人力资源论文

　　人力资源论文（一）：

　　【摘要】最近几年来，传媒行业竞争越来越激烈，实质就是对于人才的竞争。对于一个报社来说，拥有更多专业的人才是十分重要的，才能够为报社持续发展供给充足的动力。这就需要加强人力资源管理，从人才的开发阶段到培养阶段，最终包括人才的使用阶段，都应当有一套完整的管理机制，这样才能够保证报社具有强大的竞争力。本文以报社如何构建有效的人力资源管理体系为主题，展开了较为深入的探讨与分析，期望能对大家有所帮忙和启发。

　　【关键词】报社;人力资源;体系

　　人力资源作为企业管理的重要组成部分，其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以，随着知识经济时代的到来，传媒行业竞争越来越激烈，就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系，对于提升报社的综合竞争力，加强对企业员工的管理是十分重要的，促进报社的发展也十分重要。企业仅有经过完善的人力资源管理体系，科学合理地开发以及培养人才，本着人尽其才的理念，才能够最大限度地激发人才的工作进取性，才能够为报社的发展供给坚实的基础和充足的动力。

　　一、规范招聘环节，优化录用体系

　　为了能够吸收更多的专业人才，报社首先应当规范招聘环节，不断优化录用系统。仅有不断提高招聘工作的科学合理化，才能够为更多的人才进入报社供给支持。这就需要报社在招聘员工的时候，充分发挥各个部门的作用，以人力资源部门为主，同时综合其他相关部门，保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高，主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性，导致人才流失。这就需要报社应当优化录用体系，针对每个部门所需要的不一样类型的工作人员，应当用每个部门不一样的工作资料来考察新员工的综合本事，使其到报社之后能够发挥出更大的作用。同时，从而填表、初试和笔试、专业面试和最终的录用审批，每一个步骤都应当慢慢规范，都应当按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。

　　二、充分发掘人才的本事，做到才尽其用

　　由于每个人的素质和专业本事是不一样的，所以为了能够使人才的本事得到更加充分的发挥，这就需要报社应当按照每个人的具体特点来安排工作资料，充分体现以人为本。同时，应当给予每个员工公平的权利，保证员工能够享受到平等的待遇，使员工的进取性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应当鼓励公平竞争，激发员工工作的热情，从而使其能够奋力工作，提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的本事不相同，能够按照同一部门轮岗制度，让一个人到多个岗位去锻炼，最终安排最适合其自身情景的工作。实行轮岗，能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘，同时能够大大提高工作的创新性。仅有把适宜的人放在适宜的岗位上，才能够保证报社整体本事有效提高，才能够提升报社的整体竞争力。

　　三、制定科学合理的培训计划

　　对于企业来说，培训属于一种投资，并且这种投资会有丰厚的报酬。当前，随着社会经济的快速发展，知识经济时代已经到来，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一劳永逸，那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应当针对每个部门的实际情景，开展有针对性的培训，使每个员工能够接触到最新的知识，能够掌握最新的技术。在日常工作中，企业能够进行系统和业务培训，让一些业务本事强，工作业绩好的员工进行心得体会分享，从而提升整体的工作本事。报社还能够组织员工开早会，在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头，鼓励员工更加进取地开展工作，保证员工工作的进取性。经过建立人力资源管理体系，对员工进行有效的培训，能够有效培养传媒行业需要的高素质人才，提升报社的整体竞争优势。

　　四、完善分配和奖励机制

　　在人力资源管理体系中，还有一个环节十分重要，那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的进取性，与员工的切身利益息息相关。例如，能够实行岗薪制，针对不一样的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分，即基础工作、技能工资和绩效，这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加奋力，来获取更加丰厚的回报。同时，应当实行科学的奖励机制，针对有贡献奖和突出贡献奖的员工，报社应当设置必须金额的奖励，从而激发员工的工作情绪，使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才，并且充分发挥人才才能的重要方法。

　　五、结语

　　综上所述，随着社会主义市场经济的快速发展，报业的人力资源管理需要更加专业。仅有不断地提高管理工作的水平，保证企业人才管理的科学化，才能为报业的发展提出坚实的人才基础，保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节，都应当有明确的计划，按照科学的流程开展各项管理工作，保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才，巩固报社的人力基础。同时还能够保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识，促进报社的快速发展。

　　【参考文献】

　　[1]范丽君.报社内部人力资源管理的特点、现状及对策[J].新西部(下半月)，20xx(03)：47;43.

　　[2]赵纬华.报社人力资源管理及改革[J].经营管理者，20xx(10)：191.

　　[3]田芬.报业人力资源管理的问题与对策研究[D].华中科技大学，20xx.

　　人力资源论文（二）：

　　一、我国人力资源会计的现状

　　1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。

　　2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

　　3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有构成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

　　4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

　　二、进取推进人力资源会计的相关提议和措施

　　1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，并且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计供给了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。

　　2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们能够借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下：第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依；第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置贴合企业管理的需求；第三，经过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不一样于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不一样岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。

　　3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也仅有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并供给合理的人才市场价格，为核算供给依据；其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，奋力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路；最终，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工供给有吸引力的工资和福利，为职工供给培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。

　　4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，所以人力资本主体范围包括全部人力资源，只可是是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不一样将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应当根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告供给的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应当区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应当进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应当摊销，而应当在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，所以能够研究把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情景以及其使用情景，使人力资源结构趋于合理化并便于

　　决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。

　　5、加快提高人们的会计电算化水平，进一步开发完善的信息系统。随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需要加大人力资源软件开发，培养高素质、高计算机水平的人才实现人力资源电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者供给准确、科学的会计信息。

　　人力资源论文（三）：

　　摘要：随着医疗卫生事业大跨步的前进，医院之间的竞争也愈演愈烈。除了医疗技术的比较之外，医院管理水平的较量也日益重要。随着信息技术的发展，医院人力资源信息管理在医院发展过程中扮演着十分重要的主角。

　　关键词：医院；人力资源；信息管理

　　信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时，也伴随着巨大的冲击。近年来，随着人民群众对医疗水平和服务要求的提高，多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现，使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。

　　一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性

　　公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平，而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了很多的时间，所以急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。

　　二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件

　　首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强信息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技术的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长，一条腿短的情景，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应当了解到，一套贴合医院实际情景的人力资源信息管理系统，不仅仅能够提高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。其次，人事部门及IT部门应当做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套贴合国家相关人事管理制度及规范，又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应贴合以下几个原则：第一，安全、成熟、稳定的原则。这应当是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含很多的员工个人保密信息。在信息管理系统中，信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生信息的丢失或者失

　　窃的情景，将造成不可估量的严重后果。第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会十分繁琐，那么就无法到达建立信息管理系统的目的。所以，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三，可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果信息管理在得不到扩展和更新的情景下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果信息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最终，人事部门应当培养信息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时经过开放公司来上门解决。为了保证正常运行，人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。

　　三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用

　　1.为医院发展战略和建设方向的调整供给数据支持

　　能够实时准确地为医院领导供给全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一齐，为医院的发展供给数据基础，从而确保发展方向的准确。

　　2.提高人事部门工作人员的工作进取性

　　以往人事部门进行数据统计时，往往进行十分繁琐的手工操作，不仅仅占去了很多的时间，并且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的准确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从很多事务性工作中解脱出来，从使得工作进取性得以提高。

　　3.实现信息数据共享，能够降低管理成本

　　各部门往往根据本部门的需求选择工作系统，如财务部门的用友系统等，也有一些部门的系统是经过开发团队建立起来的，从而导致各类系统五花八门。可是，人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素，此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因，导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后，各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准，保证了一致性，从而避免出现很多返工工作，降低了管理成本。综上所述，信息管理是单位核心竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立，使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台，它不仅仅提高了员工的工作效率，也提高了领导了决策本事，同时也为医院的用才、育才、留才供给保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力，以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。

　　人力资源论文（四）：

　　正如人体内的血液循环一样，如果没有沟通的活动，企业也会趋于死亡。同样，没有血管，血液也无法正常流通。所以，企业沟通的“管道”也很重要。

　　最近，美国国家训练发展协会董事兼会议主席史考特。派瑞公布了使用管理才能评鉴测试世界各国经理人的综合本事的情景。在过去六年中，中国有7000多名经理人做了这项管理才能评鉴测试。结果显示，中国经理人的12项关键管理本事的平均分数为48％。而加拿大为55％，美国为56％，英国为57％。其中，中国经理人行政本事明显比欧美高，目标与标准设定高达75％。至于沟通本事，中国经理人却远远不如西方。主要表此刻：

　　1、缺乏战略管理，员工对企业的认识不一。

　　2、沟通带有明显个人色彩，员工被贴上“我方”、“非我方”标签，严重时到了期望别人犯错误的地步。

　　3、信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有。

　　4、管理者难以获得全面准确信息。

　　5、非正式沟通，小道消息常被使用。

　　其实，造成中国经理人在沟通本事上的不尽人意，有主观原因，更有客观原因。就如排水一样，先要有管道，才能有水流。所以，作为企业的领导者，如果要使上下左右内外沟通流畅，不妨先做好以下的“准备工作”：

　　首先，为沟通准备好一个“平台”。

　　良好的企业文化和团队精神是沟通流畅的必要“平台”。流畅的沟通能促进企业文化和团队精神的建设，而企业文化和团队精神的建设也是有助于沟通的流畅。美国著名管理大师肯。布兰查德博士在其新著《GungHo！》中，根据野雁的群体生活特点，指出一个企业必须具备野雁的天赋。在野雁的团队里，成员与成员之所以很默契，就是因为有一个共同方向，共同的目标，以及良好的团队氛围。同样，在一个组织中，如果像野雁一样，有共同的目标和方向，领导也奋力创造互相鼓励的环境和氛围，同事之间不断向对方发出源自内心的喝彩，那么沟通天然是事半功倍。相反，一个组织如果没有共同的文化和目标，没有团结的氛围，每个处于不一样位子的人各自为政，高层的摆起了架子，低层的想明哲保身，沟通天然是事倍功半。微软公司在研发Windows20__这件产品时，有超过3000名开发工程师和测试人员参与，写出了5000万行代码。如果没有全部参与者的默契与分工合作，这项工程根本不可能完成。但如果没有一种企业文化和团队精神，上下之间也不可能有良好的沟通和默契。

　　其次，寻找适宜的沟通“载体”和“网络”。

　　要使沟通有效地进行，除了选择适宜的“管道”外，也要选择适宜的“网络”。沟通的形式有口头、书面等，沟通的网络有链型、轮型、Y型、环型、全通道式等好几种，但要根据组织目标及其实现策略来进行选择。在采用沟通的形式时要重视平行渠道，如口头沟通辅以备忘录，语言沟通辅以表情、手势，会议结果有个纪要等，这些都易于加深、加快人们对信息的理解与理解。在网络的选择上，如果想使组织得到有效的控制，就应采取轮型和Y型信息沟通网络。如果想鼓励组织成员士气，融洽相互关系，则要求采用环型和全通道式信息沟通网络。

　　再次，“排污”工作要做好。

　　在沟通的过程中要注意及时排除一些障碍。研究发现，影响沟通流畅的主要原因有：文化障碍、组织结构障碍、心理障碍。文化障碍中包括语言障碍、语意障碍及文化水平差异。组织结构障碍包括地位障碍、空间障碍及机构障碍，其中的机构障碍往往是由于机构设置不合理，规模臃肿，层次太多，从高层到低层或从低层到高层要经过太多的程序，容易造成信息走样和失去时效。心理障碍则包括认知障碍、情感障碍和态度障碍等。由于习以为常，或其它原因，它们常常不被发觉，不愿克服，也常常在不知不觉中影响沟通的流畅。正式沟通渠道的不通畅，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作为一种非正式的组织沟通的方式，在必须程度上对正式沟通起到补充和辅助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。所以，及时“排污”，祛除种种障碍，加强和疏通正式沟通的渠道，是防止那些不利于或有碍于组织目标实现的小道消息传播的有效措施。

　　我们今日应对的是一个正在走向高度全球化的社会，每个人都必须与群体紧密联系，沟通本事将成为未来世界竞争的最重要武器之一。作为企业的领导者，在你奋力提高自身沟通技能的同时，别忘了在你的企业中把沟通的“管道”工作做好。

　　人力资源论文（五）：

　　摘要：人力资源是所有企事业单位中最重要的一种资源，公路养护单位也不例外，其人力资源管理工作是否到位，对于公路养护单位是否能够高质高效地开展公路养护工作具有重要的影响。笔者以下就对公路养护单位中存在的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展，用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用、人才缺乏针对性的培训以及公路养护单位的薪资结构不合理等问题进行了分析，并在此基础上提出了创新优化公路养护单位的人力资源管理模式、完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系及完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划等加强公路养护单位人力资源管理的对策。以期能够为提高公路养护单位人力资源管理质量供给帮忙。

　　关键词：公路养护;人力资源;管理;现状;对策

　　公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，从而保证公路质量。公路养护单位与其他单位一样，其发展也受到了人力资源的影响。对于公路养护单位来说，其人力资源如果管理得当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位更好地承担公路养护的职责与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。鉴于此，公路养护单位进取做好人力资源的管理工作，对于不断提高公路养护工作质量具有重要的意义。

　　一、公路养护单位人力资源管理现状

　　1.公路养护单位的人力资源管理模式落后、无法满足新形势的发展

　　从目前来看，公路养护单位现行的人力资源管理模式较为落后，在目前社会各领域飞速发展的情景下，传统的人力资源管理模式已经无法适用，显得呆板、僵化。主要表此刻两个方面，其一是公路养护单位的人力资源管理理念还停留在传统理念上，管理权力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路养护单位的人力资源管理活动与单位实际的公路养护工作脱节，单位内部所制定的人力资源管理制度及管理体系并不能对现有单位的人力资源进行有效的管理，从而造成人力资源管理失效。

