5、多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。

　　6、进取与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

　　7、年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。

　　8、更新制作电极设计文案教材，便于信息及时共享

　　9、制作视频课件便于信息直观传播。

　　10、撰写技术通报，服务团队，共同提高。

　　绩效考核工作总结（五十）：

　　20xx年，我所在畜牧兽医局党委、上级业务部门的指导下，经过加强内部管理，完善各项规章制度，加强机关效能建设，注重执法队伍业务培训，规范动物卫生监督执法行为，树立动物卫生监督新形象，认真开展各项监督执法工作，加强食品安全工作等方面取得较好的成绩，卫生监督执法工作逐步走向正轨。现将自查工作总结如下：

　　一、强化内部管理，建章立制，促进效能建设

　　开展机关效能建设，建立岗位职责制、服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知制、政务公开制；公开办事程序、收费标准；简化办事程序，缩短申请办证时间，为群众办证供给方便，使办证效率大大提高，得到群众的好评。

　　二、加强检疫培训，提高卫生监督人员业务水平

　　今年以来，采取走出去，先后5次27人（次）参加自治区、地区级举办的培训班。收到良好效果。大大提高了卫生监督人员的思想素质和业务水平。

　　三、大力开展卫生法律法规宣传

　　了让群众更多地了解卫生法律法规，配合专项卫生监督执法工作，充分利用电视、宣传车、设咨询点、宣传单等宣传形式，大力开展《食品卫生法》、《传染病防治法》和“食品安全行动”等专项宣传活动。3月份开展《3.15消费者权益日宣传活动》，4月份，结合在和田县郎如乡流行“腮腺炎”和感防控工作，开展了《传染病防治法》、《知识产权》执法宣传，出动宣传车3辆次；到全县乡镇开展《食品卫生法》及食品安全行动宣传；5月开展《职业病防治法》宣传周活动，发放宣传资料2500余份，悬挂横幅标语2条，出动宣传车4辆次，咨询活动4天。经过大力开展宣传，使广大群众更多地了解卫生法律知识，更好地配合我们的监督执法工作，收到良好的效果。

　　四、业务工作

　　（一）卫生行政许可

　　为了作好实施前准备工作，依法开展卫生行政许可，了解《行政许可法》的规定，明确本级卫生行政许可条件、程序、期限，规范行政许可行为。对卫生行政许可实行服务承诺制、一次性告知制、否定事项报备制、公开卫生许可审批程序、审批期限、准入条件和收费项目，为申办者供给须知等材料，热情接待申请人，耐心解释和指导申办人填写有关申请材料等，一年来受到群众的好评。同时，严格把好准入关，逐步提高准入条件，使生产经营场所、卫生状况得到进一步改善。

　　（二）传染病防治监督执法

　　为加强传染性非典型肺炎和禽流感防控工作，今年4月份、8月份、9月份，在地区卫生局卫生监督所组织指导下，我监督所的配合下，对全县乡镇医疗机构进行执法检查，全县共检查县级医院1个、疾控（防疫）机构1个，乡镇卫生院12家，对发现存在问题的单位提出整改意见进行整改。

　　（三）食品卫生监督执法

　　1、基本情景：我县辖区共有食品餐饮户186家。截至目前，办理卫生许可证167个（其中食品卫生许可证1

　　34、公共33），发放健康证752个（检查体检中发现梅毒11例，乙肝11，均已调离食品工作岗位）。一年中共出动卫生监督执法人员185人次，监督车辆56车次，对辖区内的餐饮单位进行了全面监督检查，对不贴合条件的单位提出整改意见，限期改正。发放监督意见书20余份。案件率为0。监督覆盖率为100%。

　　2、食品专项培训工作：年初，举办了一期食品安全培训班，参加人员到达3000余人次，4月份开展了“严厉打击食品非法添加剂和滥用食品添加剂专项整治工作”，发放严

　　厉打击食品非法添加剂和滥用食品添加剂专项整治工作宣传材料1500余份，和餐饮单位签订承诺书、职责装86份，培训学校分管食堂校长、卫生管理人员等200余人。6月20-22日开展了食品安全宣传活动，共出动卫生监督执法人员10人次，车辆3台次，设立咨询台4次，发放宣传单2500余份。

　　3、4月份对全县辖区29所学校学生食堂及校周围边食品摊点进行全面联合有关单位进行监督检查，对不贴合卫生的食堂提出整改意见，限期改正，取缔一批学校周边不贴合卫生要求的食品摊点。结合食品卫生监督量化分级管理的要求，要求各学校对食堂进行合理整改和布局。9月份开展学校传染病防治检查工作共检查学校29家，有食堂的14家，制定学校传染病突发事件应急预案的21家，健康教育纳入年度教学计划的29家，配备卫生技术人员的3家，疫情配备人员的25家，因病缺勤登记的'19家。

　　4、做好重大会议、接待的卫生监督工作：今年共参加政府重大会议、接待工作的食品卫生监督3次。针对各种接待不一样特点，先前制订可行卫生监督方案，指导接待宾馆（饭店）做好接待前各项工作，强调食品安全的注意事项，按各自工作职责明确分工，落实职责制，保证接待工作的食品卫生安全。

