员工关系管理详解（一）：
从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：
一是员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
二是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
三是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创立利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工提议制度。
五是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作进取性的发挥。
六是员工情景管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。
建设进取有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务与支持。
为员工供给有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理详解（二）：
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力气博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断提高，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。
一、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个代替劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
二、员工关系管理
从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，经过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立进取向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
三、员工关系管理的目的、重要性
员工关系在不一样时期、不一样的企业有其不一样的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
所以，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎样没有重视员工关系管理工作。
建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自我的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。
四、员工关系管理的现状
目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。
1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。
2、员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心本事。
3、多数企业在营造“赞赏激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。
4、员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化解、员工帮忙热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。
5、在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体此刻企业班车和工作餐等两方面。甚至许多企业只供给国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
员工关系管理详解（三）：
员工平时是在制度与流程约束下开展工作，还是在企业文化和心理契约下开展工作呢？我认为在中国是后者。几乎所有的中国企业都有厚厚的制度与流程，但几乎所有的企业都管理混乱，制度与流程都是装订的珍藏本，员工对相关的资料既不背不下来也觉得陌生，都是凭感觉、良心以及看周围的人在怎样做事情而开展自我的工作，而这些取决于员工对周围关系的认知。所以说，在中国做人力资源管理，本质就是做员工关系管理，绝不是纸上谈兵的六大模块。
人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置与效率问题，配置与效率又是密切相关的人力资源的两个矛盾的侧面。效率高就能够配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出现更低的效率。中国人不相信制度与流程，对别人能够，对自我就会折扣，这是不争的事实，所以还是要借助我们自我的文化特点解决员工内心的障碍与不快，才会有效率的提升，这就是人力资源管理的作用力点。
人是心的工具，相由心生又心随境转，要让员工开心地工作才有效率，要开心就要帮忙员工处理好其与周边的关系，如员工与员工的关系、员工与上司的关系、员工与老板的关系、员工与外部客户的关系，这些就是员工关系管理的重点资料。
如何才能够让员工处理好这些关系并如鱼得水呢？这是管理的重点，需要手段与技巧，需要胸怀与智慧。其实，全在心理调节上，因为心态决定一切。所以，一个中国的人力资源管理高手，绝对不是对从美国引进的人力资源科学管理体系模块有多么滚瓜烂熟，而是要对中国人的人性与这种人性下的关系了如指掌，既要掌握理论的应用价值体系，还要熟谙时代的现实价值体系，站在员工的立场与员工交流，帮忙他们剖析与理解在中国企业内的企业经营的本质、生活与工作的关系、工作与金钱的关系、生命的价值与意义、人生哲学与智慧，进而调整他们的心态，用思辨的手法帮忙员工深刻而本质地认识问题之道、生活之道、管理之道、领导之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不断地化解员工内心的各种困惑。
人力资源管理就是对人进行引导，帮忙员工建立友好和谐的关系、消除内心的困惑，变得进取主动起来。结果是员工能够克服自身的弱点与负面情绪，理解忧则天地皆窄、哀则自我束缚、怨则到处是仇、怒则大难当头，时刻都能发扬正面心态，凡事往好处想、凡事往长远看、凡事往宽恕行、凡事往奉献走、凡事往福惠增，员工就有使不完的劲儿。
员工关系管理详解（四）：
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是经过企业共同愿景的实现来达成的。所以，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是经过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员经过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。所以，能够说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。所以，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用必须的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自我的心理需求，确定自我对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自我的职业生涯规划，并所以决定自我的工作绩效和达成与企业的共识：个人长大必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要职责人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，经过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们经过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。所以，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要职责人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，异常是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的职责者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理主角，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应当深深思索的问题。
最近，笔者看到这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情景的调查结果证明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷入深深思索，结合自我在不一样性质、不一样规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情景的调查结果十分具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方法也绝不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训就解决得了的。这实际上一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题，笔者就结合自我的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对员工关系管理的理解，以就教于同仁。
员工进入企业、成为组织的`成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工的之间的联系，这三个方面就是工作设计、人力资源的流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作资料和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应当做什么和如何做才能到达要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作本事要求而进行的绩效评估、本事转化和提升过程。员工激励，指的是如何经过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的措施。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应当是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应当包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都十分重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者供给最上乘的服务”有异曲同工之妙。
员工关系管理详解（五）：
如何进行管理员工关系
员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，能够使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依靠性，有利于提高其工作的进取性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。
一、员工关系管理的资料
(一)劳动关系管理
1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分资料包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此能够制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。
2、员工离职管理：员工的离职应当按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。
3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情景、薪资情景、绩效考核情景、员工技能情景、培训情景、奖惩情景等重要信息。这些信息管理者应当及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。
4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体资料可在公司制定的管理办法中予以明确。
5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。
6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照必须的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。
(二)员工纪律管理
1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才能够将员工的奖惩管理工作做好。
2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。
(三)员工沟通管理
1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和团体申诉两种。
2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创立和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创立良好的工作环境和人际关系环境。
3、员工满意度调查：企业的获利本事主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。
员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的资料包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。
4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮忙员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。
5、员工援助计划(EAP)：EAP又称员工帮忙项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮忙员工排除障碍，提高适应本事。
(四)员工活动管理
就是公司定期组织开展各类文体活动，以丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作进取性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队的凝聚力。活动的资料包括运动会、晚会、联谊会、户外拓展活动、旅游、年终聚餐等以及各类体育活动等。
员工关系管理详解（六）：
在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。
现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，经过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康长大以及绩效的持续提升供给有力保障。
员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表此刻：
第一、建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依靠的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确确定。为此企业必须建立有效的信息渠道。
第二、员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解理解管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。
第三、优化人力资源管理机制。
人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，期望这种观念是清晰明确并且强有力的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。
第四、慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。
第五、建立员工援助计划。
在员工最需要帮忙的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明。
从长期看，企业应完善企业文化，构成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：
第一、加强企业家自身的修炼。
真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。
第二、完善对员工的人性假设。
人性假设已经具备了成熟的理论体系，即理论与理论。人是复杂的、多面的，不一样层次、不一样类型的员工应当有针对性地选择不一样的管理方式。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不一样员工的管理方式。
第三、强化企业文化建设。
用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。
员工关系管理详解（七）：
如何进行员工关系管理
第一，建立有效的信息渠道。
及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依靠的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确确定。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表此刻两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都十分关注“小道消息”，异常是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，能够和他们进行定期的沟通。
第二，员工参与管理。
无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的.意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解理解管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。
第三，优化人力资源管理机制。
传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们期望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。
第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是必须不行，但必须要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，异常是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型;如果必须要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。
第五，建立员工援助计划。
在员工最需要帮忙的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
员工关系管理详解（八）：
目前，在企业中员工与企业之间的矛盾频频出现，也是这些矛盾无法很好的化解，也造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力不强等现象。有些专家称，员工关系管理已经成为企业和谐的唯一出路。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间的关系。
要到达管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预算上入手，并不能到达很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体资料，要经过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。
对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。
要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。
要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。
其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上必须要要求严，并且平时的辅导和训练也要严格，不能够用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。
再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先想到员工，然后想到自我的事情，管理者与员工要经常一齐劳动，一齐娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。
所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：
1、管理者要群众化，不能高人一等。
2、要时刻关心员工，体贴员工。
3、处处以身作则，做员工的表率。
4、学会发动员工自我教育和管理自我。
5、说服教育重于惩罚。
6、宣传鼓动重于指派、命令。
7、赏罚分明。
如果管理者能把这几条做到以后，企业开展的一系列服务计划才能有效开展，否则就是白浪费钱。