　　2.公路养护单位的用人机制欠缺不合理、人才无法得到充分利用

　　目前公路养护单位所施行的用人机制存在不合理、不完善的弊端，主要表此刻以下几方面：其一是公路养护单位的用人机制资料不健全，制度不规范，导致用人机制出现这些弊端的主要原因是单位人力资源管理者在进行相关制度、体系制定时没有结合单位实际情景进行研究。而这些弊端直接导致单位在进行用人时出现灵活性不强、可操作性不强、体制僵化的问题。其二是公路养护单位的人才开发与利用观念落后，目前公路养护单位多数都沿用着传统的委任制的用人原则，这一用人理念存在较大的弊端，异常是容易导致员工丧失竞争意识、从而导致优秀人才流失。其三是公路养护单位实施的用人机制缺乏公开、公正性。

　　3.公路养护单位人才缺乏针对性的培训

　　目前，公路养护单位普遍存在缺乏人才培训的问题，多数的公路养护单位并没有建立起具有针对性的人才培训体系，从而导致单位的中层及高层管理人员没有理解专业培训的机会，而中层及高层管理人员是决定单位发展的关键所在，在其缺乏专业培训的情景下，很容易导致公路养护单位的组织和发展受到严重影响，从而使得公路养护单位的公路养护职能无法得到充分、有效的发挥。

　　4.公路养护单位的薪资结构不合理

　　薪资结构是人力资源管理中的一项重要资料，公路养护单位要想留住人才，使人才进取地为单位发展做出奋力，就必须设置合理的薪资结构。可是，从目前公路养护单位现行的薪资结构来看，普遍存在不合理的现象，主要表此刻原本提倡的按劳分配原则没有得到真正的体现，导致单位员工薪酬发放失衡，从而影响员工的工作热情[1]。

　　二、公路养护单位人力资源管理对策

　　1.创新优化公路养护单位的人力资源管理模式

　　公路养护单位应当顺应时代的发展，进取地引入先进的、现代化的人力资源理念，从组织本事入手，进取采取多项措施来提升单位的组织本事，综合研究单位的实际情景，站在长远发展的角度上，制定出一套切实可行、操作性较强的现代化人力资源管理模式。摒弃传统的、落后的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则，在人力资源管理中实现人本管理，使人才得到合理的开发与应用。

　　2.完善公路养护单位人力资源机制、优化人力资源的配置体系

　　公路养护单位在目前的形势下，要从自身出发进取地调整组织结构，使其更好地适用企事业单位发展的需求。在这一过程中，公路养护单位首先要建立完善的单位领导任用制度，建立起以直接聘任、选举聘任、招标聘任、考任、委任等多种任用方式相结合的干部任用制度。其次公路养护单位需建立健全领导班子和领导人员任期目标职责制，加强对领导者任期目标完成情景的考核，并且将考核结果与是否继续任用、奖惩情景等进行挂钩。与此同时，公路养护单位要进取地建立健全人才任用机制，不断调整单位的人才结构，真正在单位内部实现“有本事者上，无本事者下”的原则。在公路养护单位内全面推行、实施聘用制，并实行岗位管理。这两项制度的实施要针对整个公路养护单位的所有工作人员。其次是建立以岗位用人的制度，单位内部需在市场调研的基础上，根据实际的市场需求及公路养护事业的实际需求，制定出科学合理的岗位，并且制定出各个岗位的明确职责和权限，全面实行按照岗位需求、岗位条件选拔人才。

　　3.完善公路养护单位人才培训制度和职工职业生涯发展计划

　　公路养护单位需根据单位员工的具体情景，制定出具有针对性的人才培训计划、培训资料，并且对整个培训进行系统化的安排。其次公路养护单位要建立科学合理的培训激励机制，使员工的培训学习情景与其考核、提拔、调动等进行挂钩，最大程度上激发员工参与培训的进取性。与此同时，公路养护单位要针对员工的不一样文化背景，为其制定职业规划，对其进行科学有效的职业生涯发展教育[2]。

　　三、结语

　　综上所述，公路养护单位的人力资源管理关系到单位的工作本事、工作质量及工作效率。所以，仅有有效地吸引、优化和创新人力资源的管理，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位在公路养护工作的开展中实现持续稳定的发展。

　　参考文献

　　[1]郭燕娟.浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].科学与财富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，20xx，(2)：19-21.

　　人力资源论文（六）：

　　摘要：自从党的十八大召开以来，政府更侧重简政放权，并且放管结合的形式，从而到达优化服务目的，随之而来的是审批制度改革力度不断强化，市场活力得以迸发，从而促使政府职能得以不断优化。然而由于受到以下因素的影响：如制度机制、部门利益、管理本事等等，从而导致政府审批制度改革整体效果并不梦想。文章中将详细阐述人社（人力资源社会保障）行政审批制度改革的现状，并针对其形势与存在的困难进行了全面分析，继而探索出全新改革新路径。

　　关键词：人力资源社会保障；行政审批制度；改革；路径选择

　　从目前情景分析，人社行政审批改革制度整体状况并不梦想，作为政府不可或缺的职能部门，在对其进行审批制度改革过程中需要研究到多方面的因素，不仅仅要做好放管服务工作，并且还需要优化自身的职能，将群众与市场需求作为参考因素，将改革的各项要求落实到具体工作中，以保障民生与服务效果，维护各项工作落实的有效性。文章分析了当前人社行政审批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革发展路径。

　　一、改革形势分析

　　从目前形势来看，人社行政审批制度改革已经得到全面的推广，并且获得了相对较好的应用效果，然而要想促使行政审批改革能够取得良好的效果，必须要优化行政管理制度，这不仅仅对政府职能提出了更高的要求，强化他们自身功能建设，提升政府公信力，是经济发展的必然规律需求。而改革的核心在于优化政府职能，逐步向良好环境迈进，给予优质服务资料，维护社会公平。从长远角度分析，行政审批制度改革，从某种层面来说是简政放权突破口，相较于其他改革形式，上述改革资料突显出自身的优势性，这其中比较明显的就是推进快、见效快等特点。所以行政审批制度改革势在必行的，在行政管理上发挥带头先锋作用。现阶段来看，我国经济发展进入到全新的阶段，不仅仅速度变化快，并且结构优化、动力转化等特点，经济增长速度飞快，经济水平也由此得以提升。大众创业已经成为一种趋势，且万众创新是未来发展的主旋律。正因为上述发展现状，则必须进行行政审批制度改革，为创新创业给予良好的空间与机遇，搭建创业平台，到达创新动能效果，释放发展活力。

　　二、人社审批制度改革存在的弊端

　　（一）审批项目清理问题

　　虽然人社审批制度改革推行取得了显著效果，可是不可避免的会显现出弊端，这其中表现最为明显的是审批项目清理问题，行政许可资料表现出重叠，针对人资与社保部门而言，是由两个部门重叠而成的，由于部门分割，人资市场分为两个部分，分别是劳动与人才市场。为了到达完善的市场规范管理效果，两个部门分别出台了相关的管理规章制度。从目前情景分析，劳动与人力市场融为一体，可是相关重叠的机构难以做到有效区分，这对于人资市场发展而言是十分不利的因素，促使市场配置资源难以发挥作用。

　　（二）项目取消与下放衔接问题

　　行政审批项目，在对其下放过程中，当地部门相关规定，与上级规定存在差异性时，两个人社部门未能进行很好的衔接，这也直接影响到审批项目下放存在必须的弊端，这主要表此刻以下几个方面：不平衡、不协调、不统一。从上述状况分析来看，地方人社部门与上级人社部门之间的不协调性导致相关项目审批存在必须的弊端，改革步调存在差异性，导致各自为政的局面。

　　（三）审批程序和行政之间不融洽

　　在10多年之前，《行政许可法》出台了相关规定，即集中办理行政许可，从而对行政机关应当落实的政策。然而从实际情景可知，上述政策并没有得到有效的落实，依然存在很多管理上的漏洞，业务机构受理存在弊端，完全没有实现集中管理，虽然部分机构设置办理窗口，可是并未真正发挥作用性，针对提交上来的资料，基本上都没有经过严格深审核，并且对于缺失哪些材料并没有给予明确的规定，不能进行受理通知单的办理，受理审核功能难以真正发挥作用。除此之外，网上审批形式的逐步推广加速了办理效率与智能，可是在具体实施过程中出现了极为不符的形式主义，从而导致网上审批形式难以真正发挥功能性。

　　三、优化人社审批制度改革路径创新

　　（一）清理行政审批路径

　　针对上述存在的人社行政审批制度改革的问题必须予以有效的解决对策，首先，需要从整体角度清理行政审批相关资料，依据《行政许可法》，对行政许可项目设置全面落实，对于人社部门涉及到的法律规章制度，进行全面清理，并且对各项主体因素列明，其中因素包含行政许可名称、许可对象、实施主体及依据等等，而对于审批存在的交叉现象，或是比较接近职业介绍许可，还有人才中介服务许可，都需要予以推进修法进程，然后修订相关法律法规，合并行政许可。与此同时，还应当依据商事制度改革，由此针对涉及到的行政许可进行分类，具体来说能够分为两个部分：分别是前置、后置许可。而对于各个地区来说，需要加快地方规章制度修改，做出适当调整，从而促使人社行政审批制度改革能取得良好的应用效果。

　　（二）优化下放审批项目路径

　　行政审批事项，在应用过程中需要坚持依法原则，与此同时还需兼具理性原则，坚持市场与需求导向，并且遵循行政审批价值属性，从以下功能出发：预防控制风险、优化配置资源、维护正常秩序等等，研究到上述功能，逐项分析论证，同时还需要研究到申请人具体需求，行政审批给予配套服务，强化基层办理本事，审批各项业务量，这些因素都是需要完善及优化的部分。针对部分审批项目来说，是由国家与省级下放，到达县级审批项目之后，必须要一放到底，不能层层截留；针对省市都能够审批的项目，根据实际情景，依据就近原则，或是就地方的原则，遵循有利监管原则，予以下放审批项目。针对部分关联项目来说，不能基层办理，应当根据具体情景区别对待，不能一概而论。值得注意的是，上下部门之间，需要做好衔接工作，明确职责分工，落实工作要求，避免上下脱节情景出现，上级部门需要发挥自身的职能作用，做好标准制定工作，统一审批项目，各个流程必须加强监管，更重要的是组织相关专题培训工作。

　　（三）审批办理程序路径

　　行政审批办理程序需要不断优化才能更好发挥功效，快速完成办理任务。在实际工作中，需要将行政审批资源集成作为指导，并且需要不断整合人社部门，将其权利不断集中，将以下方面的功能集中于内设机构，具体包含审批职能、事项与人员，并且对该机构进行授权管理，从而能够将各项权利进行集中管理，除此之外，还需不断完善行政审批制度，统一受理，统一办理与送达，完成整体性管理，一体化运作，做好无缝衔接，优化审批运行流程。针对行政审批程序来说，需要落实受理单制度，还有完善限时承诺制度，文书示范制度等等。规范行政审批权，细化每个准则与规则，做到同案同办，统一审批标准。编制行政审批相关制度，并且细化到每个环节，制定审批服务指南，而对于每项审批事项来说，必须要列明设定依据，还有申请条件，除此之外，还包含申请材料、流程、限时审批等等，做到资料夯实，一目了然。经过联系各项审批特点，优化审批流程，明确在每个环节的职责人，起到监督督促作用，制作审批流程图，然后将上述资料对外公布。随着信息技术的发展，网上行政审批已经得到了全面的推行，并且取得了相对较好的实用效果，在录入过程中需要注意相关的注意事项，给予全流程的网上办理服务，严格推行线上与线下分离的机制，

　　从而真正发挥网络的优势，以此到达优化网络行政审批流程的逐步优化。

　　四、结语

　　综上所述，人社行政审批制度改革取得了相对较好的应用效果，可是依然存在很多的弊端有待完善，这其中具体表此刻三个层面，本文中从上述几个层面进行全面细致的分析，并且对其存在的问题有了比较全面的认知，根据存在的问题提出了相对应的解决对策，以此促进行政审批制度改革能够真正发挥自身的功能，促进人力资源社会保障改革路径选择优化，进一步推动我国社会经济的快速发展，并且促使政府职能得以不断优化，取得显著的成效，从而让人社行政审批制度得以真正彰显其功能性。

　　人力资源论文（七）：

　　【摘要】企业工作人员的高工作效率是整个企业高效运转的基础，所以对于企业员工的激励对策研究是十分重要的！本文在广泛收集材料的基础上，首先阐述了激励机制研究的相关概述及意义。其次针对我国企业当前的激励现状进行了系统而深入的分析，指出其此刻存在的主要问题，即管理人员理念与员工的实际需求脱节、激励手段单一和僵化，缺乏长效的激励制度、薪酬评价体系不健全和绩效考核起不到激励效用。最终经过对这些问题进行分析，找出问题的原因，并提出相应的对策提议，为我国企业在员工激励策略的穿完善供给必须的借鉴。

　　【关键词】激励；薪酬；绩效

　　引言

　　随着我国经济的快速发展，我国的社会水平总体得到了显著的提高，我国居民已经实现了基本小康的整体会发展水平。企业作为我国经济发展过程中一个重要的支撑力气，企业的稳定发展及高效直接影响着我国整体经济大局的健康稳定发展。人力资源是现代企业的战略性资源，对我国经济的持续稳定发展起着重要作用，激励机制作为人力资源管理的一个重要手段，已经被社会上众多的企业所采用。

　　一、我国企业激励机制存在的问题

　　（一）管理理念与员工实际的需求脱节

　　激励企业员工不仅仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。企业为什么需要招聘很多的人才储备，是因为它有自我很大的需求。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。

　　（二）激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度

　　企业员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力气，是一种重要的人力资本，是一种十分有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最终建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。

　　（三）缺乏科学的薪酬体系

　　由于大部分企业的管理者对薪酬制度的价值认同以及对薪酬体系的实质性含义都存在着片面性的了解，所以在企业员工经营绩效考核中，制定出来的薪酬体系往往缺乏必须的科学合理性。尽管企业在企业员工薪金支出上有明显的提高，企业员工的工资、奖金事实上也提高了，可是却始终无法调动企业员工的工作进取性，薪酬的激励作用远远得不到体现。可见，科学合理的薪酬体系对于我国企业的企业员工的激励机制的建立有着至关重要的影响。