　　（四）生活饮用水卫生监督

　　对辖区供水单位进行卫生监督，全县共有水厂11家，对供水单位11家进行现场卫生监督检查，对部分供水单位的出厂水、管网末梢水进行监测，共抽检11份，合格11。

　　（五）打击非法行医专项整治工作

　　1、医疗机构废弃物专人管理情景，为了加强医疗废弃物管理，避免其流入社会，造成医源性污染，危害人民群众的身体健康，部分医疗机构对医疗废弃物的管理未明确职责，职责到人。全县11个乡镇，共有各种医疗机构32家，其中县级4家，乡镇卫生院12家，个体诊所16家。为确保人民群众的生命安全，避免周围环境遭受医疗废物的污染，造成疾病的传播，我所极为重视，多次进行监督检查，不断提高医疗管理人员对医疗废物管理的认识，确保医疗安全规范有效。要求各医疗机构对医疗废物进行登记，资料包括：医疗废物来源、种类、重量及者数量、交接时间、最终去向以及经办人签名等项目。医疗卫生机构应当配备贴合要求的医疗废物暂时储存设施、设备，暂时储存点设有明显的警示标志。提高全体工作人员对医疗废物管理工作的认识。

　　2、今年以来为加大对医疗服务市场的监管力度，规范医疗机构执业行为，提高医疗质量，保障医疗安全。严格按照打击非法行医专项行动方案的要求，有步骤的开展工作，重点对本辖区内非法从事医疗美容、口腔、使用非卫生技术人员、无医疗机构执业许可证的“黑诊所”、超范围开展诊疗项目的医疗机构、非法的专项整治工作，监督检查各类医疗机构25次。

　　3、医疗市场整顿工作：为进一步加强对我县医疗市场的管理，依法加大对医疗市场的执行力度，规范医疗机构的执业行为，维护医疗市场的正常秩序，保障广大人民群众的就医环境，在加强日常监督的基础上开展了对医疗市场的专项整治。根据有关文件精神我所进取配合有关部门开展食品药品市场检查，共检查药品经营企业21家，乡镇卫生院5家，个体诊所5家乡镇巴扎市场1处联合卫生局卫生监督所和工商局取缔无《医疗器械经营企业许可证》经营第三医疗器械企业1家，取缔无《医疗机构执业许可证》的个体诊所1家，查扣巴扎市场上无《药品经营许可证》经营的药品51个品种，货值金额800元，检查保健食品、化妆品兼营企业52家，联合工商局下架“三无”品种的化妆品三个品种。针对存在的问题均给予了限期整改并限期进行了检查。

　　五、存在问题

　　（一）监督执法经费不足，交通、通讯、取证工具缺乏。致使监督覆盖率、发证前卫生审查率、餐饮具的抽检率、从业人员体检率等都与“卫生工作规范”的要求相差甚远。对远离城区的乡镇的食品经营单位，不能保证经常全面巡回监督，很多监督检查工作只能委托当地卫生院的防保机构代劳，难以到达卫生规范要求。

　　（二）所执法人员素质偏低，必须程度上影响各项卫生监督执法工作的质量。

　　（三）卫生防疫体制改革后，由于各项协调工作没做好，致使监督监测采样难以同步开展，必须程度上影响卫生监督执法工作的正常运行。同时乡镇一级从业人员体检未明确，致使乡镇一级从业人员持证率低，存在较大的隐患。

　　六、今后工作计划

　　（一）继续加强内部管理，进一步完善规章制度，维护良好的工作秩序。

　　（二）认真开展效能建设和行风评议活动，改善服务质量，树立礼貌执法窗口形象。

　　（三）继续加强监督人员的业务培训，采取多种形式，提高卫生监督人员业务水平和思想素质，转变观念，广开思路，开创卫生监督新局面。

　　（四）加大卫生监督执法宣传力度，提高群众的卫生法律知识和对卫生监督执法的认识。

　　（六）进取争取政府落实卫生监督执法经费，以保证工作正常开展。

　　绩效考核工作总结（五十一）：

　　绩效考核是人力资源部的核心工作资料，也是公司的200x年的主要工作资料之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下头就将本次试行情景总结如下：

　　一、职能部考核试行结果

　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作本事评估、员工工作态度评价四个方面的资料，经过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目标，下头就将四个方面资料的收集情景说明如下：

　　l部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情景给下一步的工作供给了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

　　l岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情景进行考核，从三个月的ip考核试行情景来说，各职能部都经过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

　　l员工工作本事评估（cp）：职能部经理的cp考核是经过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作本事、合作与沟通本事、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展本事），并采用的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的本事水平，这一部分的考核是有效的。

　　l员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表此刻我们公司主要体此刻员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上能够十分准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

　　二、考核试行中的问题与解决办法

　　试行中存在的主要问题：

　　1、考核本身设计问题

　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

　　绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的`过程，主观上，我们在设计某些指标时，研究的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

　　2、沟通问题

　　经过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改善点，那么最终的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改善的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

　　3、认识问题

　　根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

　　4、推动问题

　　考核在没有构成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

　　针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

　　1。探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；

　　2。经过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步构成考核习惯；

　　比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

　　3。加强沟通：

　　人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

　　4。强力推行：

　　以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

　　5。与绩效挂钩

　　仅有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原先无法暴露的问题，然后经过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达激励员工不断改善绩效的作用。

　　三、考核的下一步工作目标与工作思路

　　工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，

　　工作思路：

　　职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展（5—7月）。

　　9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

　　10—12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。

　　下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。