奖金分配方案（一）：
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的`指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。所以每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指
奖金分配方案（二）：
一、目的
为充分发挥员工的进取性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围
总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则
1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、分配办法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个天然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的.奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元月，中层的为3000元月，并根据实际工作本事及工作完成情景进行最终确定核算标准；
（2）各部门根据岗位配置情景、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元月。具体：
核算标准结合员工任职资格、工作本事、工作态度、工作完成情景进行考核得分，具体评分标准见下：
奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：
优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；
2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。
奖金分配方案（三）：
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，提议
公司根据到达多少利润值能够提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不一样档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万20xx万*100%），相当于总利润的`3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9
生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0
部门奖金总额=总奖金额*（部门系数部门系数之和）*目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数考核总系数之和）*其他
5、年度绩效说明
（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，能够在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）12
（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
奖金分配方案（四）：
步骤一：
确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的.分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：
确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。
部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：经过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门方法贡献系数。
步骤三：
确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：
确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.31.4。
步骤五：
将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。
奖金分配方案（五）：
为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。
一、基础年级奖金分配方案
1．名次奖：语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。
2．课时奖：按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。
3．县名次奖：在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。
4．其他：纯艺、体等学科教师每人200元。
二、毕业班奖金分配方案
1．名次奖：一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情研究总分比例。
2．课时奖：按课标周课时计，每课时100元。
3．县中考名次奖：中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作业及《中考说明》批改
1．按教导处检查结果分配。
2．酌情研究《中考说明》的`批改量。
四、贡献奖及管理奖
1．班主任管理奖300元人。
2．优秀学生培养奖1000元生。
3．特长生奖辅导教师300元生。
4．管理人员奖：提取适当比例作为管理人员奖励。
五、本方案解释权在校长室。
奖金分配方案（六）：
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不一样意见，这是我院广大员工进取参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。
我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的进取性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产进取性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心境舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其进取性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的.不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。能够承认差距，但不能够扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动进取性，进而影响效率。
我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应当也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家奋力工作，但如果大家都在各自的岗位上奋力工作了，有必要必须要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，构成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。
我们期待着一份真正能调动全体员工的进取性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
奖金分配方案（七）：
1。奖励年级组
（1）基础奖：九年级任课教师每人奖300元，其他非九年级教职员工每人奖100元。
（2）①若均衡招生录取萍中，均衡分不低于市直同类公办学校（或统招率不低于同类公办学校），则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。
②若只划线录取萍中，考上萍中人数的百分率不少于市直同类公办学校，则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。
2。奖励备课组
各学科中考成绩中学科平均不少于市直同类公办学校，则该学科的九年级任课教师人均奖励600元（含体育）
同类班级比较，比最高平均低6分（含）以上的任课教师，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英7.2分，政4.2分，历3分，地、生、体1.8分）取消该项奖励。
3。奖励班级
（1）优秀奖：
①状元奖：获得全市状元，奖励班级10000元；
②其它名次奖：全市第二名奖1000元，全市第三名奖800元，全市第四、五名各奖500元，全市第六、七、八、九、十名各奖300元；
（2）完成指标奖：超重点高中指标每个奖励800元，超普通高中指标每个奖600元（在完成重高指标的前提下）。
制定重点高中指标的说明：
①比本年萍中录取的实际人数m少10人为本年的总指标数（即【m—10】）；
②在七年级、八年级、九年级三个时间段，全校性的考试成绩中各随机取一次作为指标样本，在以上三次成绩，全校前【m—10】名中各班所占人数的平均即为该班重点高中指标数（由本校其它班级转入的学生除外）；
③转班的.学生一律回原班计算；
④班级存在问题而换班主任的班级，重点高中指标可减少1个，特殊情景特殊处理。（由校长办公会决定）
4。奖励教师
（1）平均分奖
①有三类班级时，各类班级的平均分第一名任课教师各奖150元；
②平衡分班时，奖第一、二、三名，第一名奖200元，第二名奖100元，第三名奖50元；
③同一位教师教同类班级平均分相差5分（含）以上，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英6分，政3。5分，历2。5分，地、生、体1。5分）则取消该项奖励。（特殊班级由校长办公会认定，酌情研究接班之前成绩，但差距应在2倍及2倍以内）
（2）单科高分奖
单科成绩分不一样类班级奖前十名，第一名奖50元，第二—五名奖30元，第六—十名奖20元。
奖金分配方案（八）：
一、毕业班升学考试奖励：
1、初三升普高奖励
1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金10000元。
2）奖励计算公式：学校奖励金总额中心校奖励金总额=奖励系数
3）奖励细则：
A、班级优秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1，体育为0.7、班主任0.5、实验0.3