　　（四）绩效考核起不到激励效用

　　绩效考核其基本作用是对劳动力的进行绩效控制一个手段，但于此同时它也是对企业员工工作业绩的一个许能够及评判。所以企业员工的绩效考核同样具有激励的作用。进行企业员工的绩效考核能够对企业员工实现人生的价起到直接的推动作用，能够为员工带去成就感以及自豪感。是对企业员工工作的一种认定。企业员工的绩效考核同样也是对企业员工进行奖惩的一个重要依据，而对企业员工进行必要的奖惩也是为了充分调动企业员工的工作效率，提升基层企业员工服务水平的一个重要措施。目前我国企业对企业员工的绩效考核不尽人意，不完善的绩效考核起不到企业预期的激励效用目标。

　　二、改善我国企业激励机制的对策

　　（一）准确把握激励实际和恰当的激励力度

　　正确地运用激励手段，能够提高企业员工的工作进取性和主动性，到达企业人力资源管理中预先设定的目标，可是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。从某种角度看来，激励机制发挥的作用如同化学实验中的催化剂一样，需要根据具体情景决定时机，仅有时机找准了，激励机制才能发挥最好的效果，当然我们都明白，在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情景和环境而做出改变。

　　（二）实行差别激励策略

　　激励机制的制定，最终目的都是为了提高企业员工工作的进取性。企业的管理层在制度本企业的激励制度时，需要充分研究本企业员工不一样个人的不一样需要，进行差异化对待，应当正视每个企业员工的学识、个人素质以及个人的思想化，例如，一般的中年基层公务员由于受年龄及家庭的影响，这部分基层公务员可能就会比较喜欢稳定，过安定的状态，而一般的年轻企业员工，这部分这人员比较有自主意识较强，对工作环境及工作条件的要求会比较高，这部分人员更容易出现离职等现象。

　　（三）建立科学合理的薪酬体系

　　企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬管理体系，由于人力资源企业管理的重要资料是激励，而激励机制中最重要的激励手段又是薪酬激励。在我国这个快速发展的过程中，不一样的企业不一样岗位不一样特点，制定适应多种类型企业的的薪酬分配制度体系。企业员工都能得到与自我付出相适应的劳动报酬，从而使企业员工到达心理的满足和自身价值的实现，这样既提高企业员工的工作热情，也能实现提高企业的经济效益目标。

　　（四）建立多形式的企业激励机制

　　对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了供给优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并经过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并经过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还能够经过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作进取性和提升企业的整体竞争力。

　　三、总结

　　企业应当根据社会发展的实际变化，不断的提升企业员工的激励水平，构建一整套合理的企业激励机制，培养和提高企业员工的整体素质，用良好的激励体系吸引人才、留住人才和激发人才，做到人尽其用的工作效果，实现企业与企业员工利益的双赢，提高我国企业的整体凝聚力，从而实现我企业的健康发展。

　　参考文献：

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　　[2]刘军娥.企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化，20xx，10.

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　　[6]李柔曼，曲巍.中小企业人力资源激励机制的建设[J].经营与管理，20xx，01.

　　[7]魏明亮.浅谈企业人力资源激励机制的分析与构建[J].东方企业文化，20xx.

　　[8]率雪晶，刘元春.人力资源激励机制存在的问题及对策[J].人才资源开发，20xx，06：57-59.

　　[9]刘岩.人力资源管理工作中激励机制的优化策略探析[J].中国市场，20xx，22.

　　人力资源论文（八）：

　　摘要：在我国的社会生产过程当中，人力资源管理有着十分重要的作用，是对于企业在市场当中竞争力的一个基本体现。本文基于当前的社会经济发展状况和国有企业当中人力资源管理现状，对于国有企业人力资源体系现存的问题进行分析和研究，从而针对这些问题提出了相应的国有企业人力资源体系创新方案，期望经过本文，能够为国有企业人力资源管理体系的建立供给一些参考和帮忙。

　　关键词：国有企业；人力资源；体系创新

　　1国有企业人力资源体系现存问题分析

　　从国有企业的持续发展角度来看，人力资源管理有着十分重要的作用，充分的利用科学的管理方法是提升国有企业人力资源管理效率的重要途径。自从我国从计划经济转向市场经济，国有企业的发展速度加快，国有企业人力资源管理也积累的必须的经验。可是我们能够看到，在当前国有企业的人力资源管理过程中，仍然存在这各种各样的问题，一些国有企业的人力资源管理甚至停留在人事管理的层面。相较于人力资源管理体系较为成熟的企业，大部分国有企业人力资源管理都与其存在着较大的差距，且机制仍然有待于完善。具体的问题如下：首先，很多国有企业的人力资源管理观念仍然处于人事管理的层面，虽然大部分企业都已经把人事部改为了人力资源管理部，可是仍然在采用人事部的管理理念和方法来进行人力资源管理工作。

　　这主要是因为国有企业的管理层仅仅关注人员的使用成本，而忽略对于企业员工工作进取性和主动性的开发，同时对于员工职业生涯规划也没有构成重视。其次，很多国有企业的人力资源管理机制不够灵活，出现了较为严重的人员流失情景。实际上在国有企业当中，好的人才还是比较多的，可是由于企业中存在过多的裙带关系且对于人才使用的机制较为死板，使得国有企业对于优秀人才的吸引力下降，对于现有人才的应用也没有做到人尽其才。另外，国有企业对于人才的招聘机制也相对死板，引入人才的渠道相对较窄，且人力资源的成本也相对较高。第三，国有企业的人力资源没有对于人才的开发和投资构成重视，对于员工的培训也缺乏必须的科学性，没有设立一套十分严谨科学的员工培训体系。实际上对于企业员工来说，理解培训的过程和一个员工的创新本事和工作本事是同样重要的.，虽然一些国有企业对于员工进行了培训，可是培训资料科技含量有限且与员工本身的实际工作结合度不高，往往是形式主义。第四，在大多数国有企业当中，都会存在着工作多干还是少干都一样的情景，对于企业员工缺乏合理的激励机制，没有有效的激发企业员工的工作进取性和主动性，尤其是缺少针对员工个体的激励机制。另外，很多国有企业所进行的考核

　　也存在着走形式的问题，无法起到其应有的引导作用，所以企业员工对其重视程度也不高。

　　2国有企业人力资源体系创新研究

　　2.1管理理念的创新

　　想要从根本上提升国有企业的人力资源管理水平，就要首先转变人力资源管理的理念，把先进的管理理念作为基础，来设定出更加合理的人力资源管理制度，从而更加凸显人力资源管理在企业当中的存在价值。国有企业在进行人力资源管理时，要把以人为本的理念作为基础，真正的做到为企业员工着想，为员工供给未来的发展空间，从而更好的激发员工的工作进取性，进而提升企业员工的工作效率和工作质量，促进企业的良好发展。

　　2.2考核机制和激励机制的创新

　　设立科学合理的考核机制和激励机制能够更好的激发企业员工的工作进取性，从而提升整个企业的凝聚力。具体来看：首先，要经过人力资源管理来为企业建立一个对于人才进行合理使用的良好环境，经过竞聘的方式来建立一套科学合理的用人机制，从而更好的体现出员工个体的价值。其次，人力资源部门要对于企业现有的薪酬制度进行完善，要把员工的薪酬和其自身的工作本事及工作效率结合在一齐，从而构成一整套以考核为基础的薪酬制度。第三，国有企业人力资源管理要设立相应的工作本事鉴定机制，经过竞赛等活动方式来充分激发企业员工的工作进取性和潜能，对于劳动力进行优化配置。另外，经过竞争也能够使得企业员工对于自身的工作本事进行正确的认识和了解，从而提升企业员工的信心。所以说，建立相应的工作本事鉴定机制是十分重要的，是提升企业员工工作水平的有效方式，同时也能够更好的鼓舞企业员工的士气。

　　2.3培训制度的创新

　　对于国有企业的员工进行合理的培训，对于培训模式进行创新，是在企业内部建立学习型组织的有效方式。在当前竞争激烈的市场环境当中，企业相互之间的竞争实际上就是员工素质的竞争，而想要提升员工的整体素质，就需要建立科学合理的培训模式。对于企业的培训模式进行创新，首先要设立贴合企业自身情景的培训制度，从而以此为基础来设立相应的培训计划。在设立培训计划时，要把企业的发展方向和企业员工的工作情景融入到其中。另外，也要重视对于企业新员工的培训，把一些日常的常规培训加入到培训计划当中。为了避免企业培训过程的形式化，在开发培训课程时要与企业员工的工作资料相互结合，并且能够在培训过程中引入相应的奖惩机制，把培训效果和企业员工的绩效结合在一齐。在培训结束之后，要把培训结果反馈给员工，进取的对于培训的效果和不足进行调查和询问，从而对其进行及时的调整和改善。另外，在培训的方式上，不要拘泥与课堂授课的形式，能够充分的利用互联网来开拓出更多的培训方式，例如互联网培训等，这样一来，每一个员工都能够根据自我的时间来安排理解培训的时间，使得工作和培训能够合理的进行。

　　2.4企业文化的建设

　　注重企业文化的建设，实际上就是一种和员工之间的心理契约，优秀的企业文化能够给予企业员工强烈的归属感，从而提升企业员工之间的协作本事，进而降低人力资源管理部门的相应培训费用，同时也能够有效的减少企业所面临的风险。从目前的情景来看，越来越多的国有企业意识到了企业文化建设的重要性，可是大多数都仅仅流于表面，并没有真正的和企业员工之间建立心理的契约。心理契约这一概念最早来源于美国的心理学家，心理契约是无形的，可是相比于实际契约却有着更加巨大的作用。相比于举办各类的文艺演出、体育活动等，为企业员工供给学习机会，并为其供给更好的发展机会和相应的资源，会获得更好的效果。心理契约的建立，能够有效的提升企业员工队伍的稳定性和忠诚度，为企业供给源源不断的发展动力。

　　2.5人力会计核算机制的设立

　　在国有企业当中，应当对于人力资源会计核算制度的设立进行重视，因为这种制度能够很好的反应出企业人力资源进行开发时需要投入的成本以及开发出的人才所具有的价值，从而为企业的管理人员供给有利于决策的信息。同时，人力资源会计核算机制的设立也有利于对于员工的各项权益进行明确，并且能够从根本上激发企业员工的工作进取性。核算资料具体包括企业员工权益和人力资源资产等方面。

　　3结语

　　近些年来，随着我国的经济高速发展，使得市场经济体制得到了更好的完善，在国民经济当中，国有企业占据着重要地位，并且随着国有企业的发展，员工做起到的作用将会变得越来越大。所以必须重视对于国有企业人力资源管理体系的建立和完善，经过多种创新的方式和方法，来建立企业的人力资源优势，从而促进企业的良好发展，提升企业在市场当中的竞争力。随着经济的全球性发展，使得当前的人力资源管理也必须经过相应的改变，以适应这种新的形势。在当前的市场环境当中，如果企业当中缺乏优秀的人才，就无法及时的根据外部环境变化进行应变，那么企业就很难得到持续的发展。仅有把以人为本作为基本的人力资源管理理念，尊重人才，尊重知识，才是一个企业进行持续发展的最为重要的前提条件。所以，国有企业应当重视对于人才使用机制的建立和管理体系的创新，最终使得企业内部成为一个人才培养和使用的良好环境。

　　参考文献：

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　　[4]管玉山，宋荣俊.事业单位薪酬体系创新研究--以JS煤炭地质单位为例[J].商，20xx，(4)：47-48，34

　　人力资源论文（九）：

　　摘要：随着我国社会主义现代化的发展与建设，企业发挥了特殊的作用。为顺应社会发展对企业人力资源管理专业人才的需求，经过走访多家企业，得知人力资源管理对企业的发展是一项十分重要的工作。另外，从走访调查资料中，了解到目前多家企业人力资源管理的现状，提出了企业对人力资源管理专业人才素质的需求。为了能够促进企业发展，有助于企业人力资源管理工作的顺利开展，提出了人力资源管理专业人才的培养研究策略。

　　关键词：企业人力资源管理;专业人才;培养策略

　　随着社会经济的快速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，对于人力资源管理人才的录用也有了更高要求。结合企业人力资源管理发展的现状和特点，提出企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养，指出了企业人力资源管理专业人才培养策略。

　　1目前企业人力资源管理发展现状和特点

　　1.1现状

　　一方面，企业十分重视人力资源管理工作。目前，我国很多大、中、小企业都很重视人力资源管理工作，企业中的很多高层领导都会这样认为：人力资源管理工作做得好坏，直接关系着企业的生存与发展，企业要想脱颖而出，就必须重视人力资源管理工作。人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉。所以在经过员工帮忙计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，这样做的主要目的就是最大限度地降低企业资金成本投入。另一方面，该部门工作量大、涉及面广、工作职能比较全面。现今很多企业的人力资源管理部门工作职能很广，例如，一些企业人才招聘工作、人员储备、员工报酬管理、员工绩效考核和培训、企业的人才规划等工作都由其负责管理。

　　1.2特点

　　很多企业比较重视此项工作，并制定了一系列的企业人力资源管理措施为促进此项工作。另外，此项工作职能范围比较广泛，涉及工作面很广，同时这项工作也很关注员工的生涯规划。

　　2企业人力资源管理专业人才所具备的专业素养

　　2.1掌握扎实的专业知识

　　企业人力资源管理工作是一项很细致的工作，也是一项特殊的工作，所以，要求人力资源管理工作人员必须要具备专业的、丰厚的坚实理论知识。另外，还要学好心理学这门学科，这项工作涉及的工作面比较宽广，在与人沟通交流中，都会用到心理学。同时，还要掌握并熟知劳动法、劳动合同法等有关法律。

　　2.2具备职责心与吃苦耐劳精神

　　很多企业员工大多数是80后或是90后，这些年轻人在家里都是独生子女，过惯了饭来张口、衣来伸手的生活，不论做任何事情遇到挫折或是困难，都有父母帮忙处理，能够说他们的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少职责心，工作意志力不强，在吃苦方面缺少锻炼。很多年轻员工在工作中以自我为中心，与老员工相比较，职责心不强，没有吃苦耐劳的精神。所以，这也让很多企业感到头疼。据了解，有的企业中，一部分年轻员工因为吃不了苦，工作一段时间后就辞职，在工作中经常发情绪，不虚心向老员工学习，等等。所以，作为一个企业的员工，首先要具备谦让、工作职责心强、踏实肯干、一步一个脚印、吃苦耐劳的精神。

　　2.3敬业与团队协作精神

　　每个企业都期望自我的员工在工作中认真负责、与同事友好相处，更期望员工有一种良好的职业道德精神。对于企业人力资源管理工作来讲，工作资料包括：掌握企业一些员工的个人资料、薪酬、对员工的考核详细资料等，能够说工作的资料是比较敏感的，对员工的一些个人资料等不能够随意的让其他人明白，更不能轻易地往外泄漏。经过走访多家企业得知：有些员工经过校友关系了解其他企业的一些薪酬水平，导致很多员工随意的流动，这样企业就会缺少一些技术人才，同时给该企业的名誉造成了不好的影响。

　　2.4良好的心态十分重要

　　目前很多企业的人力资源管理员工队伍中，很多员工虽然具备专业的管理知识与经验，可是没有良好的工作心态，在工作中经常抱怨、发脾气，对于领导安排的一些小事情不认真工作，觉得自我总是大材小用，一些大的问题和事情也处理不好，所以心里总是觉得自我职位太低。事实上不论做任何事情，都要认真负责，纵观历史风云，那些著名人物都是从小事做起，仅有做好小的事情，才会做好大事。所以，良好的心态对于一个企业的员工来说十分重要。正确看待自我的职位，在工作中要进取做事，不论自我职位高低，都要做好自我的工作，不要看不起小事，因为做好小事成就大事。这样才能胜任此项工作，另外，良好的心态也有助于工作中不断积累经验，让自我更好、更快的长大。

　　3企业人力资源管理专业人才培养策略

　　3.1设置科学、完善的专业课程

　　为了适应并贴合各企业对人力资源管理人才的需求，各院校要加大此专业课程的合理设置，要科学、合理地安排人力资源管理专业课程。帮忙这些人才更好地掌握专业知识，例如，对专业课程中的一些职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等课程要多安排，这样能够更好地进行对人力资源管理人才的培养，让他们能够更好地掌握自我的专业课程，为今后的工作奠定良好的基础。

　　3.2加强实践课程，培养学生实践工作本事

　　各院校要加强此专业的实践课程安排，这样学生能够多了解并掌握专业知识。学生能够经过实践课程提高逻辑思维分析本事，提高他们的分析问题和解决问题的本事以及动手本事，等等。另外，经过实践课程学生能够提前积累工作经验，以便于更好地促进今后的工作。同时还能够多积累一些工作经验和工作方法，把学到的专业知识运用到实际工作中。对人力资源管理工作中涉及的一些工作资料能够及时的掌握，真正提高学生的动手本事以及提升学生的综合本事。

　　4结语

　　随着我国经济的快速发展，企业要想顺应社会发展需求并脱颖而出，人力资源管理做出的贡献是不可忽视的。随着企业的发展与壮大，企业对人力资源管理人才的需求也越来越高，所以，制定一套完善的、科学的企业人力资源管理专业的人才培养措施尤为重要。人力资源管理人才仅有具备较高的专业素养加上对其专业的人才培养措施，才会贴合当今企业视角下的人力资源管理的需求。

　　人力资源论文（十）：

　　摘要：

　　我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业供给各种各样的咨询服务。但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上头还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展供给参考。

　　关键字：

　　咨询现状薪酬合理的薪酬

　　只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下头笔者经过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：

　　一、当今咨询行业现状

　　咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。

　　经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速长大和扩张的黄金时期。20022003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至20xx年已有499%的上市公司理解过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。

　　因为咨询行业的高速发展，所以建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。

　　薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。

　　二、薪酬机制分析与设计的原则和思路

　　中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈，人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段，如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并期望以此留住人才，但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯研究一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：

　　1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的长大和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素必须的权重，以此作为薪酬标准的依据。

　　2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分研究薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等精神性激励主要是指根据员工工作性质，以必须方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予必须补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

　　3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，设为首页引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要研究企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须研究到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有必须的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应当是一致的二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须研究到历史的延续性，一般情景下，一个员工过去、此刻乃至将来收入标准体系应当基本上是一致并有所增长的，过去此刻将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情景下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

　　三、薪酬定位的基本过程：

　　1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付本事等内部制约因素进行分析

　　2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析

　　3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分研究薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度

　　4、确定薪酬定位：经过对以上因素的通盘研究，最终确定企业的薪酬定位。

　　需要指出的一点是，薪酬定位作为薪酬体系设计过程中的一个关键环节，在决策的过程中需要遵循必须的方法和规律，有其科学性的一面，同时我们还需要看到，在这个决策过程中，同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观确定的地方，所以我们说，薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是科学和艺术的结合。它要求薪酬体系设计人员不但要了解薪酬体系设计的过程和原理，同时也需要对企业运营管理的细微之处有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。这也是为什么有些薪酬体系看起来很科学很合理，但使用的时候存在很多问题的主要原因之一。

　　四、如何设计薪酬制度

　　设计薪酬分配制度主要抓住三个环节：

　　1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般能够分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节三是后勤部门，职教网包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，异常是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。

　　2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，研究到不一样类型岗位的特点，为不一样类型的岗位设计不一样的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。

　　设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情景，确定年薪和其他收益。总体收益水平能够参考公司全年总收入和总利润，按照必须的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于必须任务和工作量为前提的。

　　对于后勤部门的考核主要集中在工作职责的到位情景，以及与业务技术部门的服务和配合情景。按照职能到位情景，能够分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不一样的分配权重。

　　3、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要能够采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不一样而不一样，底薪的确定按照职位或所承担的职责来承担，按照部门经理、副经理、项目经理等必须系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体能够参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。底薪+提成制，按照具体情景又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励，该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些本事相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，这种薪酬制度对于一些本事很棒、经验很足的人员有必须的吸引力，但往往造成两种极端，本事强的人收入可观，本事弱的人基本生活保障都可能成问题三是中底薪，中提成，鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了折中办法。

　　以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会研究在这样的企业长期发展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。

　　除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。

　　分解任务量薪酬制，是按照员工完成的工作量，比较平均工作量，确定员工应得薪酬。

　　达标高薪制是一个到达必须业务标准才能实现的高工资制度。

　　阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

　　无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，仅有发对了薪水或没有发对薪水之分。

　　五、需要异常关注几个问题

　　薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程，涉及到方方面面的均问题，所以需要异常关注几个问题：

　　1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款，要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，异常要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。

　　3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。

　　4、要充分研究整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的进取性，在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。

　　5、要适当给部门负责人必须的权限可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励由部门决定分配方案。项目负责人能够在基本贴合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。

　　6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：

　　1薪资拖延发放，计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问，此外公司利润还要适当与员工分享

　　2薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准，又没有相配合的较高福利、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标

　　3薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。如果企业中出现同工不一样酬的现象，比如有的员工每一天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工进取性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失

　　4管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化，员工情绪低落，影响了整个公司生机和活力。

　　六、结语

　　当然，在薪酬设计的过程中，我们最好还应当研究根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性，能够研究采用以经济增加值EconomicValueAdded，EVA为导向的目标职责制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离，在这笔者就不一一唠叨了。总之，咨询行业此刻高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平坚持一致。出于对成本的研究，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。

　　人力资源论文（十一）：

　　摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对学校文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践本事、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。所以，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，期望以此促进高校学生社团健康有序地发展。

　　关键词：人力资源管理；社团；建设

　　社团活动是高校学校文化建设的重要组成部分，不仅仅能够弘扬学校文化、丰富学校生活，并且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调本事、组织本事和沟通本事，而社团的发展和运行又依靠于社团成员的本事和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。

　　一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性

　　高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一齐的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，所以，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不贴合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，并且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至学校文化建设都具有重要意义。

　　二、当前高校学生社团建设中存在的问题

　　1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能构成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不进取，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能构成进取作用。

　　2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与进取性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。

　　3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。

　　三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径

　　1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当进取听取社团其他成员的意见和提议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也能够鼓励社团干部或优秀成员，根据自我的理解制订方案，然后组织会员进取讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。

　　2.实训制度，进而组建一支高水平、有本事、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干进取参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们构成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当进取组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理本事，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自我的力气。

　　3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，所以，高校应当采取措施整合重组活动类似、资料雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，进取创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。

　　参考文献：

　　［1］李安英，樊习英．关于高校学生社团管理与教育问题的思考［J］.教育探索，20xx.

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　　［4］周斌，费坚，林刚．高校学生社团人力资源管理探析［J］.江苏高教，20xx.

　　［5］谢晓乐．对高校学生社团管理的几点思考［J］.四川理工学院学报：社会科学版，20xx.

　　［6］张芬，汪舟．大学生社团管理中人力资源及心理学运用的新思路［J］.科技信息，20xx.

　　人力资源论文（十二）：

　　摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项十分重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有必须的理论参考价值。

　　关键词：人力资源管理;企业管理;现代企业制度

　　1人力资源管理是企业发展的根本

　　现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一向受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自我的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业仅有把人管理好了，生产经营活动就能够有条不紊地进行。而企业中所拥有的高素质人才，更是能够为企业的发展供给强大的智力支持，更能够成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。

　　2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益

　　从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的长大供给了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才能够做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自我适应社会的本事。如今，经过各企业的人力资源管理建设，员工的工作进取性有了很大地提升，企业发展与自身利益息息相关的理念逐渐深入人心，人不再是以混日子的心态投入工作，很好的提升了企业的经济效益。而各个企业核心管理团队的建设，更为企业的发展供给了智囊和主心骨，为企业的长远发展和品牌建设等打下了坚实的基础。

　　3人力资源管理能够壮大企业人力资本

　　在现代企业人力资源管理中，人力资本是企业人力资源的全部价值，人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能，而这些资本能够更好地服务企业，推动企业的发展。企业要在人才培养方面多下功夫，一方面要给员工供给继续教育和外出培训的机会，多接触行业内的先进技术，学习先进经验，提高自身专业素质，并为企业发展供给所需，另一方面企业要学会发现和挖掘内部的人才，给年轻人供给展现的机会和平台，建立相关的人才发现培养机制，进而有针对性的加以培养。同时还要注意优秀人才必须要留住，万不可轻易流失。仅有人才的需求得到满足，才能让企业有强大的生命力，让每个人在自我的岗位上人尽其用，推动企业不断向前发展。

　　4有利于现代企业制度的建立

　　现代企业制度的建立是大势所趋，所有企业只要参与到社会化竞争中来，就必须要或多或少的向现代企业制度转型。在现代企业制度中，企业产权明确化是制度要解决的主要问题，股东大会、董事会、监事会是其中的核心管理体系。这与企业当前正在开展的人力资源管理工作资料在很大程度上是一致的，所以，在企业实施人力资源管理的过程，也是国有企业逐渐完善现代企业制度的过程，其成就和经验对很多尚未建立起现代企业制度的企业来说有着十分重要的意义。在现代企业管理中，加强人力资源管理，能够有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变，促进现代企业制度的建立。

　　结束语

　　人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的根本，人具有主动性和创造性，在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中，加强人力资源管理能够提高现代企业管理水平，激发员工的工作进取性和主动性，增加企业人力资本，促进现代企业制度的建立，提高企业竞争力，为企业带来更好的经济效益，促进企业的又好又快发展。

　　参考文献

　　[1]张静.企业人力资源管理浅析[J].经营管理者，20xx(29).

　　[2]郝建利.提升人力资源管理的实践与思考[J].河北企业，20xx(11).

　　[3]张维书.浅谈企业人力资源管理问题及改善策略[J].全国商情，20xx(22).

　　[4]符蓉.互联网时代企业人力资源管理新模式的思考[J].黑龙江科学，20xx(19).