B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额
C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额*奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低）
D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的，奖励金额按中心校的2倍陪奖。
E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖1000元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。
F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的`班级，奖班主任200元，每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元人。
二、非毕业班教学质量奖励方案：
以中心校奖励的2倍陪奖。
三、市运会奖励：
以中心校奖金的1倍陪奖。
四、其它奖励：
含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。
五、奖励方案见阳罗中心校20xx年中考奖励方案，本方案从20xx年开始执行。
奖金分配方案（九）：
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的'指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。所以每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节俭金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节俭金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节俭成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)
B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值
C、不一样级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1。5
工程师级系数：2
主管级系数：3
奖金分配方案（十）：
设市重点零起点奖、甘二中达标奖、甘二中超标奖、上免费线奖、单科名次奖。
1、市重点（通辽一中、五中、实验中学）实行零起步奖。只要到达三所学校最低分数线即奖，市重点每考上1人奖人民币300元，另奖班主任50元。
2、达标奖
（1）、各班甘二中指标：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
（2）、甘二中总体达标奖人民币2400元，班级达标奖人民币600元，另奖班主任100元。
3、超标奖：甘二中每超1人奖人民币100元，另奖班主任30元。
4、进入免费线奖（以实际分数为准）
（1）进入市重点免费线1人奖人民币600元，另奖班主任100元。
（2）进入甘二中免费线1人奖人民币300元，另奖班主任50元。
5、单科名次奖
（1）进入全旗考生（包括报考通辽）前10人，每人次奖100元，进入第11-20人，每人次奖50元，进入第21-30人，每人次奖30元。
（2）、体育教师走单科系列，有进入前5名的不计人数共奖300元。常胜镇初级中学20xx年5月
奖金分配方案（十一）：
由各项目经理进行奖金分配。此方案能够最大限度调动优质项目的项目经理和项目成员进取性，但对于非盈利项目或新兴战略项目，容易产生部门层无法调配项目经理和项目成员的问题。
前提条件：项目奖金分配以有效合同为前提。有效合同额是指项目总合同扣减项目软硬件、服务等采购成本后的合同额。事宜合同可作为有效合同，事宜合同指因流程批复、商务谈判等问题，造成项目合同未签定的，能够事先约定的合同金额作为有效合同。
一、项目奖金等于公司核准的项目预算扣减财务部核算项目实际执行差额，并乘以公司批复的'项目权益系数（范围为0.3-1），具体公式为{项目奖金=（批复后的项目预算-实际项目执行）x项目权益系数}。如100万项目正常交付，批复预算为80万，实际执行60万，项目权益系数核定为0.5，则项目组分配的奖金总金额为（80-60）x0.5=12万；
二、项目奖金池由各项目奖金构成。项目奖金池由项目经理（负责人）拟定奖金分配方案，部门审批，公司批复并监督执行；
各项目人员奖金分配额=该项目奖金x岗位系数x贡献度。
岗位系数是部门对各项目不一样岗位主角定义的系数（合计为1），由部门提出，公司批复；其范围为（0.05-0.3）
贡献度是项目经理对各项目成员评估的重要程度，由项目经理提出，部门批复；其范围为（0.5-2）；
岗位系数参考：项目经理0.2，设计人员0.1，开发人员0.5，测试人员0.15，项目运维人员0.05
奖金分配时间：每年6月底和每年12月底各分配一次。
奖金分配方案（十二）：
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的`工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为x％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元吨计算，内聘人员钢筋费用按2元吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为x‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为x％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占x%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为确定依据。
6.项目经理可根据项目具体情景对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
奖金分配方案（十三）：
员工年终奖分配方案包括两大部分资料
(1)员工年终奖的考核;
(2)员工年终奖的发放。
××公司员工年终奖考核办法
一、考核宗旨
本办法以督促及改善工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的.依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在本事以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3、各单位主管考绩由总经理初复核;
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2、各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;
3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
奖金分配方案（十四）：
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情景：员工的承受本事、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一齐的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的进取性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的12。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还能够要求管理者交纳必须的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=12W+[12W+12W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心资料，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的职责心。
某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：
心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面)；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分；
B医生的分数：5800078000×70+10+10+8+6=86.05分；
C医生的分数：4900078000×70+10+10+8+2=73.97分；
D医生的分数：1200078000×70+10+10+8=38.77分；
医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分为：11312304.79=37.11元；
经计算：
A医生106分×37.11=3934元；
B医生为3194元；
C医生为2754元；
D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人开单并自我执行操作收入按5%比例计入个人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元；
④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手术收入：397.82元；
⑥门诊手术收入：2306.33元；
⑦病历扣款：35元；
⑧药品比例超标扣款：95.08元；
⑨各项考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的.计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元
B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元。
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情景加分以及麻醉质量评分四部分组成：
麻醉方式评分：全麻插管：5分台；静脉全麻：4分台；椎管内麻醉：3分台；神经阻滞麻醉：2分台；基础麻醉：1分台；麻醉时间评分：1分台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较贴合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，所以能够采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分人次；常规彩超1分人次；腔内彩超1.5分人次；彩超系统产检2分人次；心脏彩超2分人次；床旁彩超5分人次；介入超声操作(活检及治疗)10分人次；中、晚班1分人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元天；中级70元天；副高90元天；