　　人力资源论文（十三）：

　　摘要：人力资源价值衡蚤不仅仅有可行性，也有操作可行性。人力资源的价值在必须程度上足能够衡女的，但无法做到精确地衡蚤，这应当根据我们的研究目的和需要进行选择。

　　关键词：人力资源价值衡童人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力气的经济活动本事，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。

　　那么人力资源的价值能否进行衡量能否准确衡量

　　人力资源价值的衡量的可行性

　　劳动力成为商品为人力资源价值评估供给了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估供给了理论依据。根据马克思主义政治经济学原理，能够将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即：(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。

　　人力资源是有价资源，是因为：第一，人力资源在构成过程中，必须要花费必须数量的投资，即花费必须的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要很多的费用;第二，在商品生产和流经过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内包含人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂并且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。

　　可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，能够被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。

　　这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不一样的动态价值结构。

　　1.基本价值。从人力资源构成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来分析，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于构成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。

　　2.使用价值。它是经过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来分析，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将经过特定的劳动对象、劳动资料，不一样程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。

　　3.交换价值。这是指能够同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来分析，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照必须比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。

　　人力资源论文（十四）：

　　摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、讨论。

　　关键词：就业导向；高校；教学改革；就业

　　人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，所以，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮忙其解决就业难的问题。

　　一、部分学生基础较差

　　（一）面试本事差

　　在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握本事，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的本事，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，所以，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的主角。

　　（二）计算机操作本事弱

　　虽然计算机技术发展迅猛，可是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操本事，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以到达企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。

　　（三）实践本事欠缺

　　很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，可是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达本事，以及思维敏捷性和应变本事，沟通技巧也十分重要，可是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践本事十分不足。

　　二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略

　　（一）转变高校人力资源管理理念

　　一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，经过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用本事训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业供给广阔的机会和发展空间。

　　（二）改善高校人力资源管理教学环境

　　首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并进取借鉴各类优秀的教学资源，整合创新贴合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试本事”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并经过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，进取应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。并且应当采用科学先进的教学方法，进取经过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达本事和团结协作的意识。

　　（三）强化高校人力资源管理教学硬件

　　硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。所以，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；进取引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并进取吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，经过教师队伍的壮大，为学生的学习供给更好的教师储备，为学生的就业供给重要指导。

　　三、结语

　　社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。经过就业导向的指导，到达教学模式的转变，让学生能够经过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的本事。仅有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践供给更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。

　　人力资源论文（十五）：

　　人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。

　　关键词：

　　信息化环境;人力资源管理

　　一、前言

　　人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。所以，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。

　　二、信息化环境下人力资源管理的特点

　　（一）强调团队协作

　　在大数据时代，随着科技信息技术的发展和应用，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境日益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。从人力资源管理来看，信息环境大大提高了管理的复杂程度，过去依靠人力“上传下达”的管理方式，已无法满足组织日常管理需要，必须经过员工与员工、部门与部门间的有机配合才能保证各项工作的高质量完成。目前，许多组织广泛运用网络技术和现代通讯技术，组织分工变得更加明确和细化，团队成员联系愈发便捷。在这一环境下，必须更加强调团队合作，培养员工协作意识，才能确保信息化环境下，人力资源管理的各流程运行顺畅。

　　（二）强调个人价值

　　信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原先的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。一方面着眼于组织发展，为员工供给更多的学习机会，帮忙他们实现知识的更新换代。另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。员工个人本事的提升不仅仅能够促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。

　　（三）强调人本管理

　　前文提到，信息化环境下，组织管理离不开团队协作。而培养员工的协作精神，首先必须尊重每个人的价值。一些组织在实施信息化战略进程中，过分依靠软件流程，没有结合自身实际，循序渐进导入信息化管理各模块，造成员工对软件存在抵触情绪，不想学、不愿用软件处理工作，最终造成信息化战略的失败。因而，以人为本的管理思想在信息化环境下仍应被强调。组织在实施信息化战略时，应当充分研究自身管理实际和员工特点，尽可能征询员工意见，并为员工适应信息化流程供给足够的帮忙，仅有这样，才能使员工对组织的信息化转型充分认同，同时增强员工的使命感、归属感，提高组织的凝聚力和向心力，从而促进信息化战略的顺利实施。（四）管理日益专业化、技能化在信息化环境下，做好人力资源的管理工作，仅有人力资源各模块知识是不够的，还需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升数据调查、数据整合和数据分析本事。在实现流程信息化管理的基础上，管理者必须能够利用信息化管理工具，综合分析各个零散信息，才能真正做到经过信息化推动人力资源管理的规划化、科学化和高效化。

　　三、信息化环境下人力资源管理措施

　　（一）明确人力资源管理职责

　　人力资源管理必须立足于组织管理实际。仅有当组织具有明确的战略目标，并在此基础上构建起了科学稳定的人力资源管理体系，此时研究实施信息化战略，才有可能获得成功。所以，信息化环境下，人力资源管理必须建立起与信息化相匹配的管理体系，明确组织主要管理者、人力资源管理者、人力资源部门、员工等各层级各部门管理职责，确保信息共享和监督到位，避免多头管理和无头管理，才能为人力资源管理信息化的转型打下良好的基础。

　　（二）建立健全人力资源管理制度机制

　　与传统的人力资源管理相比，人力资源信息化管理最主要的特点是优化管理流程，实现管理数据的快速整合和信息共享。所以，在信息化环境下，人力资源管理应着眼于管理流程的规范化和管理数据的标准化，建立健全与信息化管理模式相匹配的制度机制，确保人力资源管理能够以数据为依据。以员工考核为例，传统的考核依靠人事部门手工收集考核数据，考核工作量大，且数据可靠性低。结合信息化手段，经过修订相关制度，员工考核可由各职能部门结合自身分管工作，分别就某一项考核资料进行确认，既提高了考核过程的效度，也提升了考核结果的信度。

　　（三）加强组织文化建设

　　组织文化是全体员工都认可的价值观和理念，一旦构成，短时间内很难改变。人力资源信息化是一个缓慢且艰难的过程，实施成功，则可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在这一过程中，组织管理者应持续推进学习型组织建设和文化建设，鼓励并帮忙员工更新知识，适应管理方式的转变，建立起良好的文化氛围和信任机制，调动员工参与人力资源管理转型升级的进取性和主动性。同时，推动执行文化建设，经过正面引导，强调结果思维，提升员工执行力，为信息化环境下人力资源管理各项政策落地供给文化基础。

　　（四）提升管理技能

　　人力资源的信息化管理，源管理者不仅仅需要熟练掌握人力资源管理专业知识，还需要具备熟练操作计算机，并利用软件对人力资源管理数据进行分析和整合的本事。所以，“打铁还需自身硬”，在信息化环境下，人力资源管理者管理知识和技能的提升，既是顺利实现人力资源管理信息化的关键，也是提升人力资源管理效能的核心。

　　四、结束语

　　信息化环境下，人力资源管理既面临挑战，也呈现了新的特点。人力资源管理的信息化转型是一个长期且艰巨的过程。在这一进程中，人力资源管理者必须重视自身本事的提升，同时，应结合组织发展战略和管理现状，制定科学合理的措施，才能到达经过信息化推动人力资源管理科学化的目的，从而顺利实现人力资源管理的转型升级，促进组织核心竞争力的提升。

　　参考文献：

　　[1]何耐铭，刘芳宇。企业信息化环境下人力资源管理研究[N]。北京工商大学学报（社会科学版），20xx

　　[2]刘长未。企业信息化环境下的人力资源管理及其运作机制研究[D]。重庆大学，20xx

　　[3]张洪岩。我国企业信息化人力资源管理研究[D]。重庆大学，20xx

　　[4]陆琼燕。J银行渭南分行人力资源管理信息化研究[D]。吉林大学，20xx

　　人力资源论文（十六）：

　　人力资源管理是电力企业管理的重要组成部分，绩效评价作为人力资源管理中的重要方式，主要的作用是对企业内部不一样岗位、不一样职责进行了工作标准的既定，经过标准比较考察企业员工的工作态度、成绩和本事等方面的差异性。

　　企业开展绩效评价是企业的一种正规标准章程[1]。

　　在人力资源管理中绩效评价注重的是公平性和客观性，在对员工行为和工作效果进行评价时必须采用统一的方法和原理，以此作出客观的评价，促进员工工作质量和工作效率的提升，促进员工实现绩效目标的改善。

　　1人力资源管理绩效评价内涵

　　绩效评价作为企业对员工工作定期评价考核的一种正是制度，是一种有效的管理手段，同时也是管理者进行员工评价的主要参考依据，能帮忙管理者对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘等工作作出正确决策，激发企业员工工作热情，为企业员工发展指引方向，调动员工的工作进取性和工作潜能，促进企业的的生产质量和生产效率提升。

　　绩效管理的实施能有效的促进企业管理者合理进行人力资源管理，提升企员工的满意度和忠诚度，促进企业实现经营战略性目标，实现企业的进一步经济效益和社会效益提升。

　　随着我国人力资源管理绩效考评方法的不断完善和改革，依据企业的特点和发展方向设定不一样的人力资源管理方法[2]。

　　在电力企业中，人力资源管理起着重要的作用，提升的企业的社会竞争力。

　　2现阶段电力企业人力资源管理绩效评价工作中存在的问题

　　2.1信息掌握缺失，绩效评价失误

　　由于企业在绩效评价过程中，对评价信息掌握的有误，造成出现绩效评价失误。

　　信息掌握主要存在两方面的失误。

　　①电力企业进行绩效考核的过程中由于考核分工不科学合理，造成考核的职责不清楚，造成考评信息混乱，最终致使绩效评价考核失误。

　　②考评人员过少，对绩效评价信息的收集不够全面。

　　电力企业在进行员工绩效好评的过程中，部分电力企业为节省人力，只安排一个人或几个人参与考评，可是员工信息较多，无法较好的进行考评，出现考评人员与被考评人员的不平衡情景发生[3]。

　　同时不一样的考评人员的考评标准不一样，所以造成考核评价的差异性，导致考核的结果不一样。

　　2.2绩效评价标准不合理，导致评价工作难度加大

　　目前我国电力企业人力资源绩效管理没有一个合理科学的依据和标准，造成评价工作的难度增大。

　　①企业中的绩效考核标准过于单一，具有必须的局限性，有部分考核人员为了简便考核程序，并没有采用多元化的考核标准进行考核，同时不一样的职位考核没有区分开，忽视了岗位的差异性，造成考核的不科学性，使得考核的结果不具有客观事实性，得不到大多数员工的支持和赞同。

　　②在考评的过程中没有研究到考核的个人差异性，没有根据个人的本事和实际的工作情景相结合进行考核，造成考核缺乏公平性。

　　③在企业员工绩效考核阶段，缺乏相应的考评机制，造成考核过程主要依靠于考评人员的主观想法，考核的执行力度也不够，造成考核的结果存在巨大的差异性。

　　2.3忽略绩效考核的反馈

　　现阶段，电力企业仅仅是进行绩效考核，可是绩效考核反映出来的信息并没有得到重视，无法到达绩效评价的真实目的。

　　现阶段电力企业员工绩效评价容易混入主观性意见，考评资料失去原有参考价值，同时原有的绩效评价体系并没有根据实际的考核情景进行完善和修正，造成考核机制的不健全，甚至部分公开性的客观资料并不存在[4]。

　　除此以外部分考评者比较注重自身的形象和地位，为避免被考评人员对考评结果产生不满而对自我形象和地位有影响，所以考核出来的结果并不公布，仅仅是通知人事部门进行处理，这样以来，企业员工对自我考核的结果并不清楚，也无法引起员工对绩效考核的重视程度，依然无法起到监督员工工作的作用。

　　2.4缺乏对工作岗位的全面分析

　　电力企业对绩效评价科学合理的管理全部都是建立在岗位分析的基础上，所以仅有提出具有针对性的管理机制，才能促进电力企业整体工作效率和工作质量的提升。

　　现阶段我国部分电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有提前进行岗位分析，造成考评者对岗位的认识程度不够，缺乏确定依据，同时工作中的职员也无法清楚自身的工作资料和工作目标，所以容易出现工作失责现象发生，最终造成绩效评价结果缺乏针对性和客观性。

　　缺乏科学合理的绩效评价工作没有任何的现实意义，所以在进行绩效考核工作之前必须要对工作岗位进行细致分析，这样才能进一步促进绩效评价管理工作的更好进行。

　　3电力人力资源管理绩效评价的优化对策

　　3.1完善人力资源管理制度

　　电力企业需要按照实际的岗位要求建立完善的人力资源管理制度。

　　将适宜的人员放在适合的.岗位上，合理的利用人力资源。

　　同时为新进员工制定合理的职业生涯规划，确保人才管理机制的科学性和合理性，促使企业长远战略思想的有效实施。

　　在改善绩效评价体系和完善绩效评价制度的过程中，企业管理者应当要求建立的制度应具有差异性和针对性，根据不一样的部门和部门目标制定出不一样的部门考核办法，并且依据自身的本事制定出相关的个人绩效目标。

　　完善人力资源管理制度可分为六步进行。

　　①由管理者发现问题，将问题与案例相结合引导员工商议相对应的制度。

　　②结合企业的实际情景，对讨论出来的制度制定出具体的实施办法。

　　③与员工共同商议得出统一的讨论结果。

　　④监督员工履行制度，并监督相关制度的执行情景。

　　⑤反馈评价执行效果，与员工共同商议建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，对好的方面进行坚持，对不好的地方加以改正，并制定出更适合企业发展相应的人力资源管理制度。

　　⑥对企业自身情景进行分析，引进其他企业先进人力资源管理制度，对企业内部员工实现有效管理，实现人力资源绩效评价的最优化[5]。

　　3.2构建完善的绩效评价体系模型

　　企业绩效评价体系要坚持一致性和分层分级的原则进行构建完善，这样才能让电力企业进行有效的人力资源绩效考核管理[6]。

　　在考核评估的过程中，重视具体业务的完成情景，对组织部分的水平进行层层分解，详细掌握情景。

　　企业管理者要详细了解企业操作条件和生产条件，突出企业的发展水平，促使企业的业务在明确的指标下发展的更加具体，确保企业指标是既是相互独立又是相互影响的。

　　在具体实施企业绩效管理过程中要将企业的发展目标确立作为第一要务，在确立企业目标的过程中将目标分解到各个部门和各个具体的岗位中，确保管理者的沟通、考评和反馈工作能顺利完成。

　　3.3电力企业人才规范化和专业化

　　电力企业需要专业化人才和高素质人才，所以为提升电力企业的市场竞争力，加强人力资源绩效考核，以此提升企业专业人员的专业化程度和专业化素质。

　　在考核中，电力企业要将绩效的评价资料与实际生活相联系，促使员工出色的完成工作任务，确保企业员工的工作成绩能被企业的管理人员认可，促进企业员工工作热情和进取性，提升员工的专业化程度。

　　同时企业可依据不一样员工的实际情景对企业员工进行有目的的专业化程度提升，调整企业的发展战略，促进电力企业的人力资源管理绩效管理考核工作与企业的发展相适应，以此更加有效的激励员工的发展和企业的发展[7]。

　　4结束语

　　随着市场竞争力的逐渐增大，电力企业的管理者要高度重视人力资源管理绩效评价制度，提升企业的核心竞争力，促进企业的长期稳定发展。

　　人力资源管理是企业发展的动力，绩效考核是人力资源管理的重要手段，有效将绩效考评应用待电力企业管理中是实现电力企业进一步发展的关键，同时也是企业获得市场竞争力的关键。

　　所以加强企业人力资源管理的绩效考评，实现企业的长期战略发展，促进电力企业的进一步发展。

　　参考文献：

　　[1]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].现代经济信息，2012，11：30.

　　[2]周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].中外企业家，2012，15：126+133.

　　[3]夏红喜.绩效评价在人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者，2014，04：195.

　　[4]章丹.浅析电力人力资源管理绩效评价途径[J].通讯世界，2014，19：165～166.

　　[5]殷久玲.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].知识经济，2015，13：70.

　　[6]刘向华.电力企业人力资源管理的绩效评价及其优化[J].企业改革与管理，2015(13)：70.

　　[7]杨俊峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].建材与装饰，2015，48：140～141.

　　人力资源论文（十七）：

　　摘要：儒家管理思想是中国封建社会的统治思想，其构成与发展对中华礼貌的影响重大而深远。自战国时期的百家争鸣，到宋明时期的程朱理学。儒家思想都以其“仁爱”的核心观念为社会的发展奠定了基础，顺应了时代和历史发展的潮流。随着时代和经济的不断发展，越来越多的东西方学者开始重视对儒家管理思想的研究。笔者经过对儒家管理思想的分析，将其与现代企业人力资源的发展现状相结合，以期寻求最优的方式解决现代企业人力资源管理中所面临的问题。

　　关键词：

　　知识经济的发展使人力资源越来越成为现代企业财富构成的关键，所以逐渐引起了企业管理者的重视。企业管理者试图创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加和企业的逐渐壮大。纵观中华礼貌的发展，不难发现，作为中华文化正统思想的儒家的管理思想有很多合理内核是与现代企业的管理方向所契合的。合理利用这些理论原则，有助于现代企业最大化、最优配置人力资源，实现企业的长远发展。

　　一、儒家管理思想概述

　　(一)儒家管理思想的构成与发展

　　春秋战国可谓是儒家思想的构成阶段。孔子提出以“仁”修身，孟子则进一步发展孔子的思想，以“仁政”学说而著称于世，提出“性善”论，推行“仁政”。而与孔孟的学说相比，荀子的理论则更具有现实主义倾向，强调“性本恶”，因而应当“礼法并施”。原始的儒家管理思想虽因其所提倡的核心思想无法适应战国时期群雄割据的现实而未能被重用，可是这也未能影响其后发展成为封建统治阶级的正统思想。

　　汉初的统治者认为秦末的苛政导致了民生凋敝的现象，因而崇尚黄老思想，提倡“无为而治”“与民休息”。这种情景直至汉武帝时期才产生了变化。西汉儒家学者董仲舒曾向汉武帝提议：“诸不在六艺(六经)之科，孔子之术者，皆绝其道，勿使并进。”这也成为了以后汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒术”方针的重要根据。

　　程朱理学与陆王心学新学是儒家思想发展的成熟阶段。虽说是儒学，但同时借鉴了道家甚至是道教和佛学的思想。理学和心学强调人的历史使命和社会职责感，其发展有利于塑造中华民族的性格特征。

　　(二)儒家管理思想的核心资料

　　1.“仁”。社会生产力的发展促进了“仁”的产生。由于生产力的发展促使了社会变革，反过来又使得人与人之间的关系激烈而紧张，从而出现了“礼崩乐坏”的局面。“仁”的提出就是要求管理者能够坚持“以人为本”的核心，重视人的作用。

　　2.“中庸”。为了能够更好地贯彻执行日常行为的规范和标准，儒家学者提出了“中庸”这一方法论原则。其核心资料主要包括思维上的“叩其两端”以及行为上的“无过无不及”。中庸的实质就是反对在实行“礼制”过程中的“过”与“不及”以及“折中”这三种倾向。“中庸”思想的提出，不仅仅为统治者供给了统治与决策的方向，更为其供给了一种修身养性的渠道。

　　3.“经权观”。“经”指基本的管理原则，“权”指随机应变的管理技巧。儒家管理思想所强调的“经权观”就是要求管理者一方面要顺应管理的客观规律，另一方面又要因根据不断变换的内外环境，因地制宜，因时制宜，因人制宜。

　　4.“礼制”。实行礼制的根本目的就是要经过一系列制度和规范，使社会人际关系处于有序状态，使人们各安其位，各司其职，各得其所。这既是一种社会分工形式，又是一种节制人类需求的手段，是使社会坚持协调统一的基本措施。

　　5.“和为贵”。儒家管理思想的“和为贵”有两点深刻的含义。其一，“和”的运用是为协调管理者与各级管理者的关系，取得二者关系的和谐;其二是为了协调管理者与一般百姓的关系，到达二者的团结。

　　二、现代企业的人力资源管理

　　深入分析儒家思想的目的在于其能为现代企业的人力资源管理提出建设性的意见，从而实现最优的资源配置。在实现公司利润最大化的同时，也实现员工的自我价值，到达双赢的局面。

　　现代企业人力资源管理的功能主要有五个方面，即“识人”“选人”“用人”“育人”和“留人”。而这五个方面都能够从儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想强调以“五仪九征”识人，以“公允正直”选人，以“扬长避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在现实中，企业的管理者往往做不到这些，从而导致了人力资源配置的效率低下。具体来说有以下几点。

　　忽视人的作用。一味的强调生产率和利润一向以来都是很多企业的通病。从东西方学者对于人力资源的深入研究和其他成功企业的实践中不难看出，人力资源是一个企业最有价值的无形资产。仅有充分发挥了员工的作用，才能为企业实现自身的发展供给保障。虽然员工的重要性日益凸显，很多企业也随之为员工供给相对较高的福利待遇，但却不能从根本上解决效率低，员工工作不进取的问题。归根到底，是企业没有实现员工对组织的认同感和归属感。缺乏员工的认同，企业的文化便不能得到充分的发展。由于企业文化是企业的灵魂，缺失了对其的认同感。

　　人力资源论文（十八）：

　　摘要：

　　现代化的事业单位管理在人力资源管理方面的重视程度已经被提升到了一个十分高的高度，现代化的事业单位管理要求以人为本，人本主义的管理思想是人力资源激励机制的核心。现代化的事业单位激励机制，能够更好地强调和鼓励人的进取性和创造力，从而最大程度地创造事业单位的综合效益，为事业单位的综合发展做出应有的贡献。

　　关键词：

　　人力资源；管理；激励措施

　　前言

　　所谓的事业单位激励机制，在对于人力资源管理过程中起到巨大的作用，在激励机制的影响下，人们在事业单位的管理活动中的心理变化和动机就能够转化成内在的动力，为人们发挥最大的潜能和优势来进行增效活动。所以事业单位和单位的人力资源激励机制的探讨和研究，应当是单位和事业单位进行深入改良的关键。事业单位的管理主体资料是人本化的管理人的进取性和创造力，尤其是优质员工的创造力和进取性的发挥，是事业单位必须重点研究的人力资源管理工作资料之一。

　　一、事业单位人力资源管理中激励机制的主要类型

　　人类是十分愿意理解鼓励的动物对人类行为最直接的一种激励因素，就是情感倾诉，领导者和小组管理者的情感感染力，能够十分好的影响甚至控制下属的情感，而情感的激发和鼓励能够在工作中发挥出巨大的效能。人是十分敏锐和细腻的动物，所以在事业单位中的员工对于领导关心和情感的感染力的体察是十分灵敏的，事业单位的领导者对员工的关心和热情是否真挚，是否真诚，是影响整个事业单位员工对于单位向心力和凝聚力的重要影响因素。所以事业单位的领导者尤其是基层管理者，如果想要增强员工对于事业单位的向心力和认可度，就必须进行全心全意的感情投资。事业单位员工进行工作的最重要目的是薪水，所以对员工进行薪酬激励和奖励是最有效的激励机制。长期以来，薪酬投资作为主要的投资方式，对于应对事业单位的外部竞争和内部公平的塑造起到重要的作用。事业单位对员工的长期承诺往往体此刻薪水和福利上，仅有到达员工预期的薪水，并且在薪酬方面必须的奖惩制度来执行，采用弹性的员工福利制度才能更大程度的满足对于事业单位薪酬的期望，这种差异性的弹性的福利制度，有助于加强员工对事业单位福利计划的参与感，使员工的主人翁意识和价值观和权利意识得以树立。

　　二、刚性激励机制和弹性激励机制并重的奖惩制度

　　事业单位对员工的奖励机制和激励机制，往往是为了事业单位的效益和员工的个人价值实现的双赢，在事业单位员工的发展过程中，适当的发展机会和平台也是激励措施中十分重要的一项，在薪酬管理方面，员工的上升空间和员工的软性福利是作为对员工良性激励机制的一个重要课题来进行研究的。事业单位员工在单位生存和发展的过程中，由于不停的工作阶段和年龄阶段的影响，会产生不一样的激励需求，对于不一样级别的员工，不一样的事业单位的激励措施是不一样的，在事业单位内部起到核心作用的员工，往往能够解决事业单位生产和销售过程中的技术难题，开拓市场，为事业单位创造更高的利润。对于这种员工的激励机制，必须适当的提升机遇，加强鼓励，给予更多的政策性倾斜。刚性的激励机制是以权利的发展相互结合的，以权力为基础的激励措施势必会与员工的业绩紧密挂钩，这种业绩和权力之间的相互促进，将取得十分良好的收效。负激励也是事业单位在激烈的过程中不可避免的一个方面的环境，仅仅有正面的激励是不够的，激励机制的整个结构，必须密切关注员工需求，适当结合一些负面的激励方式，如惩罚，批评，罚款，降级等，这些手段会给员工造成必须的压力，而有压力才有动力，就能够更好地规范好自我的行为，为事

　　业单位创造更多的效益。

　　三、培训基地和荣誉激励对于激励体系的重要作用

　　事业单位对于员工的激励机制和经济结构方面的建设，是对于事业单位人力资源管理和人事部门的重要工作之一，这些激励机制不仅仅包括物质上的激励和情感上的激励，还需要有相应的软性提高和人文素质的提升。事业单位的人力资源管理部门有效的运用激励机制进行，本部门内部的培训和对于整个事业单位员工进取性的调动，是事业单位的重要工作任务，事业单位的管理是对于人的管理单位的整体管理和效益的提升，必须要依托人力资本的整体素质提高，所以事业单位的人力资源管理必须以人为本，良性的运用有效的多元化激励机制，构成管理方面的激励体系。医院作为一个特殊的事业单位，负有治病救人的神圣使命，医院的员工往往具有较高的思想觉悟，所以在采取进取的激励方法时，能够以提升性的和荣誉感塑造的激励方式作为有效的辅助。比如对于员工开展团体训练，学术报告和学术资料宣讲，在职脱产培训，出国研修，结合媒体培训等。在一些走在医疗水平前沿的单位，也能够开展与科研机构合作，供给必须的资金和实验场所，创造从事科研的环境和科研氛围的奖励方法，将物质奖励与继续教育方式的奖励相结合。这种进取的激励方式不仅仅能够使医疗人员获得正面的激励和荣誉，并且能够提升其实际医疗水平，到达一举两得的良

　　好收效。人类作为社会中的活动主体，必然带有必须的团体荣誉感和荣誉心理，每个员工都会有十分强烈的荣誉感，荣誉感相当的贡献有效的风险如果能满足员工对于成就感和荣誉感的需求，就能够迸发出巨大的能量和潜力，很多事业单位经过给员工各种各样的鼓励，能够收到十分好的激励效果。员工如果被评为劳模或者是模范标兵等，在先进生产和新型销售个人的奖状面前，往往会激发员工的巨大的工作潜能，在工作中迸发出更大的热情和动力。

　　四、总结

　　人力资源管理中的激励机制是为了能够经过外界的刺激计划或者增强事业单位员工动作行为的内在驱动力，把外部的刺激转化为事业单位员工自觉的工作行为。这种应用到事业单位人力资源管理中的激励行为，是指事业单位经过各种各样丰富多彩的有效的激励手段来激发事业单位员工，这些激励体系一般来说包含对员工需要的满足动机的激发，欲望的实现，以及发展平台和职业生涯的规划，良性的事业单位内在激励体系是为了能够提升员工工作的进取性，使员工以更加热切的热情和饱满的心态投入到事业单位的工作中去，为单位的经济效益和人力资源管理做出更大的贡献。

　　参考文献：

　　[1]蔡黛玲.探析人力资源管理中激励措施的应用.经营管理者，2014.

　　[2]邱祖猛，罗梦来，莫军.探析人力资源管理中激励措施的应用.商业文化月刊，2012.