3、科室个人分配计算方法：
①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不一样职称系数考核分配(系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8)，不一样职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配；
④个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元月；3年<年限≤10年，300元月；10年<年限≤20年，400元>20年，500元月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和团体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：
A每阅片一份，按1分计算(包括多部位)；
B特殊检查：食管吞钡，4分人次；钡餐造影，6分人次；钡灌肠造影，8分人次；全程钡餐，8分人次；子宫输卵管造影，6分人次；窦道及瘘管造影，6分人次；其他检查参考以上。
②技术组：
A每暴光1次，按1分计算；
B每洗或打印胶片1张，按1分计算；
C特殊：静脉肾盂造影，6分人次；子宫输卵造影复查，3分人次；其他特殊检查参考以上；
D床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。
2、以工作量为计件工资的依据。每一天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分项，电解质1.5分项，凝血止血3分项，血气化验1分项，门诊标本化验1分项，上机操作0.4分测试。分别乘以工作量，得出每一天的分数；
免疫组：乙肝全套(2.2个)，乙肝表面抗原1.0分个，丙肝化验1.0分个，分别乘以工作量，得出每一天的分数；
临床组：分为体液(小便常规1分个，大便常规0.5分个，ESR和各种常规及各种染色等1分个)，血常规上机(30+1×个数)，网织红2分个，血型化验(50+3×个数)，得出每一天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基础工资：200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元分；
总绩效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要研究各科的效益不一样要有差别，又要研究全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元月；
2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每一天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每一天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员仅有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和职责。所以在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配研究的重点。护士工作由于其创造性和自主本事不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行异常重要，所以她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4=35.44元；甲护士：35.44×24=850.56元；乙护士：35.44×28.7=1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不一样采取不一样的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回(小手术2分台，中手术4分台，大手术6分台)；手术时间3分小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
奖金分配方案（十五）：
两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势：业绩永久累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：
（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。
（2）长期享受末病工程产品3折优惠。
（3）长期享受销售和分享产品的奖励。
（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）
（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。
（6）能够有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
（7）可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖：（周结周发）
1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。
2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。
二、培育奖：（周结周发）
当A、B业务区首次各累积到达19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖：（周结月发）
1、享受直接上属推广奖的10%；
2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；
获取上下合作奖的条件：
个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；
个人当月完成300PV零售；
个人当周完成一次1920PV：1920PV。
四、销售奖：
（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）
个人或团队零售业绩累积达：
业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万
级别：一星二星三星四星五星
回馈额：9%12%15%18%21%
条件：个人零售业绩当月不低于300PV。
五、卓越奖：
（零售业绩的.1、5%，月结月发）
任何个人当月个人零售到达20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖：
（零售业绩的29%，月结月发）
级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入年
初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万
中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万
高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万
钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万
皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上
（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部门；
GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；
G——个人业绩；
七、福利奖：（月结月发）
1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；
2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；
3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；
4、皇冠经理及以上，再享受1%全球分红及1%购车基金（累计到20万元奖名车一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分红及1%购房基金（累计到100万元奖豪宅一套）。
奖金分配方案（十六）：
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
(一)月考勤奖，600元月人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元月人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的`金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计到达7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。(学习座右铭)
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月xx日经职工大会表决经过，20xx于年1月1日起生效。
奖金分配方案（十七）：
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
（一）月考勤奖，600元月人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；
（二）月绩效奖，基数为800元月人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3：1。2：1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的`。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。
奖金分配方案（十八）：
本资料是一份公司员工福利制度，旨在激发员工的`工作进取性，增强员工对公司的忠诚度。
一、休息日
每月带薪休假2天，根据个人申请及营业状况合理安排
二、法定节假日
员工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
(一)元旦，放假1天(1月1日)；
(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；
(三)清明节，放假1天(清明当日)；
(四)劳动节，放假1天(5月1日)；
(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；
(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；
(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。
三、因工受伤或死亡
员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或死亡者，按国家劳动保险的规定办理；个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。
奖金分配方案（十九）：
1.目的
为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。
2.适用范围
本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。
3.程序执行者
3.1董事会：审批年终奖金总额度；
3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；
3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；
4.程序正文
4.1奖金计算期间
高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2奖金分配总额度
股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情景设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。
4.3奖金分配的岗位系数
奖金分配主要依据不一样岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不一样而不一样。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。
4.4考核综合评分
4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。
4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。
表一奖金分配中岗位系数的基本标准
职务
奖金分配系数标准
备注
总经理
营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标职责书执行。
常务副总经理
经营副总经理
1.5管理副总经理
1.5财务总监
1.5技术总工
1.54.5奖金分配基数
年终奖金分配基数K
=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的`分配系数M）
4.6奖金计算
人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：
各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。
4.7奖金发放
4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，
董事会审批后，总经理发放。
4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。
4.7.3计算单位
年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
4.8离职或遭解雇时的处理
4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情研究年终奖金分配额度。
4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。
4.8.3任期未满被甲方解聘
如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标职责书考核该成员任职期间的目标完成情景，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情景），甲方有权根据情景不发或减发年终奖金。
4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系
疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。
文件链接
5.1《绩效管理体系》
6记录与表格无
7附件无
奖金分配方案（二十）：
奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不一样意见，这是我院广大员工进取参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。
我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的进取性，推动医院的.发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产进取性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心境舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其进取性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。能够承认差距，但不能够扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动进取性，进而影响效率。
我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应当也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家奋力工作，但如果大家都在各自的岗位上奋力工作了，有必要必须要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，构成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。
我们期待着一份真正能调动全体员工的进取性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。
奖金分配方案（二十一）：
为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。
一、基础年级奖金分配方案
1．名次奖：语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。
2．课时奖：按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。
3．县名次奖：在期末县统一组织的'考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。
4．其他：纯艺、体等学科教师每人200元。
二、毕业班奖金分配方案
1．名次奖：一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情研究总分比例。
2．课时奖：按课标周课时计，每课时100元。
3．县中考名次奖：中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作业及《中考说明》批改
1．按教导处检查结果分配。
2．酌情研究《中考说明》的批改量。
四、贡献奖及管理奖
1．班主任管理奖300元人。
2．优秀学生培养奖1000元生。
3．特长生奖辅导教师300元生。
4．管理人员奖：提取适当比例作为管理人员奖励。
五、本方案解释权在校长室。
奖金分配方案（二十二）：
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情景等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的`原则进行奖金分配以到达奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情景除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核资料与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核资料进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按13个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
六、本规定由二〇xx年一月一日执行。
奖金分配方案（二十三）：
本奖励方案由四部分组成：一是单科综合成绩市名次奖，二是班团体成果奖，三是艺体重中奖，四微机教师学生过关奖。
一、单科综合成绩市名次奖
按各学科市名次（全市44个单位），全市第一名奖800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一个名次，少奖10元。
二、班团体成果奖
根据各班重中上线人数（含艺体重中）前7500名上线人数，按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级团体，首先奖励班主任抽取10%，剩余的再根据中考各学科的`工作量权重分配，教多个班的，参与每个班的分配。分配比例：语数英0。5，理化0。333，史政地生0。25；地理生物按6个班政史总额平均到1个班，再按所教班数分配。
三、艺体重中奖
按考取重中人数，对音体美专任教师进行奖励，考取艺体重中每人奖励150元，直接奖励到专任教师。
四、微机教师学生过关奖
谢金辉奖200元。
备注：
1、因没考理化生实验，取消了07年理化生实验教师、实验员每人30元的决定。
2、教导主任1人、负责毕业班的校委会1人，级部主任1人各抽奖金200元。
3、核算分配小组成员：王汀王树亮朱德良李华锋
奖金分配方案（二十四）：