　　人力资源论文（十九）：

　　摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术提高与国家经济发展的重要决定要素。本文期望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

　　关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团

　　在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。进取开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并到达全面提升社会经济与民族素质的目的。

　　一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式

　　在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应当做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

　　1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须经过增加教育投入来进取开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新本事，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

　　2.基于团队培养为导向的人力资源开发

　　目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也以往证明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，必须要将团队培养因素研究进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。

　　3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发

　　在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，并且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都能够进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的本事，还拥有了获得和利用信息的本事。在这一大环境下，企业拥有了自我的适应机制，并且经过人才之间的交流与思想碰撞构成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

　　4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发

　　建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才本事与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识本事、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不一样企业的不一样行业特点、不一样职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，构成全方位的人才评价指标模式。

　　二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式

　　企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应当贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，构成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

　　1.岗前培训

　　海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

　　2.岗位培训

　　岗位培训重点培养员工的业务本事，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在那里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

　　3.转岗培训

　　当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新本事、效率。

　　4.实战技能培训

　　实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终到达磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见提议，并且这种培训策略已经在海尔集团内部构成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工供给团体培训学习的机会[2]。

　　三、总结

　　人力资源应当是企业最珍贵的第一资本，异常是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断奋力突破。

　　人力资源论文（二十）：

　　摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。

　　关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用

　　1、数据挖掘技术在企业人力资源管理中应用的现状

　　随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，可是企业往往是期望经过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步构成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。

　　2、数据挖掘技术在企业人力资源管理中的应用

　　2、1人才的招聘

　　任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，仅有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，经过采用数据挖掘技术来吸引社会中的各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成必须的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到适宜的人选，同时也有很多的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术能够有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。

　　2、2对人才的管理

　　随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应此刻时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理本事，经过对数据的分析来构成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作供给有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中能够利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的提议，也能够利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。

　　2、3实现对企业人才的合理分配

　　随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。经过采取数据挖掘技术不仅仅能够实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。经过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。

　　3、结语

　　综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，仅有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。

　　参考文献：

　　［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［D］.吉林大学，2016

　　［2］赖华强，王三银，仲崇高、人力资源管理领域的数据挖掘应用展望---以基于灰色关联模型的离职管理实证分析为例［J］.江苏商论.2018(08)：42-47

　　［3］马秦，张江、数据挖掘技术在企业人力资源管理中应用的研究［J］.中国新通信，2018.20(15)：232

　　［4］孙明标、基于大数据挖掘技术下的企业人力资源管理研究［J］.现代营销(下旬刊).2018(01)：166

　　人力资源论文（二十一）：

　　解析人力资源会计应用

　　摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业供给货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。可是我国人力资源会计还没有构成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。

　　关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展

　　1引言

　　人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策供给信息，确定人力资源的权益供给相关的信息。为企业外界供给相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将必须社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员供给关于人力资源的开发成本、配置情景、最终的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作进取性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。可是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予提议，期望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。

　　2人力资源会计在我国实施的困难

　　2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障

　　虽然人力资源会计能够经过人力资源开发成本，资源配置的分配情景，最终结果的评价等货币性信息，也能够参与到企业对员工的管理，调动员工的进取性。可是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。

　　2.2现有的人力资源会计理论体系缺乏操作性

　　我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段，根据此刻国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。

　　2.3企业认可率低，实践性不高

　　因为本身企业有自我的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎样会得到更发展空间，科学的决策。

　　3加强人力资源会计建设的对策

　　想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，可是又不能照搬，需要一套贴合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。

　　3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施

　　想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和职责。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。

　　3.2完善人力资源会计核算体系

　　要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、能够得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，可是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大，专家对使用哪种计量体系一向争议不下，所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不一样于其他的物质资源，其中的人事、资料和使用的方法都比较复杂，想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情景是否梦想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情景及结构报告反映出人力资源的变动情景和结构，这就决定人力资源投资的方向，使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情景，让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。并且需要经过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。

　　3.3提高企业对人力资源会计的认识

　　随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。可是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情景制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面能够选择一部分人员素质较高、对新知识接收本事强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，经过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。

　　参考文献

　　[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化，20xx（18）.

　　[2]胡正枚，蒋俊，谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），20xx（3）.

　　人力资源论文（二十二）：

　　1、浅谈员工绩效管理

　　2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨

　　3、浅谈企业绩效评估与员工激励

　　4、论职务晋升的激励作用与公正原则

　　5、企业绩效评估中存在的问题与对策

　　6、如何进行有效的激励

　　7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略

　　8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策

　　9、保险业人力资本的激励与监督机制

　　10、沟通在绩效管理中的体现研究

　　11、基于工作绩效的雇员流动机制研究

　　12、工作绩效评估中的信度问题研究

　　13、知识型员工激励问题研究

　　14、信息不对称与绩效评价研究

　　15、绩效管理过程中的关键因素探析

　　16、论绩效管理中的沟通问题

　　人力资源论文（二十三）：

　　浅谈中小企业人力资源管理

　　一、中小企业人力资源管理的特点

　　人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、坚持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终到达实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不一样的特点。

　　1.中小企业的用人机制比较灵活。

　　产权明确能够说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均能够根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业能够经过为员工供给一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上能够给予员工必须的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。

　　2.中小企业人力资源的流动性大。

　　中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要奋力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。

　　3.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。

　　所谓适才，即适宜的人才，简单地说就是最贴合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入很多的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。所以，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，仅有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。

　　二、中小企业人力资源管理存在的问题

　　1.对人力资源管理的重要性认识不足。

　　很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，异常是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未构成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只研究短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。

　　2.人员招聘机制不健全。

　　人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常经过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。

　　3.员工培训体系不完善。

　　大多数中小企业还未构成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训资料则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。

　　4.缺乏合理有效的激励机制。

　　缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有构成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情景，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作进取性。

　　5.企业核心文化建设滞后。

　　企业文化不仅仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情景却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。

　　三、中小企业人力资源管理模式构建

　　企业人力资源管理具有丰富的资料，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经构成了一套科学严格的制度和体系，并经过计算机进行网络化管理，为企业带来了十分可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情景，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。所以，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图1所示)。

　　图1中小企业人力资源管理模式图

　　图1中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。

　　1.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。

　　高绩效和高长大是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。所以中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应当强调效率，节省成本。所以要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。

　　2.建立适合自身需要的人员招聘体系。

　　企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。所以，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，HR经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最终猎头招聘的原则，以学校招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和团体面试相结合的形式，按照看学历更看本事、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。

　　3.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。

　　培训工作是企业发展的动力源，是员工长大的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续长大的状态。经过培训不仅仅能够提升员工自身的素质和本事，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直理解益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。

　　4.建立以科学考核为基础的激励机制。

　　哈佛大学的一项研究证明，在缺乏有效激励的情景下，人的潜力仅能发挥20%～30%，但在良好的环境下，可到达80%～90%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。所以，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面研究对短期、中期和长期的激励。

　　5.建立以劳资双赢为载体的企业文化。

　　企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节俭人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的梦想信念和行为方式，构成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最终，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的进取性和创造性，在企业内部构成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同奋力。

　　人力资源论文（二十四）：

　　人力资源会计（HumanResourceAccounting）是指对企业或其他经济组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透构成的新型会计理论。这个概念自美国密西根大学郝曼森教授提出后，在理论体系的创立和信息应用方面已有了很大的发展。虽然知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机，但由于我国会计界对人力资源会计的确认、计量、报告等尚未取得一致的看法，也没有相关的法律、法规作为依托，因而将人力资源会计纳入现行会计核算体系广泛推广仍有很大困难。本文仅就人力资源会计性质、计量、核算等做一粗浅探讨。

　　一、人力资源性质

　　人力资源是企业从事生产经营活动所需各种资源中最有活力的一种，它在培育企业竞争优势方面有着不可替代的重要作用.对于这种资源的属性，会计界至今尚无定论。笔者认为，人力资源是一种无形资产。根据我国企业会计准则规定，无形资产是指企业为生产商品、供给劳务而出租给他人或为管理目的而持有的没有实物形态的非货币性长期资产。其特征是：①不具备实物形态。②非货币性长期资产。③主要目的是为企业使用而非出售。④在创造经济利益方面具有很大不确定性。而人力资源同样具有如下特征：①可用货币计量。不论是对人力资源的原始投资还是后续投资，都是用货币形式反映的，即人力资源可用货币计量。②可被企业拥有或控制。企业与员工签订合同或协议后，经过支付工资、福利等报酬，使员工的劳动本事受到企业控制。③不具备实物形态。企业员工虽具有实物形态，但其劳动本事作为一种服务潜力，不具有实物形态。④可在一个以上的会计期间为企业供给经济效益，且未来经济效益具有很大的不确定性。

　　人力资源首先能用于生产商品、供给劳务、出租给他人，天然能为企业带来经济效益。其次，这种资源的受益期通常在一个会计期间以上。最终，因为人才流动性很大，其所供给受益期很难确定，能带来的经济效益很难准确地计量，所以人力资源所供给的经济效益具有很大的不确定性。由此可见，人力资源是一种特殊的、重要的无形资产，按照资产的特点，其成本支出应予以资本化。

　　二、人力资源会计的计量

　　由上述可知，人力资源的成本支出应予以资本化，即进行计价，构成人力资产。目前对人力资源的计价有两种流行的观点：第一种观点认为应将人力资源在取得、维持、开发过程中的实际耗费入账，构成人力资产，因为这些支出是客观存在的。然后将人力资产按受益期转作各期期间费用，这种方法称为成本法。成本法按具体入账价值不一样，分为按历史成本入账和按重置成本入账、按机会成本入账。第二种观点建立在西方经济学理论基础上，它从产出的角度认为应将人力资产为企业创造的经济价值入账，因为企业在取得、维持、开发人力资产过程中的实际耗费与人力资产为企业创造的实际价值不符，故该方法又称价值法。按其不一样计量模式，价值法又可分为群体价值模式和个人价值模式。

　　笔者认为，对人力资源资本化可采用成本法。一是由于人力资源成本的数据是以原始记录为依据，计算人力资源成本可根据发生业务资料直接获得，更贴合会计中的“历史成本原则”。二是由于这种模式获得的数据较为客观，能防止有关人员利用处理方法的主观性粉饰报表。三是与人力资源价值会计的群体价值模式相比，这种模式能单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算各项成本所带来的经济效益，促使企业管理当局和其他报表使用者全面考核投资报酬率。当然，并非所有人力资源的取得、维持、开发过程中的实际耗费都应予以资本化，仅有那些受益期超过一年的费用支出才予以资本化，其余的可直接计入当期费用，也可计入待摊费用。这样就可改变现行会计不论支出性质，一律将人力资源的各项支出计入当期费用的做法，也更贴合权责发生制原则、可比性原则和客观性原则。

　　三、人力资源会计的核算

　　基于上述思路，笔者认为对于人力资源投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销等业务，可设以下基本账户核算。

　　1.“人力资产”账户。其性质属于资产类，总括反映人力资产的增减变动情景。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本。本账户可按管理人员、技术人员及营销人员等员工类别设置明细账。

　　2.“人力资产累计摊销”账户。属于“人力资产”账户的备抵账户，反映每期摊销的人力资产成本。其贷方反映按必须摊销率计提的人力资产摊销额，借方反映职工因离职、退休等原因退出企业时应转销的原摊销额，余额一般在贷方，反映现有人力资产的累计摊销额。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。

　　3.“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。此两账户属于成本计算性质的过渡账户，用来归集和分配企业为取得人力资产和开发人力资产而发生的各项支出。其借方反映企业为取得、开发人力资产而发生的招聘费、安家费、培训费等支出，贷方反映各项支出归集后应当资本化转入“人力资产”账户及不应当资本化而转入当期费用的余额，结转后该两账户无余额。

　　4.“人力资本”账户。该账户属于所有者权益类账户，同资本公积账户性质相似，用于核算企业从有关方面无偿调入职工，无偿获得人力资产时的价值。其贷方反映无偿获得的人力资产的金额，借方反映无偿获得的人力资产离开企业时转出的金额，期末余额在贷方，反映企业现有的无偿获得的人力资产价值。本账户应按与“人力资产”相对应的明细账户设立。

　　人力资源论文（二十五）：

　　随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间构成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅仅能帮忙企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。

　　一、企业人力资源管理概述

　　企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束本事、自我提升本事、外在内在本事、团体协作本事等，最终到达优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据20xx年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须研究的问题。

　　二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足

　　(一)重视性不足

　　当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体此刻人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，能够说这是企业的基础力气。可是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。

　　(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节

　　人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。能够说，人力资源管理和企业整体发展应当在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，构成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。

　　(三)企业内部人力资源制度机制不健全

　　当前一些企业包括企业，还不一样程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少研究其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在必须程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人本事和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。

　　三、我国企业人力资源管理创新发展策略

　　(一)制定系统化的人才培养战略

　　企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要资料。仅有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应当是激发员工的潜力，发挥其最大的本事，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要进取引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮忙其尽快长大。

　　(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合

　　未来，企业之间的竞争，更多体此刻人才之间的竞争上。所以，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的资料，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。

　　(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制

　　仅有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加奋力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有本事者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。经过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。

　　(四)进取改善互联网人力资源

　　引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，异常是拥有利用大数据技术进行样本分析的本事以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用本事的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。

　　(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力

　　企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。

　　四、结语

　　人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　人力资源论文（二十六）：

　　论文关键词：激励，人力资源管理，重要性，措施

　　论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作进取性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，期望对于企业发展起到必须的借鉴作用。

　　人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作本事和工作态度进行系统性的分析和评估，做好进取的岗位调整和人员调动，是实现员工个人本事的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作进取性，是提高企业生命力的重要因素，所以，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

　　一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

　　激励机制，是企业为到达提高员工工作进取性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以到达提高员工进取性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

　　对于企业来说，员工管理是企业管理的主要资料，调整员工的工作态度，保证员工的工作进取性，是企业人力资源管理的重要工作，所以，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键资料。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作进取性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

　　二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

　　（一）过度重视物质激励

　　物质激励，对于企业员工来说具有十分进取的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作进取性的提升。可是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作进取性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

　　（二）缺乏对员工的需求分析

　　企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不一样程度上的差异，所以，单一的激励机制并不贴合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，期望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，所以，在进行激励制度制定时，必须要针对不一样人群实行不一样的激励，促进员工工作进取性的提升。

　　（三）精神激励匮乏

　　企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

　　三、企业人力资源管理中激励的应用策略

　　（一）加强分析，制定完善的激励制度首先，企业应当从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在必须的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，所以，企业应当加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应当加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作进取性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应当着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到必须改善，提高员工工作进取性。

　　（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

　　精神激励对于员工的长大和发展有是十分必要的，对于提升员工工作进取性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应当开展必须的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应当予以奖金的发放，使员工获得必须的物质奖励，同时，企业也应当召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自我提高工作效率，促进自身的全面长大。

　　四、总结

　　企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的进取性，改善员工工作态度。所以，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

　　参考文献：[1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，20xx；1[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，20xx；S2）[3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，20xx；1[4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），20xx；11

　　人力资源论文（二十七）：

　　摘要

　　从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心资料，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。

　　关键词

　　人力资源管理；有效激励

　　从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的进取性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心资料，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

　　一、有效激励机制的作用

　　激励能够提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，能够在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自我所需的优秀人才。激励有助于构成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，经过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的构成，塑造良好的单位文化氛围。

　　二、影响有效激励的因素

　　1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不一样的时期需要不一样，不一样的人在同一时期需要也不相同。仅有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的进取性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

　　2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作进取性的高低不仅仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自我的投入和回报与他人的投入和回报作比较，仅有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

　　3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效到达激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

　　4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应当适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

　　5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应当把人看成是社会人和本单位的主体，应当充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，所以，激励的效果往往不够梦想。

　　6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，并且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作进取性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

　　三、实现有效激励的途径

　　1.做好激励的需求分析

　　需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，进取创造条件来实现这种需求。所以，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须研究员工的需求，才能真正调动员工的进取性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择适宜的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

　　2.建立综合系统激励机制

　　（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果到达最佳。例如，激励应当以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善适宜的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的.有效性；加强沟通，充分授权，经过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情景，帮忙员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

　　（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应当把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

　　3.使用多途径的激励手段

　　（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的进取性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以到达激励员工的目的；第三应研究下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担本事及财务状况、地区与行业间的差异等。

　　（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在必须程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅仅提高了职工参与管理的进取性，并且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

　　（3）智力激励。智力激励是指经过必须的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，能够实现决策的民主化，科学化；并且能够提高员工的荣誉感和职责感。经过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的团体荣誉感和职责心。

　　（4）目标激励。目标激励是指经过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，到达充分调动人的进取性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样能够有效地调动员工的进取性。

　　（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的进取性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

　　4.把握好有效激励的原则

　　（1）综合研究单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要研究激励方法对社会的影响又要研究它是否适应了员工的发展需要。

　　（2）设置激励措施要有柔性。要充分研究到各个岗位，各个层次员工的不一样需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情景，使单位能够根据出现的临时情景灵活机动地设置激励措施。

　　（3）建立与激励相应的约束机制。不仅仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。仅有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

　　（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不一样的方法成本不相同，管理者应当选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在研究人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。

　　人力资源论文（二十八）：

　　浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用

　　一、双因素理论的基本资料

　　双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，并且与具体的工作资料是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、职责等，这些因素涉及了对工作的进取感情，又和工作本身的资料有关，所以能够提高人们自身的工作进取性，并且增加人们的满意程度。

　　二、双因素理论的运用方法和原则

　　双因素理论的核心理念是：仅有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，所以，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的进取主动性。

　　保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同应对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与应对的则就是公平。只要是平等的必须是保健的，所以必须给予其基本的满足，可是永久无法实现完全满足;反之，只要是公正的就必须是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。

　　三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策

　　(一)薪资分配制度要合理

　　员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工进取工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。

　　(二)竞争和评价机制要完善

　　在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应当包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作本事表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中构成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情景的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自我独特的优势。

　　(三)工作安排要到位

　　对于多数员共而言，异常是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作资料也是促进其工作的有效激励方式，工作资料是否具有挑战性在必须程度上也会影响着员工的工作热情。

　　(四)员工的成就感要激发

　　在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，能够把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情景进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的进取性。也能够经过不一样形式、不一样类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不一样角度发现自我的优势，显现个人本事。

　　(五)员工的长大要关注

　　企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。

　　四、结语

　　综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，仅有正确看待保健因素和激励因素的不一样作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作进取性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。

　　人力资源论文（二十九）：

　　摘要：人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素。企业发展目标的实现，需要人力资源为支撑。制订和实施有效的人力资源规划，能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转。随着经济的发展，激烈的市场竞争，人力资源管理工作的重要性日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依靠经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题。本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策。

　　关键词：中小企业；人力资源；规划

　　1人力资源规划的重要性认识

　　在经济迅猛发展的今日，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订适宜的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业坚持强劲的生命力和竞争力供给有力的人力支持。具体来说其功能主要体此刻以下方面：

　　（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在进取适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不一样发展阶段的人力供需平衡。

　　（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其供给准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。

　　（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情景下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，到达人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。

　　（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策供给依据和基础。（5）调动员工的进取性。想让员工进取做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有进取性。经过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自我的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去进取地奋力争取。

　　2中小企业人力资源规划普遍存在的问题

　　随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依靠经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：

　　（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费很多物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。

　　（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其资料大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的资料少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工进取性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不研究自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分资料，与企业自身实际情景脱节，没有到达与企业发展目标坚持相匹配的要求。

　　（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不一样的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。可是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，坚持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是十分困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。

　　（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，到达落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。

　　3中小企业人力资源规划对策研究

　　中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。

　　（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，进取引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。

　　（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是十分重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。所以必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工进取配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。

　　（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中很多的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。

　　（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，经过培养、引进、激励等多种措施，奋力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。

　　（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确职责部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、确定和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施供给及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，并且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争本事。

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　　［5］杨敏.加强规划、考核、报酬管理，提高人力资源管理水平［D］.四川：西南财经大学，20xx.

　　人力资源论文（三十）：

　　现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，一个着眼长远的企业必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，这就是我们提出的"大人力资源观"。在它指导下如何建立个性化的人力资源系统

　　一、战略性人力资源管理

　　企业远景是组织对自我主角的长期定位：想做到什么想成为什么这能够说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业"价值"进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应当为到达未来目标而增值。

　　战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。

　　实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为到达战略目标，企业必须聚焦于哪些方面这应当是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎样衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(KPI)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。

　　我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(经过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使此刻的行为指向此刻及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。

　　譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个到达了优秀的销售业绩，但却没有奋力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应当获得很高的评价吗短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一向朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。所以，此刻的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于"小"人力资源的关键所在。

　　企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度研究组织设置。

　　二、人力资源管理平台

　　由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要资料是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。

　　分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统能够根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应当是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结必须出在缺乏平台思想上。

　　三、人力资源操作系统

　　最终一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最终一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。

　　四、建立系统的工作流程

　　以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自我的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。

　　人力资源论文（三十一）：

　　[摘要]人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要很多理解过专业教育、具备专业知识和专业本事的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，经过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。

　　[关键词]人力资源;实践教学;应用型人才

　　一、人力资源管理实践教学中存在的问题

　　(一)实践课时较少

　　目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10%左右[1]，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22%。我国实践教学的情景与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1;英国为2：1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的23;在法国，教师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课[2]。

　　(二)实践教学师资队伍建设不完善

　　当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。

　　(三)实验室经费无法得到保证

　　人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿供给相关岗位让学生实习。所以，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践本事十分不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室能够成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情景下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。

　　(四)实践教学基地形同虚设

　　进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到20xx年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，并且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然能够锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。

　　二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析

　　(一)进行教学计划改革，增加实践教学课时

　　1.增加认识实习

　　从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。

　　2.加强实验室学习和项目实习

　　从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的本事。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践本事。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要资料有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等[3]。学生经过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业本事。

　　3.组织专业实习

　　组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的本事。这个专业实习能够分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生经过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周;第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。经过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情景。

　　4.调整考核方式

　　根据实习方式的特点，不一样的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40%;对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，能够研究适当增加实践的分数比重，如70%，期末考试只占30%甚至更少。

　　(二)加强实践教学的师资队伍建设

　　1.培养“双师型”教师

　　教师不仅仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应当先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的本事。第一，经过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师进取进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践本事和创造本事。第三，供给专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师能够利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。

　　2.实行校外导师制

　　为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，能够经过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生长大的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，经过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习进取性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。

　　(三)加强人力资源管理实验室建设

　　由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。所以，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、主角扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的本事。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于20xx年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，此刻已经不贴合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，能够借鉴其他高校的做法，经过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，经过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还能够经过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也能够与管理咨询机构合作，对外供给管理咨询及培训等项目增加收入，并经过与企业共建，争取企业的支持。例如，

　　能够经过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。

　　[参考文献]

　　[1][2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及其途径[J].高教论坛，20xx(6)：135.

　　[3]周慧霞.人力资源管理专业实践教学体系的构建--包头师范学院人力资源管理专业为例[J].阴山学刊，20xx(6)：120

　　[4]罗少婷，张仕华.开放教育人力资源管理课程实践教学的探讨[J].广州广播电视大学学报，20xx(2).

　　[5]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济，20xx(7).

　　[6]曾建权.推进职业技术院校人力资源管理专业的发展[J].中国人力资源开发，20xx(5).

　　[7]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，20xx(12)：231-232.

　　[8]罗堰.高校人力资源管理专业教学实践体系构建的思考[J].人力资源管理，20xx(11)：74-75.

　　[9]李中斌，董燕.论高校人力资源管理专业的实践性教学[J].价值工程，20xx(8)：130-132.

　　人力资源论文（三十二）：

　　毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最终一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的本事。

　　从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有必须意义的论说文。完成毕业论文的撰写能够分两个步骤，即选择课题和研究课题。

　　首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。

　　因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎样写”就无从谈起。

　　教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。

　　毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到经过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的本事”。但不管考生是自我任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。

　　选好课题是毕业论文成功的一半。第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。

　　科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断提高和发展。所以，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质礼貌和精神礼貌建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。

　　选题要贴合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。

　　首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。

　　应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最终，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。

　　第二、要根据自我的本事选择切实可行的课题。毕业论文的写作是一种创造性劳动，不但要有考生个人的见解和主张，同时还需要具备必须的客观条件。

　　由于考生个人的主观、客观条件都是各不相同的，所以在选题时，还应结合自我的特长、兴趣及所具备的客观条件来选题。具体地说，考生可从以下三个方面来综合研究。

　　首先，要有充足的资料来源。“巧妇难为无米之炊”，在缺少资料的情景下，是很难写出高质量的论文的。

　　选择一个具有丰富资料来源的课题，对课题深入研究与开展很有帮忙。其次，要有浓厚的研究兴趣，选择自我感兴趣的课题，能够激发自我研究的热情，调动自我的主动性和进取性，能够以专心、细心、恒心和耐心的进取心态去完成。

　　最终，要能结合发挥自我的业务专长，每个考生无论本事水平高低，工作岗位如何，都有自我的业务专长，选择那些能结合自我工作、发挥自我业务专长的课题，对顺利完成课题的研究大有益处。提议你去中国高教论文网看下范文毕业论文是高等教育自学考试本科专业应考者完成本科阶段学业的最终一个环节，它是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的本事。

　　从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有必须意义的论说文。完成毕业论文的撰写能够分两个步骤，即选择课题和研究课题。

　　首先是选择课题。选题是论文撰写成败的关键。

　　因为，选题是毕业论文撰写的第一步，它实际上就是确定“写什么”的问题，亦即确定科学研究的方向。如果“写什么”不明确，“怎样写”就无从谈起。

　　教育部自学考试办公室有关对毕业论文选题的途径和要求是“为鼓励理论与工作实践结合，应考者可结合本单位或本人从事的工作提出论文题目，报主考学校审查同意后确立。也可由主考学校公布论文题目，由应考者选择。

　　毕业论文的总体要求应与普通全日制高等学校相一致，做到经过论文写作和答辩考核，检验应考者综合运用专业知识的本事”。但不管考生是自我任意选择课题，还是在主考院校公布的指定课题中选择课题，都要坚持选择有科学价值和现实意义的、切实可行的课题。

　　选好课题是毕业论文成功的一半。第一、要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。

　　科学研究的目的是为了更好地认识世界、改造世界，以推动社会的不断提高和发展。所以，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质礼貌和精神礼貌建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。

　　选题要贴合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和。

　　人力资源论文（三十三）：

　　过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。

　　人才为什么会流失？某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。

　　当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自我哪些方面没做好。

　　仅有辨证的看问题，才能找到问题的根源。一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，可是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。

　　如企业仍抱着你是我培养的，应当好好为我千活，一副不闻不问的态度，对他们缺少关心。一有机会，人才天然就会流失。

　　到时再挽留，为时已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。

　　如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自我花费精力培养出来，流失出去是十分可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应当奖多罚少。

　　本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都十分珍惜自我的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。

　　公司个人都得益。较好的薪资待遇对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇，因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。

　　认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。

　　企业不能只看表面而忽视了内在。必须的高投入会带来意想不到的收获。

　　培育企业文化企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、团体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。

　　将心比心，员工天然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。

　　这要从源头抓起，从人员的招聘就要研究，要考核人员的品质和素质，从长远研究人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。

　　但企业必须明白，市场竞争最终的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。

　　仅有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。

　　企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。

　　人力资源论文（三十四）：

　　1.解读劳动合同法提升企业人力资源管理

　　2.保险业人力资本的激励与监督机制

　　3.人力资源价值和企业价值评估

　　4.现代企业人事测评技术及其应用

　　5.中层行政管理人员评价体系的建立

　　6.关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

　　7.沟通在绩效管理中的体现研究

　　8.企业销售人员绩效考评体系研究

　　9.工资决定因素与企业劳动工资改革分析

　　10.中小企业实行股份合作制的探讨

　　11.职工持股计划在高技术产业的探索与实践

　　12.关于企业管理人员绩效考评研究

　　13.基于工作绩效的雇员流动机制研究

　　14.工作绩效评估中的信度问题研究

　　15.人力资源开发与管理的问题与对策研究

　　16.企业绩效管理模式研究

　　17.企业员工满意度调查研究

　　18.企业员工薪酬制度研究

　　19.酒店人力资源管理初探

　　20.我国农村人力资源状况调查分析

　　21.我国行业工资差异之演进及其原因

　　22.论现代企业制度中的员工股权激励

　　23.国有企业经营者薪酬激励模式探讨

　　24.自助式福利体系的设计

　　人力资源论文（三十五）：

　　人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统，其外延和内涵不断扩大，它经过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。

　　河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。所以，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。

　　为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体资料如下：

　　一、提高企业职工信息化管理意识

　　人力资源信息化不仅仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心资料，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。

　　二、完善项目管理制度，组建项目管理机构

　　河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理资料，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项资料。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。

　　三、构建人力资源信息规范化体系

　　为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不一样的规范工作，分不一样板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。

　　一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写资料、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等资料，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。

　　四、简化数据报表，提升系统应用价值

　　统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。

　　五、培训和组建信息化建设队伍

　　为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且经过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决本事的进取性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。

　　六、坚持建设以需求为导向

　　河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。经过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。

　　七、推动信息系统在企业中深入应用

　　为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的职责人，将根据情节分别进行处罚或处分。

　　实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和理解，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。