为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作进取性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的`护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、职责明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制，进取调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作本事和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：
一、护士绩效考评小组
朱xx、李xx、陈xx、陈xx、朱xx
二、考评方法及原则
(一)考评对象：全科护士
(二)考核资料：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度
(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情景或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。
(四)考评周期：每月考核1次
(五)考核结果：
(1)奖金构成：护理风险奖
(2)比例：100%
(3)绩效考核分：按护士绩效考核表资料由护长进行打分
(4)最终绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖全科护士考核分)
奖金分配方案（二十五）：
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作进取性，特制定本办法。
2、适用范围
2、1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3、职责
3、1工作部人事处
3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。
3、1、2统计、审核奖励人员名单。
3、2财务部
3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、资料
4、1发放时间与方式
4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4、2计算方法
4、2、1年终奖（年中）=（月平均工资x基数）x40%
4、2、2年终奖（年底）=（月平均工资x基数）x60%
4、3基数
4、3、1工龄≥5年100%；
4、3、2工龄≥3，＜5年75%；
4、3、3工龄≥2，＜3年55%；
4、3、4工龄≥1，＜2年40%；
4、4月平均工资
4、4、1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的.平均值。
4、4、2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
奖金分配方案（二十六）：
一、指导思想
为充分调动初三教师进取性，增强职责意识、大局意识、奉献意识，奋力构成人人心往一处想，劲往一处使，牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎样样的形象工程、面子工程、满意工程。为此，学校提出打破传统的同奖同罚原则，让干多、干少、干好、干坏坚决不一样，进取营造不分强化班的基础上，以班级为单位的作战团队，以狠抓基础，突破重点、难点，个别击破的教学方法，从一轮复习过后（确保4月25日左右一轮结束），运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求，始终把今年尖中的'A类生（指不带钱的响中应届生），指标作为最终一阶段工作的出发点和归宿，以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风，狠抓落实，为此，学校经会办，决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。
二、各班级团队相关领导挂钩情景及职责
三（4）班：
挂钩职责人：戴广旭校长直接职责人：吴兆丽（班主任）间接职责人：各任课教师
三（2）班：
挂钩职责人：季万副校长直接职责人：郭健（班主任）间
接职责人：各任课教师
三（1）班：
挂钩职责人：王克茂副校长直接职责人：何红霞（班主任）间接职责人：各任课教师
三（3）班：
挂钩职责人：陈立才直接职责人：李玲莉间接职责人：各任课教师
挂钩职责人：负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导，优秀生补差等情景，直接职责人：负责该班级全部日常工作，间接职责人协助班主任搞好各科教学，对优生要做好补缺工作。
三、任务数及资金数
每班任务为5名，响中A类生考取３名享受奖励，奖该班团体１５００元；考取４名奖该班级体６０００元；考取５名奖励该班级体９０００元；超过５名，每多一名多奖励６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次类推。
四、奖金分配原则
学校对照标准按班发放到班班主任处，由班主任统一分配，分配原则是：拿出80%的奖金按课时工作量比例来分，拿出10%来奖励该班质量显著的教师，即有突出贡献的有功之臣，拿出10%来作为管理奖，其中班主任占7%，挂钩负责人为3%。
五、关于某班考不到3名，则不享受奖励，对某班考得较差
（例如只考1个，或者光头的），学校经过校长会办会研究处理意见。
六、其它未经事宜，校长会办会决定。
七、本奖励制度一式四份。
1、校长（签字）：
2、挂钩职责人（签字）：
3、班班主任（签字）：
4、小尖中学（公章）：
奖金分配方案（二十七）：
一、指导思想
中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师进取性和创造性，确保我校20xx年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的酬报。学校特拨出必须的资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情景，结合我校实际，特制定此方案。
二、奋斗目标
1.整体目标：
20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。
3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。
普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。
4.控辍保学目标：
毕业参加中考率：100%的'班主任
三、奖励办法
1.整体目标奖：（1）20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。
（2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。
（3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。
2.单科目标奖：
体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。
3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20xx元；（科任按学生分数分配）。
上统招线并被录取的岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配）
上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配）
4、先进鼓励奖：
(1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。
(2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元
(3)学校组织初三级中考有突出贡献的教师外出参观考察。
奖金分配方案（二十八）：
安全
1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。
2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。
3.同时关掉车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。
4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。
5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。
6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。
7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关掉好门窗。
8.保安不定期巡逻，巡逻记录每一天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。
9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：
10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。
环境卫生
为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的员工自觉遵守以下几点：
1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）
2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。
3.超过晚上十二点后，不得男女串房。
环境清洁：
1.宿舍清洁工每一天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。
2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。
热水供应日期：2月11日-2月28日
开水供应时间晚上热水供应时间
中午12：00-12：30晚上18：00-21：00
晚上17：00-17：30
就餐安排
1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。
2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）
3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（此刻没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）
4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）
中餐：11：30---12：00
晚餐：17：00---17：30
5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）
6.注意事项：
A用餐时不可倒剩饭。
B不可将饭菜带入宿舍用餐。
C不可将饭菜带出厂区用餐。
D就餐时，按先后顺序排队就餐。
春节期间有奖活动
年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20XX年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。
年初四午时2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。
第一名奖励为：每位组员50元；
第二名奖励为：每位组员30元；
其余组员均可获得参与奖10元。
年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20XX年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。
比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的`员工作为裁判。
由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判能够给歌手打1-10分，满分为50分。
冠亚季军的奖励分别为：
冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。
春节期间工作安排
一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！羊年开泰！
为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：
电话短号
总负责人：
安全负责人
电工
奖金分配方案（二十九）：
第一条分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员
第三条实施办法（具体资料）
1、奖金总额管理
销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法
（1）发放时间
年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的.前提
根据公司薪酬制度第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求，对于凡没有到达分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：
1）签订年度经营管理目标职责书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：
第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情景以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金
2）其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格
1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
第四条附则
本制度由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。
奖金分配方案（三十）：
在遵循《医院护理奖金分配方案》的基础上，急诊科护士奖金分配中，将结合护士个人绩效与工作量，对其奖金进行二次分配原则，进行合理分配，体现多劳多得，优绩优酬。
一、奖金构成：月奖、加扣奖、单项奖、翻班奖、全勤奖
计算方法：个人奖金=月奖+加扣奖+单项奖+翻班奖+全勤奖
（一）月奖=个人绩效分×个人奖金系数×科室总绩效奖÷科室总奖金系数÷100
1、个人绩效分：根据《急诊护士评分细则标准》进行考核，得出每月个人绩效分。附：表1
2、个人奖金系数；根据本年度《护理岗位管理》相关规定并结合我科护士个人实际情景，定出我科护士的个人奖金系数见表2：
同时结合我科实际情景，对奖金系数也进行如下规定：
1）对于因怀孕或其他原因需照顾上常白班者，在能满足科室正常工作运转的情景给予照顾，但奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%。
2）对于特殊同志需照顾，固定在注射室上白班而不参与急诊抢救与救护工作的，其奖金系数最高只能定为（N2+护师）的对应系数的80%。
3）任何带教期间（新近、轮转）未独立翻班者，其奖金系数拿同级别护士奖金系数的80%，独自当班后与同级别护士待遇相同。
4）对于病、事假等缺勤引起的奖金系数变化，按《急诊护士评分细则标准》执行。
（二）扣加奖：
1、科室质控小组成员加奖各60元人
2、同护理部下发的奖金单中“加扣奖”部分（考核到个人）
3、其他特殊情景下的加扣奖（视具体情景而定）
（三）单项奖：各种竞赛、评比或选优活动所产生的'加奖
（四）翻班奖：各位参加中夜班的护士拿到的津贴。
标准：日1—9班—5元个，中班—10元个，夜班—15元个
（五）全勤奖：护理部每月按600元人×24人=14400元发放。为了避免各种“无谓假期”影响科室正常工作，凡请假（除年休、调休、公假之外的任何假期）一天，当月全勤奖600元全部扣除。对于所以类假期而产生的“加班费”，经全科护士讨论后一致决定，凡加白
班者加奖80元个，加日1—9班者加奖100元个，加中班者加奖150元个，加夜班者加奖200元个。在本科室上班者，既为了鼓励大家正常出勤，同时本着多劳多得的原则，全勤奖按照上班天数（实际工作日）来发放，计算方法如下：
全勤奖=个人实际工作日×（14400－加班费）÷当月护士总工作日
二、奖金发放办法：
每月月初，考勤员计算出上一月中每位护士的上班天数及中夜班数，由另一位护士（暂指定许玉琴）核对后登记在本子上。在护理部发放奖金单后，护士长先根据每位护士当月的工作情景，结合《急诊护士评分细则标准》，准确计算每位护士的绩效分。再根据奖金分配方案，计算月奖，翻班奖及全勤奖，最终得出总奖金。
三、奖金分配沟通：
1、每月的奖金单算好后，需告知每位护士，并让其在奖金单上签名。
2、所有的原始资料及数据都要做到随时可查询，护士有任何疑义，护士长均要予以解释，直到护士理解并认同。
3、此奖金分配方式经科务会讨论并经过，执行有效。
4、以后的奖金分配方式，大家若有不一样意见或比较好的提议，均可提出，大家在科务会上讨论，一致认同后再执行新的方案。此奖金分配方案即日起生效并执行。
奖金分配方案（三十一）：
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情景等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以到达奖励先进，激励后进的目的`
二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情景除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核资料与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核资料进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按13个月工资的标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
六、本规定由二〇xx年一月一日执行。
奖金分配方案（三十二）：
1、奖励年级组
（1）基础奖：九年级任课教师每人奖300元，其他非九年级教职员工每人奖100元。
（2）①若均衡招生录取萍中，均衡分不低于市直同类公办学校（或统招率不低于同类公办学校），则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。
②若只划线录取萍中，考上萍中人数的百分率不少于市直同类公办学校，则九年级的任课教师每人加奖300元，其他非九年级教职员工每人加奖100元。
2、奖励备课组
各学科中考成绩中学科平均不少于市直同类公办学校，则该学科的九年级任课教师人均奖励600元（含体育）
同类班级比较，比最高平均低6分（含）以上的任课教师，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英7.2分，政4.2分，历3分，地、生、体1.8分）取消该项奖励。
3、奖励班级
（1）优秀奖：
①状元奖：获得全市状元，奖励班级10000元；
②其它名次奖：全市第二名奖1000元，全市第三名奖800元，全市第四、五名各奖500元，全市第六、七、八、九、十名各奖300元；
（2）完成指标奖：超重点高中指标每个奖励800元，超普通高中指标每个奖600元（在完成重高指标的前提下）。
制定重点高中指标的说明：
①比本年萍中录取的实际人数m少10人为本年的总指标数（即【m—10】）；
②在七年级、八年级、九年级三个时间段，全校性的'考试成绩中各随机取一次作为指标样本，在以上三次成绩，全校前【m—10】名中各班所占人数的平均即为该班重点高中指标数（由本校其它班级转入的学生除外）；
③转班的学生一律回原班计算；
④班级存在问题而换班主任的班级，重点高中指标可减少1个，特殊情景特殊处理。（由校长办公会决定）
4。奖励教师
（1）平均分奖
①有三类班级时，各类班级的平均分第一名任课教师各奖150元；
②平衡分班时，奖第一、二、三名，第一名奖200元，第二名奖100元，第三名奖50元；
③同一位教师教同类班级平均分相差5分（含）以上，（以百分制为标准，其他学科根据中考分值比计算：语、数、英6分，政3。5分，历2。5分，地、生、体1。5分）则取消该项奖励。（特殊班级由校长办公会认定，酌情研究接班之前成绩，但差距应在2倍及2倍以内）
（2）单科高分奖
单科成绩分不一样类班级奖前十名，第一名奖50元，第二—五名奖30元，第六—十名奖20元。
奖金分配方案（三十三）：
据资料指出本次的卡塔尔世界杯一共得到了接近2200亿美金的投资，这也证明各国的32支球队能够在卡塔尔获得最好的待遇，他们有足够的资金保障球员的生活起居。除此之外这一次的世界杯奖金也是很大手笔，总额居然到达了4.4亿。比起之前俄罗斯世界杯的'4亿奖金增加了4000万，而冠军球队能够在这一次世界杯取得4200万的奖金，这将会是有史以来最高的冠军奖金。
除了让各国选手都十分垂涎的冠军奖座之外，亚军也能够获得3000万美金的奖金，季军也有2700万。就算是第四名居然也有2500万的奖金，第五和第八名分别就能够获得1700万，第九名到第十六名的球队则是能够获得1300万，就算是小组赛已经出局的球队都能够获得900万。这意味着只要是参加了世界杯，那么基本上就能够收获一千万左右，这也让很多球迷都感到十分兴奋。
与此同时卡塔尔方面也给各国的每支球队都准备了十分多的资金补助，每支球队能够拿到150万美金的参赛费用。还有就是每名球员最多的情景下能够单独获得37万美金，只要在世界杯赛场上多停留一天就能够多获得1万美金，那些因球员参赛而受损失的足球俱乐部更加是得到了总额2亿左右的补偿。能够说这是一场完全为了足球最高巅峰准备的盛事，全世界的球迷都会为之疯狂。
20XX年世界杯直播入口
CCTV5：点击进入观看
CCTV5+：点击进入观看
20XX年卡塔尔世界杯将于11月20日至12月18日举行，共64场赛事。作为官方转播机构，中央广播电视总台将统筹安排央视频、央视新闻、央视体育、央视网等新媒体平台以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等电视频道和中国之声、环球资讯广播、经济之声、音乐之声、台海之声、大湾区之声等广播频率，全面立体开展世界杯转播报道。
CCTV5作为世界杯转播主频道将直播56场赛事，CCTV5+将直播小组赛第三轮同时开球的8场比赛，CCTV16将首次进行4K超高清世界杯转播。
卡塔尔世界杯直播时间安排
本届世界杯将历时28天，于20XX年11月21日至12月18日进行。
卡塔尔世界杯还是首次在北半球冬季举行，本届世界杯的揭幕战将于北京时间20XX年11月21日18点开球，东道主卡塔尔将出战。8个小组的角逐将在12天的时间内完成，小组赛阶段每一天4场比赛。
小组赛开赛时间：
小组赛阶段：比赛被安排在北京时间18点、21点、24点以及凌晨3点开球。
最终一轮小组赛及淘汰赛阶段：分别定于北京时间23点、3点开球
决赛：定于北京时间12月18日晚23点。
奖金分配方案（三十四）：
一、毕业班升学考试奖励：
1、初三升普高奖励
1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金10000元。
2）奖励计算公式：学校奖励金总额中心校奖励金总额=奖励系数
3）奖励细则：
A、班级优秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额x奖励系数=奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1，体育为0.7、班主任0.5、实验0.3
B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额x奖励系数=奖励金额
C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额x奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低）
D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的，奖励金额按中心校的2倍陪奖。
E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖1000元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的.教师）。
F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的班级，奖班主任200元，每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元人。
二、非毕业班教学质量奖励方案：
以中心校奖励的2倍陪奖。
三、市运会奖励：
以中心校奖金的1倍陪奖。
四、其它奖励：
含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。
五、奖励方案见阳罗中心校20xx年中考奖励方案，本方案从20xx年开始执行。
奖金分配方案（三十五）：
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情景，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情景下，根据指标完成情景和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的'人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元吨）
3、按照备品备件节俭量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节俭备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额月实际产量）×计奖比例（1000元吨）}
4、按入炉焦比节俭程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节俭燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kgt）}×计奖比例(3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情景，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室0.0237，
2、炼铁厂0.4150，
3、烧结厂0.1305，
4、总调0.0297，
5、技术装备0.0137，
6、质检0.0525，7法监0.0333，
8、采购0.0228
9、机修车间0.0731，
10、动力车间0.0351，
11、车队0.0509，
12、安全0.0059，
13、仓库0.0091，
14、场管0.0157，
15、球团厂0.0636，
16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情景确定岗位的奖金，公司一般情景下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再研究各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
奖金分配方案（三十六）：
为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案。
一、基础年级奖金分配方案
1．名次奖：语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。
2．课时奖：按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。
3．县名次奖：在期末县统一组织的考试中学科名次突出的.奖学科组每人100元。
4．其他：纯艺、体等学科教师每人200元。
二、毕业班奖金分配方案
1．名次奖：一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情研究总分比例。
2．课时奖：按课标周课时计，每课时100元。
3．县中考名次奖：中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
三、下水作业及《中考说明》批改
1．按教导处检查结果分配。
2．酌情研究《中考说明》的批改量。
四、贡献奖及管理奖
1．班主任管理奖300元人。
2．优秀学生培养奖1000元生。
3．特长生奖辅导教师300元生。
4．管理人员奖：提取适当比例作为管理人员奖励。
五、本方案解释权在校长室。
奖金分配方案（三十七）：
根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作进取性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分研究各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情景，学校领导班子构成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20XX】33号及深人社发【20XX】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：XX
成员：XX
五、奖励性绩效工资分配办法：
(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%)+岗位津贴(50%)+奖教奖学(20%)
1、考勤津贴(占奖励性绩效30%)：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元;超过1小时的，扣除60元。
(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的，按其超过的.事假天数每一天扣除考勤津贴60元。
(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每一天扣除考勤津贴30元。
(4)未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)
岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%)+职位职责津贴(约30%)+安全职责津贴(约10%)+骨干教师补贴(1500元)
(1)课时工作量
①课时工作量=周工时数×4×岗位职责津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数=岗位职责津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位职责津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后÷总工时数
④总工时数=(注：51为在编在岗教师人数)
⑤职称系数：
见习：0.99;转正及初级：1.00;
中级：0～8年1.02;9年以上1.04;高级：1.05;
⑥科目权重系数
(2)社会工作量(此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整)
A、体育训练：200元月
B.科组长：语文、数学、英语7节周，综合5节周;
体育4节周;其他学科(包括音乐、美术、电脑、科学、思品)4节周;
年级组长：1节周;
备课组长：语文、数学、英语1节周;
其它科0.5节周;
科室管理员、办公室负责人0.2节周副班主任2节周
(班主任每月平均500元人，另见分配方案)
校医7节周(兼课另计)计生3节周(兼课另计)
会计6节(兼课另计)固定资产管理员3节周(兼课另计)
教务员、学籍管理员、后勤干事6节周(兼课另计)
师训专干2节周(兼课另计)报账员14节周(兼课另计)
网管及电教员6节周(兼课另计)
办公室干事6节周(兼课另计)大队辅导员8节周(兼课另计)
主任正职10节周，副职8节周(兼课另计)
校级领导正职21节周，副职19节周(兼课不计)
D.说明：a、语、数、英跨年级或双班教学均增加1节课时，三班教学增加2节课时;b、全体科任跨学科教学均增加1节课时;c、教师临时代课不纳入工作量，看课每节补贴6元，代上课一节补贴20元。
(3)职位职责津贴
(4)骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。
(5)安全绩效奖：校长250元;副校长(工会主席)200元;主任：160元;副主任(大队辅导员)：130元;教师100元。
3、奖教奖学(占奖励性绩效20%)：
奖教奖学=按月发放(约79%)+学期末发放(约21%)。
(1)按月发放方法
学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去(按月发放部分)奖金。
(2)学期末发放方法
学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。
奖金分配方案（三十八）：
1.目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2.适用范围
技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)
3．基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发提议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情景，确定项目负责人；若其他人员有异议，可经过公开竞聘方式决出项目负责人。
3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：十分容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。
2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就能够完成。能够部分移植。
3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的`方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思构成新的方案。
5级：十分困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，到达同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4职责程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
5.2.5各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
职责程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、职责程度系数由公司规定构成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。职责程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
难度系数：50%工时系数：40%职责程度系数：10%
项目负责人433
软件工程师332
硬件工程师222
结构工程师111
测试工程师222
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
软件工程师：2.9（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程师：2.011.4=17.54%
结构工程师：1.011.4=8.77%
测试工程师：2.011.4=17.54%
5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全职责事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》《项目奖金分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从20xx年xx月xx日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。
编制：审核：批准：
日期：日期：日期：
奖金分配方案（三十九）：
适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的进取性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会供给高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。
1成本核算
1、1核算对象划分
①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）
1、2额定科室任务
1、2、1额定工作量
包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。
1、2、2额定耗费量
包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）
年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）
1、3科室收入核算范围
1、3、1直接收入
挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。
1、3、2间接收入
化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+间接收入
1、3、4收入扣除项目
药品收入不在收入核算范围内。
1、4科室成本核算范围
1、4、1直接成本
临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。
医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。
1、4、2间接成本
医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。
上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。
科室支出=直接成本+间接成本
1、4、3支出扣除项目
药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。
2绩效考核
绩效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情景：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2医疗质量考核30分。诊断贴合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。
2、3科室管理考核30分
服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。
科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。
劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、
2、4药品比重考核15分
虽然在成本核算中药品不计收入，可是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不一样科室制定出不一样的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。
3科室提奖核算办法
①临床科室
实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖
应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税
收支结余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。
调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。
绩效考核扣奖=分值×扣分
分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）
②医技科室
能够按上述方法核算也可采用单机核算。
③辅助供应部门按临床平均奖计算。
④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。
⑤干部奖金等级划分，由医院自定。
合理的奖金分配方案是医院激发职工进取性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是经过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的`社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争本事。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。
我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作进取性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，贴合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。
奖金分配方案（四十）：
一、基本收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；
2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费
1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明
1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元吨计算，内聘人员钢筋费用按2元吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费
⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；
⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的.区分，原则上以报告中的造价汇总表为确定依据。
6.项目经理可根据项目具体情景对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。